«Правовое регулирование обучения персонала» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

Международное правовое регулирование обучения персонала 5

Регулирование процесса обучения на ОАО «Удмуртэнерго»

Краткая характеристика ОАО «Удмуртэнерго» 23

Правовое регулирование процесса обучения на предприятии 26

Список литературы 32

Введение

За последние 20 – 30 лет во всём мире вопросы управления персоналом приобрели приоритетное значение.

В Советский период Российской истории управление кадрами на предприятии представлялось не очень актуальным направлением и сводилось к рутинному учёту персонала и выполнению учётных функций. Хотя существовало понимание роли кадров во всех сферах деятельности, тем не менее, практически все аспекты управления были ориентированы на командно-административное распределение должностей. Переход экономики в начале 90-годов к рыночным отношениям и привлечение в страну западных компаний, послужило катализатором активизации управления в сфере использования кадрового потенциала как одного из основных источников коммерческого успеха в работе предприятий. Лозунгом передовых предприятий стали слова: «Развитие организации – через развитие персонала». У владельцев и руководителей предприятий постепенно приходит понимание того, что для качественной работы нужны специалисты, а они стоят дорого.

Но всё же вложение денег в персонал – одно из самых выгодных инвестиционных направлений деятельности любой фирмы.

Новая экономика, нарождающаяся в России, связана с двумя основными задачами. Первая – это техническая сторона вопроса, т.е. внедрение новых технологий, приобретение более производительного и качественного оборудования, использование новых материалов и т.д. Вторая – возникновение новых экономических отношений между людьми. Причем вторая задача в определенный момент работы предприятия становиться приоритетной. Именно от того, как решаются вопросы управления кадрами в рамках предприятия (профессионализм, компетенция, мотивация, и т.п.) в конечном итоге зависят решения и о приобретении технических средств, и о разработке новых технологий, и т.д. Персонал в настоящее время необходимо рассматривать, как единственный, безусловно, ценный ресурс и делать всё возможное для его максимального роста и развития (профессионального, карьерного и в социальном плане). Работники предприятия являются не просто одним из видов ресурсов, а становятся непосредственными участниками бизнеса. В таких экономических условиях вопросы развития персонала и его профессионального обучения необходимо считать одним из главных приоритетов управления предприятием.

С перечисленным выше столкнулось и акционерное общество «Удмуртэнерго». Основная масса руководителей предприятия получила неплохое техническое образование в советский период, привыкло работать при командно-административной системе управления, переход к рыночным отношениям потребовал от них постоянного непрерывного обучения. Кроме того, в последние годы на предприятии наметился экономический рост, потребовались новые кадры довольно редких профессий. Оказалось, что в период экономического спада были сокращены или уволились многие работники узких направлений. Прием новых молодых рабочих потребовал обучения на производстве важным для предприятия профессиям.

Главной задачей предприятия на ближайшие годы определена целенаправленная работа по эффективности обслуживания потребителей электро- и теплоэнергией. Это, в свою очередь, требует существенных изменений в деятельности предприятия. Сюда, в частности, относятся необходимость постоянного обновления технологического оборудования, замене сетей, внедрение новых технологий, что требует постоянное обучение и повышение квалификации управленческого и производственного персонала.

В связи с данными посылками, в данном реферате сделан уклон на изучении правового регулирования обучением персонала на ОАО «Удмуртэнерго».

Выдержка из текста работы

18 февраля 1963 года на основании приказа Минэнерго СССР от 11 декабря 1962 года за № 7 создано районное энергетическое управление «Удмуртэнерго». Этому предшествовало воистину историческое для республики событие: строительство 1959 первой ЛЭП-110 Ижевск-Воткинск (далее на Воткинскую ГЭС) с подстанциями «Соцгород», «Майская» и ОРУ 110 киловольт Ижевской ТЭЦ. Так ТЭЦ вошла в состав Уральской энергосистемы, а Ижевск получил по тем временам неограниченный источник электроэнергии. Прежде в республике действовало свыше 700 разрозненных и мелких тепловых, дизельных, локомобильных и гидроэлектростанций. Наиболее крупными были Ижевская ТЭЦ в составе металлургического завода, Сарапульская ТЭЦ электрогенераторного завода, ТЭЦ Воткинского машиностроительного завода и ТЭЦ Можгинского завода «Свет» (сейчас ликвидирована).

В 1993 году Удмуртэнерго преобразуется в АО «Удмуртэнерго». Конференция трудового коллектива ПО «Удмуртэнерго», которая прошла в августе 1992 года, избрала акционирование по первому варианту льгот. И в апреле 1993 года акционерное общество открытого типа «Удмуртэнерго» было зарегистрировано как юридическое лицо.

Основными видами деятельности ОАО «Удмуртэнерго» являются:

 обеспечение энергоснабжения потребителей, подключенных к сетям общества в соответствии с заключенными договорами;

 реализация электрической и тепловой энергии по установленным тарифам, обеспечение своевременных расчетов с потребителями, на общероссийском оптовом рынке электрической энергии (мощности) и по абонентской плате за услуги организации функционирования и развитию Единой энергетической системы России, получение прибыли;

 производство, передача и распределение электрической и тепловой энергии;

 выполнение работ, определяющих условия параллельной работы в соответствии с режимами Единой энергетической системы России в рамках договорных отношений;

 обеспечение эксплуатации энергетического оборудования в соответствии с действующими нормативными требованиями, проведения своевременного и качественного ремонта энергетического оборудования, технического перевооружения и реконструкции энергетических объектов;

 ремонт, техническое перевооружение, реконструкция и развитие региональной энергосистемы;

 создание и освоение новой техники и технологий, обеспечивающих эффективность, безопасность и экологичность работы промышленных объектов общества, создание условий для развития электроэнергетического комплекса в целом, реализации отраслевых научно-технических и инновационных программ, обеспечение своевременных расчетов по договорам о формировании отраслевых фондов НИОКР, заключенных обществом;

 обеспечение стандартной частоты электрического тока, уровня напряжения в узловых точках сети, статической и динамической устойчивости ЕЭС России;

 безусловное выполнение диспетчерского графика нагрузки и потребления, задания по выработке электроэнергии на электростанциях общества, в том числе для передачи (получения) в (из) Единую (ой) энергетическую (ой) систему (ы) России, а также транзитной передачи электроэнергии в соответствии с режимом работы объединенной энергосистемы;

 обеспечение электростанций общества топливом в объемах, необходимых для выполнения задания по рабочей мощности и производству энергии, создание нормативных запасов топлива, их систематическое подцержание в объемах, необходимых для поддержания частоты и напряжения в сети, и т.д.

За период 2002 – 2004 г.г. на предприятии был проведен анализ численности и структуры персонала, результатом которого стало определение общих тенденций деятельности:

- по сравнению с 2003 годом в 2004 году произошло снижение численности на 1,3 %, (на 24 человека) – фактор положительный, так как будут снижены расходы на заработную плату и содержание; из них численность руководителей увеличилась на 1,4 %; специалистов увеличилась на 1,6 %, рабочих уменьшилось на 4,6 %;

- кроме того, имеет место уменьшение численности промышленно-производственного персонала на 30 человек.

Основными причинами текучести кадров в 2004 году являются: несоответствие образовательного уровня и содержания труда, неудовлетворенность работников размерами заработной платы и несвоевременность ее выплаты, неблагоприятные условия и режим труда, неудовлетворенность профессией и т.д.

Численность работников в возрасте до 30 лет составляет 15,4 % от общей численности, от 30 до 40 лет - 22,5 %, от 40 до 50 лет 41,0 %, а численность группы в возрасте свыше 50 лет составляет 21,1 %. Нужно отметить, что штат работников примерно состоит на 43,6 % из мужчин и на 56,4 % из женщин.

В процессе изучения деятельности предприятия также было установлено, что возрастает потребность в квалифицированных кадрах, в связи, с чем повышаются требования к уровню образования при приеме на работу.

Следует отметить, что на ОАО «Удмуртэнерго» наметилась позитивная тенденция к омоложению коллектива предприятия – сокращается численность работников в возрасте от 51 до 55 лет и возрастает численность работников в

Высшее образование имеют - 16,3 % работающих на предприятии, среднее профессиональное – 31,0 %, среднее полное – 15,7%, начальное профессиональное – 37,0%.

Рабочие имеют следующие категории: 1 разряд – 58 человек; 2 разряд – 144 человек; 3 разряд - 426 человек; 4 разряд – 202 человека, 5 разряд - 194 человека; 6 разряд - 83 человека; без разрядов – 83 человека. Таким образом, средний разряд рабочих составил 3,5.

Заключение

Внутренние (корпоративные) лекционно-семинарские и тренинговые программы объявляются приказом по Обществу за подписью Генерального директора. Приказ выходит не менее чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо. Данные могут дублироваться через Интранет, Доску объявлений.

Желающие принять участие в программе группового обучения (но не заявленные в первичный список) заявляют свое участие сотрудникам ОУП и с разрешения непосредственного руководителя могут быть включены в список обучающихся.

По окончании обучения по корпоративным программам участники семинара/тренинга в письменном виде заполняют стандартный бланк обратной связи.

Любые виды внешнего обучения с отрывом от производства оформляются на основании объяснительной документации кадровым приказом.

Учебный отпуск предоставляется обучающимся на основании справки-вызова с оригинальной печатью учебного заведения и оформляется кадровым приказом.

По окончании обучения сотрудник должен представить подлинник документа об окончании образовательных программ и отчет в ОУП.

На период сессий, написания дипломного проекта сотруднику предоставляется административный отпуск по представлению справки-вызова.

Адаптационое обучение в период испытательного срока.

Первичное обучение – неотъемлемая часть программы адаптации сотрудника.

Программа первичного обучения направлена на формирование у нового сотрудника знаний об Обществе, системе его норм и ценностей, технологических и конструктивных особенностях продукта Общества.

Программа в обязательном порядке должна содержать экскурс в историю развития Общества, актуальное состояние Общества на данном этапе (количество человек, оргструктура, доля рынка, основные конкуренты, основополагающие направления бизнеса), освещение корпоративных норм и ценностей, правила обращения с коммерческой конфиденциальной информацией, технологические и конструктивные особенности продукции.

В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу для него ОУП организует обязательное первичное обучение сроком не более 3 рабочих дней (видеокурс или лекция).

Программы первичного обучения разрабатываются сотрудниками ОУП предприятия для различных категорий персонала с учетом специфики подразделений.

Наставничество.

Наставничество служит для поддержания духа преемственности в Обществе, воспитания лояльности сотрудников, возможности дополнительной реализации потенциала сотрудников.

Наставники выбираются из числа сотрудников Общества, которые проработали в нем не менее трех лет и являются экспертами в своих областях деятельности.

Наставники обязательно разрабатывают программу лекционных или семинарских занятий совместно с Директором по персоналу, которая утверждается Генеральным директором.

Наставничество может быть реализовано и через Интранет-проект посредством написания статей по заданной тематике.

Наставничество мотивируется материально в зависимости от квалификационного уровня сотрудника, уровня его заработной платы, продолжительности курса обучения. Сетка размера оплаты формируется ОУП организации и утверждается Генеральным директором.

Ответственность сотрудника за обучение.

Затраты на обучение сотрудников являются долгосрочной инвестицией в человеческие ресурсы.

Ответственность сотрудника за предоставленное обучение состоит в подготовке отчета о прослушанном курсе (составляется в свободной форме), передаче сотрудникам методических, инструктивных и нормативных материалов.

Список литературы

1. Брыскин В. В. Управление персоналом / Отв. ред. В. П. Береснев. -

Новосибирск: Наука,2002.

2. Дейл Ю.М. Самообучающиеся организации - Хрестоматия "Управление обучением". - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002.

3. Менеджмент организации. Учебное пособие, Под ред. Румянцевой 3. П. и Саломатина Н. А.- М.: Инфра-М, 2003.

4. Моисеева Н.К., Анискин Ю. П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. Т. 1, 2. - М.: Внешторгиздат, 2003.

5. Сенге П. Новая работа для лидера: Хрестоматия "Управление обучением" - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002.

6. Стратегическое планирование и управление персоналом ОАО «Удмуртэнерго» (предисловие к стандарту предприятия).