«Анализ системы управления персоналом и разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86» - Дипломная работа

Содержание

Введение…. 3

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации в современных условиях

9

1.1. Модели управления персоналом организации в современных условиях. 9

1.2. Политика и стратегия управления персоналом… 12

1.3. Методы анализа численности и структуры персонала… 23

Глава 2. Анализ системы управления персоналом ГОУ НПО ПУ-86…. 32

2.1. Общие характеристики организации…. 32

2.2. Анализ кадрового потенциала училища…. 38

2.3. Анализ кадровой работы…. 46

2.4. Анализ степени удовлетворённости трудом сотрудников училища…. 50

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86…

56

3.1. Предложения по устранению дефицита кадров в училище… 56

3.2. Предложения по созданию системы мотивации труда…. 60

3.3.Предложения по совершенствованию образовательного уровня сотрудников…

64

Заключение…. 68

Список использованных источников и литературы… 73

Приложения… 76

Введение

Актуальность темы дипломной работы. На современном этапе управление персоналом выходит по значимости на первый план в системе менеджмента в организации. Это связано с тем, что сегодня персонал является тем стратегическим фактором, который определяет будущее организации, перспективы её развития. Именно это превращает персонал организации в человеческие ресурсы, то есть, в совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Сегодня сотрудники в организации рассматриваются уже не просто как отдельные личности, сами по себе, а в социально-культурном аспекте, то есть, действующими в единой команде и объединившимися на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встаёт управление человеческим капиталом организации.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

• от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

• от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

• от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

• от закрытого к открытому отбору специалистов.

Причинами принципиально иного отношения к сотрудникам в современном обществе являются следующие:

• изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых (прежде всего информационных) технологий;

• снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля;

• повышение требований к качеству во всех его аспектах;

• широкое распространение коллективной и командной организации труда.

Превращение сотрудников основной источник благосостояния организации изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала – главного достояния организации и условия победы в конкурентной борьбе.

Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида заработной платы), связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления значимой информа-ции, так как в результате растет его доходность.

Любой капитал, в том числе и человеческий, требует инвестиций на поддержание в рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции приносят многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект (прямой, косвенный, индивидуальный и коллективный; краткосрочный, долгосрочный, отсроченный во времени и т. п.).

В то же время человеческий капитал имеет ту особенность, что он не только изнашивается (люди болеют, стареют), но и в некоторых аспектах сохраняется и увеличивается по мере своего использования, за счет приобретения нового опыта и знаний.

На развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и социальные факторы:

• положительно: честолюбие, ожидание окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими;

• отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность.

Задача управления персоналом в современной организации заключается, прежде всего, в увеличении роли позитивных и социальных и психологических факторов, влияющих на развитие человеческого капитала, а также в уменьшении негативных факторов.

Таким образом, управление персоналом на современном этапе требует научно-обоснованного и творческого подхода.

Все вышесказанное относится и к управлению персоналом в сфере образования. Управление персоналом в сфере образования – это, прежде всего, управление педагогическим составом образовательного учреждения, так как его успешная деятельность, в первую очередь, зависит педагогических работников. Они должны обладать целым комплексом профессиональных качеств, связанных не только с высоким уровнем знаний в своей области, но и способностями к саморазвитию, творчеству, а также высокими моральными качествами.

Всё это требует особого подхода к основным функциям управления персоналом в сфере образования, особенно в сфере начального профессионального образования, в котором мастера производственного обучения выполняют не только обучающую функцию, но и воспитательную.

Актуальность темы дипломного исследования обуславливается важностью научно-обоснованного и творческих подходов, используемых в управлении персоналом в сфере образования, направленных на совершенствование системы управления персоналом.

Анализ источников и литературы. Вопросы управления персоналом рассматриваются во многих работах отечественных и зарубежных авторов.

Различным аспектам управления персоналом в организации, таким как, кадровая работа, проектирование условий деятельности персонала, экономика персонала, коммуникации посвящена работа В.Р. Веснина «Управление персоналом».

Управление персоналом, - это, прежде всего, работа с кадрами. Основные вопросы работы с кадрами: адаптация персонала, аттестация, организация привлечения персонала, кадровая документация, управление карьерой, - рассматриваются в работе Г.Г. Зайцева «Управление кадрами на предприятии».

При управлении персоналом важное значение имеет выбор стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом рассматривается в работах О.Н. Громовой.

В управлении персоналом немаловажное место занимает отбор и наём кадров. Данные вопросы рассматриваются в работах М.И. Магуры «Поиск и отбор персонала», И.М. Харитонова «Персонал: отбор и наём».

Вопросы мотивации персонала, стимулирование профессиональной деятельности рассматривается в работах М.Н. Мельниковой «Мотивационный менеджмент».

В управлении персоналом необходимо учитывать социально-психологические аспекты управления. Данным вопросам посвящены работы В.И. Михеева, А.Л. Савеницкого.

Проблемам профессиональных качеств сотрудников начального профессионального образования посвящена работа Г.Н. Салахова «Педагогика в системе профессионального образования».

В качестве информационной базы для написания дипломной работу послужили штатное расписание ГОУ НПО-86, результаты тестирования персонала училища на степень удовлетворённости трудом, данные по работе с кадрами.

Объект исследования – управление персоналом в организации на современном этапе.

Предмет исследования – управление персоналом в ГОУ НПО ПУ-86 Московской области (Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище).

Цель дипломной работы – анализ системы управления персоналом разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86.

Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

• провести анализ теоретических положений управления персоналом организации на современном этапе;

• охарактеризовать основные особенности управления персоналом в учреждениях начального профессионального образования;

• проанализировать существующее положение управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86;

• разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86.

Методы исследования: аналитический, дескриптивный, статистический, сравнительный.

Теоретико-методологической базой исследования послужили работы таких по управлению персоналом авторов, как: Бизюковой И.В., Веснин В.Р., Вендров Е.Е., Галенко В.П, Громовой О.Н., Дураковой И.Б, Зудиной Л.Н., Каверина С.В., Мишуровой И.В, Пугачёва В.П. и др.

Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что предлагаемые меры по совершенствованию системы управления персоналом могут быть использованы в образовательных учреждениях начального профессионального образования для эффективного управления персоналом.

Структура дипломной работы состоит из 2-х глав, заключения, списков использованных источников и литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются модели управления персоналом в современных условиях, когда человек становится главным ресурсом, политика и стратегия управления персоналом, а также основные методы анализа численности и структуры персонала.

Во второй главе проводится анализ кадрового потенциала училища, анализ кадровой работы, степени удовлетворённости трудом персонала, разрабатываются предложения по совершенствованию системы управления персоналом.

В заключении подводятся итоги проведённых теоретических и практических исследований.

Заключение

По результатам теоретического исследования управления персоналом и его специфики в учреждениях НПО получены следующие результаты.

Управление персоналом представляет собой совокупность способов управленческого воздействия на организацию условий деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знания т.д.

В современном управлении персоналом на смену управлению кадрами приходит управление человеком – социальный менеджмент. Он рассматривает работников как взаимосвязанных личностей, объединившихся для достижения целей организации.

Управление персоналом переходит от тактического к стратегическому на современном этапе. Это подразумевает создание стратегических планов и политики управления персоналом, взаимосвязанных с генеральной стратегией организации.

Создание стратегического плана управления персоналом требует предварительного анализа состава, численности и структуры персонала.

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, необходимых для обеспечения функциональной организационной структуры. Выделяют плановую и списочную (фактическую) численность.

Повышенный оборот кадров приводит к экономическим потерям, так как ухудшает укомплектованность должностей исполнителями, но, с другой стороны, выбытие персонала предоставляет дополнительные возможности для остающихся работников.

При анализе состава и численности персонала используются как абсолютные, так и относительные показатели.

Анализ кадрового потенциала также подразумевает анализ социальной структуры организации или количественное соотношение между работниками различных профессий. В разрезе общей структуры персонала также анализируется профессия, возраст, формы и системы оплаты труда, стаж.

Одним из важных процессов в управлении персоналом является кадровое планирование персонала. Так как на современном этапе персонал является решающим фактором деятельности любой организации, от эффективности планирования кадров зависит степень достижения целей организации.

Кадровое планирование осуществляется с помощью следующих методов: бюджетный, балансовый, нормативный, номенклатурный (штатное расписание).

В настоящее время система управления персоналом в НПО имеет свою специфику. Это связано с возрастающей потребностью в высококвалифицированных рабочих, что требует опережающего развития системы НПО.

Успешная деятельность НПО во многом зависит от эффективной деятельности мастеров производственного обучения, поэтому в рамках управления персоналом НПО необходимо создавать условия для сохранения профессионально-педагогического состава, но и создавать возможности для его творческого и профессионального роста.

Таким образом, стратегия управления персоналом НПО должна быть ориентирована на генеральную стратегию умеренного роста учреждения НПО.

При анализе системы управления ПУ-86 выявлены следующие факторы.

В училище присутствует дефицит кадров по штатному расписанию, но при этом полностью отсутствует текучесть кадров. Из этого можно сделать вывод, что сформирован устойчивый кадровый потенциал.

Уровень образования преподавательского и руководящего состава является оптимальным, но при этом уровень образования мастеров производственного обучения является недостаточным.

Средний возрастной состав персонала училища по всем основным категориям сотрудников превышает 40 лет. В рамках кадровой политики не разработаны системы мер по устранению кадрового дефицита, а также система мер привлечения материального стимулирования работающего персонала вновь привлекаемого персонала.

Большинство сотрудников не удовлетворенны своей работой. Наибольшая степень неудовлетворённости выявлена у преподавателей и мастеров производственного обучения.

Таким образом, результаты анализа системы управления персоналом показывают, что основными мерами по совершенствованию системы управления персоналом должны следующие:

• меры, направленные на устранение кадрового дефицита;

• меры по повышению образовательного уровня мастеров производственного обучения;

• меры, направленные на создание эффективной системы мотивации, работающих и вновь привлекаемых сотрудников профессионально-педагогического состава.

Разработаны следующие предложения по совершенствованию системы управления персоналом в училище.

Предложения по совершенствованию персонала включают в себя устранение дефицита кадров, создание мотивации труда персонала, а также в повышении образовательного уровня персонала.

Дефицит кадров среди мастеров производственного обучения может быть устранён за счёт привлечения высококвалифицированных специалистов с НПО «Исток», с сохранением им заработной платы по основному месту работы и их направлением на получение инженерно-педагогического образования. НПО «Исток» является базовым предприятием училища и заинтересован в получении высококвалифицированных молодых рабочих, подготовленных в ПУ-86.

Вторая возможность связана с овладением смежными профессиями работающими мастерами и совмещением должностей.

Устранение дефицита кадров среди преподавателей специальных и общеобразовательных дисциплин возможно за счёт привлечения на договорной основе преподавателей филиала МИРЭА, функционирующего в рамках НПО «Исток».

Привлечь молодых специалистов можно с использованием стимула получения второго высшего образования за счёт училища.

Всё это требует создания фондов развития и мотивации сотрудников училища. В данный фонд можно привлечь инвестиции с НПО «Исток», а также из средств по развитию наукограда города Фрязино, развития программы платного обучения по специальностям, востребованным на местном рынке труда.

Фонд мотивации сотрудников должен быть использован для материального стимулирования по результатам труда. Оценка результатов труда, а также принятие решения о премировании должен принимать коллегиальный орган – Совет по управлению училищем.

В рамках комплекса мер по мотивации сотрудников должны быть предусмотрены меры по повышению социальной и профессиональной значимости персонала.

Социальную и профессиональную значимость сотрудников можно повысить за счёт получения дополнительного профессионального и высшего образования за счёт средств училища, а также за счёт привлечения персонала к управлению развитием училища.

В комплексе мер по повышению образовательного уровня необходимо предусмотреть получение инженерно-педагогического и индустриально-педагогического образования для мастеров производственного обучения.

Руководящий персонал, а также административный персонал может повысить свой образовательный уровень в РГГУ за использования части арендной платы, вносимой РГГУ за филиал, находящийся на территории ПУ-86.

Технический персонал училища может овладевать смежными специальностями на учебной базе училища. Но это возможно только при расширении круга специальностей, по которым ведётся подготовка в училище. Это возможно за счёт создания базы обучения по новым специальностям на платной основе. Однако, создание такой базы требует мониторинга потребности местного рынка труда в рабочих ресурсах. Поэтому целесообразно ввести должность зам. директора училища по образовательному маркетингу на договорной основе.

Список литературы

Нормативные источники:

Опубликованные:

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года//Российская газета. 20 декабря 1993 года.

2. Гражданский кодекс РФ. Ч. 1. от 30.11.1994 с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 30. 12. 2004. № 217-ФЗ //СЗ РФ. 1994. № 32. Ст.-3301; 2005. № 1. Ст. – 43

3. Гражданский кодекс РФ. Ч. 2. от 26.01.1996 с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 23.12. 2003 № 182-ФЗ//СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. – 410; 2003. № 52. Ст. – 5034.

4. Бюджетный кодекс РФ от 31.07.1998. № 186-ФЗ с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 28.07. 2004 № 80-ФЗ//СЗ РФ. 1998. № 31. Ст.-3821; 2003. № 52. Ст. – 5038.

5. Налоговый кодекс РФ (часть первая) от 31.07.1998. № 95-ФЗ с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 29.07.2004. № 95-ФЗ//СЗ РФ. 1998. № 3. Ст.-3824; 2004. № 31. Ст. – 3231.

6. Налоговый кодекс РФ (часть вторая) от 05.08. 2000. № 117-ФЗ с последними изменениями, внесенными Федеральным законом от 29.07.2004.//СЗ РФ. №11. Ст. – 3122; 2004. № 31. Ст. – 3231.

7. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления» от 24.09.2003. № 131-ФЗ//РГ от 12.10.2003.

8. Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» от 08.01.1998. № 8-ФЗ//СЗ РФ. 1998.

9. Федеральный закон «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996. № 7-ФЗ//СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. – 45.

10. Федеральный закон РФ «О несостоятельности (банкротстве)» от 21.07.1997. № 12 –ФЗ с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 23. 12. 2003. № 179-ФЗ//СЗ РФ. 1997. № 43. Ст. – 4190; 2003. № 52. Ст. – 5031

11. Федеральный закон «О бухгалтерском учёте» от 21.11.1996. № 129-ФЗ с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 30.06. 2003 № 86-ФЗ//СЗ РФ. № 48. Ст. – 5369; 2003. № 27. Ст. – 2700

12. Закон РФ «Об основах налоговой системы в Российской Федерации» от 27.12.1991. № 2118-1 с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 24. 07. 2002 № 110 – ФЗ// ВВС РФ. № 11. Ст. - 527

13. Закон Московской области «О муниципальных должностях и муниципальной службе Московской области» от 11.07.1997. № 42/97-ОЗ.

Неопубликованные:

14. Устав ГОУ НПО-86. утв. 16.11.2000 г.

15. Штатное расписание ГОУ НПО- 86. утв. 13.12. 2007. г.

Литература:

16. Баранова Г.И. Модели управления персоналом – Иркутск. 1999.

17. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М., Проспект. 2007.

18. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. – СПб., Питер. 2007.

19. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. – СПб., Питер. 2007.

20. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наём. – Воронеж. 2002.

21. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. – М., Проспект. 2003.

22. Егоршина А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород. 2005.

23. Журавлёв В.Г., Добренькова Е.В, Гуранина Е.В. Руководство персоналом в России. – М, Академия. 2002.

24. Журавлёв П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. – М., Академия. 2004.

25. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. – СПб., Питер. 2002.

26. Ильин В.П. Мотивация и мотивы. – СПб., Питер. 2000.

27. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом. – Новосибирск., 2000.

28. Кабаченко Т.С. Психология управления – М., Проспект. 2004.

29. Колышкин В.В. Практические основы профотбора. – М., Дело и сервис. 1998.

30. Комиссарова Т.В. Управление человеческими ресурсами. – М., Финансы и статистика. 2002.

31. Короткова Т.П., Проскуряков А.В. Управление персоналом. – М. 2000.

32. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., Финансы и статистика. 2000.

33. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. – М., Наука. 1991.

34. Лафта Дж. Менеджмент. – М., Кнорус. 2002.

35. Любашевский Ю.А. Социальная психология для руководителя. – М., Дело. 1996.

36. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб., Летний сад, 2005.

37. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М., Экономика. 2001.

38. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск., 2001.

39. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск., 2003.

40. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. – СПб., 2001.

41. Одегов Ю.Г, Маусов Н.К. Эффективность управления персоналом. – СПб., Питер. 2003.

42. Пимкин С.Н., Железнов В.А. Как сохранить кадры предприятия. – СПб., 1992.

43. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М., Экономическая литература. 1999.

44. Салахов Г.Н. Педагогика в системе профессионального образования. – Брянск., 2007.

45. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – СПб., Питер. 2002.

46. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М., Высшее образование. 2007.

47. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М., Финансы и статистика. 2000.

48. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под ред. Шмидта Г. – М., Наука. 1999.

49. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. – М., Проспект. 2004.

50. Харитонов И.М, Эмих О.К. Персонал: наём и отбор. – М., Дело и сервис. 2003.

51. Щёкин Г.В. Теория кадровой политики. – Киев., 2001.