«Отчёт по практике на примере ЗАО Омский завод электротоваров» - Отчет по практике

Содержание

Введение

1 Общая характеристика ЗАО «Омский завод электротоваров»

1.1 Общие сведения о предприятии ЗАО «Омский завод электротоваров»

1.2 SWOT-анализ предприятия ЗАО «Омский завод электротоваров»

2 Характеристика и анализ системы управления персоналом ЗАО «Омский завод электротоваров»

2.1 Анализ кадрового потенциала предприятия ЗАО «Омский завод электротоваров»

2.2 Характеристика системы управления персоналом

2.3 Анализ основных функций по управлению персоналом

3 Научно-исследовательская работа на тему «Диагностика уровня социальной зрелости персонала как основного фактора мотивации»

Выводы и рекомендации

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Повышение роли персонала в современном производстве тесно связано с непрерывными изменениями в содержании труда, обусловленными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. Еще одним фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом. Также, здесь необходимо указать повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

Целью данной практики – закрепление теоретических знаний и приобретение практических навыков по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, адаптация к профессиональной деятельности.

Реализация поставленной цели связана с решением следующих задач:

- дать характеристику дать характеристику ЗАО «Омский завод электротоваров»

- провести анализ кадрового потенциала организации ЗАО «Омский завод электротоваров».

- дать характеристику службы управления персоналом ЗАО «Омский завод электротоваров»»;

- провести анализ основных функций по управлению персоналом ЗАО «Омский завод электротоваров»;

- провести научно-исследовательскую работу на тему «Диагностика уровня социальной зрелости персонала как основного фактора мотивации»

База практики: ЗАО «Омский завод электротоваров».

Методы исследования. Решение поставленных в работе задач выполнено с использованием методов системного и сравнительного анализа, экономико-математического анализа.

Выдержка из текста работы

Акционерное общество «Омский завод электроприборов» является закрытым акционерным обществом, является юридическим лицом и действует на основании устава и Федерального закона «Об акционерных обществах» от 26.12.1995г.

Полное фирменное наименование общества: Закрытое акционерное общество «Омский завод электротоваров». Сокращенное наименование общества: ЗАО «ОмЗЭТ». Место нахождения общества: 644041, г. Омск, ул. Харьковская 2. Устав предприятия представлен в приложении 1.

«Омский завод электротоваров» был организован в 1999 году. Основой выпуска были товары народного потребления и детские игры.

Целью общества является извлечение прибыли.

 Основными видами деятельности ЗАО «Омский завод электроприборов» являются:

 Производство игр и игрушек,

 Производство бытовых электрических приборов,

 Ремонт бытовых электроизделий,

 Ремонт прочих бытовых электрических изделий,

 Производство строительных металлических конструкций,

 Монтаж металлических строительных конструкций,

 Производство изделий из бетона для использования в строительстве,

 Производство профилей и конструкций шпунтового типа из стального проката,

 Производство прочих изделий из пластмасс, не включенных в другие группировки.

Сегодня Закрытое акционерное общество «Омский завод электротоваров» стабильно работающее и динамично развивающееся предприятие. За прошедшие 12 лет модернизированы ранее изготавливаемые изделия, освоены новые.

С 2001 года освоено производство комплекта технологической строительной опалубки типа «Модуль А» для монолитного домостроения.

В 2004 году введены в производство новые виды детских настольных игр. Недавно освоено новое направление – «Товары для Пчеловодов». Данное направление представлено двумя видами рамок для ульев (пищевой полипропилен), кормушками потолочной и боковой, медогонками с электроприводам, ящиком разделочным, ящиком противоклещевым и т.д.

В 2011 году освоена технология «поверхностного монтажа» (установки поверхностно коммутируемых электронных компонентов).

Закрытое акционерное общество «Омский завод электротоваров» оснащено современным оборудованием: универсально фрезерными, токарными, эрозионными, плоско- и кругло- шлифовальными станками.

Предприятие изготавливает оснастку в виде штампов, пресс-форм, нестандартного оборудования, полуавтоматические и автоматические установки и линии для массового производства продукции, кольцевые обогревы и блоки защиты трёхфазных электродвигателей любой мощности. По теме сад-огород, «Омский завод электротоваров» выпускает два вида парников, три семейства теплиц под сотовый поликарбонат, мангалы, носилки строительные цельнометаллические, печь «буржуйка», вёдра 5- и 10-литровые из пищевого полипропилена, контейнер для сбора ягод и т.д.

Заключение

В результате прохождения практики было исследовано предприятие ЗАО «Омский завод электротоваров», которое существует на рынке 16 лет. За это время предприятие зарекомендовало себя как одно из самых успешных предприятий в городе.

ЗАО «Омский завод электротоваров» является одним из ведущих в России производителем детских игр и выпускает целый спектр настольных игр, рассчитанных на самый разный возраст детей.

В современных условиях трудно переоценить роль человеческого фактора в деятельности предприятий. Даже самая совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. В современных условиях при поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека.

Высшее искусство руководителя — досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, ибо, как ни странно, большинство людей не имеют ни малейшего представления о том, к какому виду деятельности они более склонны и в чем состоит их особый дар. Когда человек занимается любимым делом, он доволен и счастлив, а если все спокойны, радостны и приветливы, это создает в компании особую атмосферу. Задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше и лучше, при этом мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, определяет основу его поведения, формирует ограничительные барьеры поведения.

Социальная зрелость персонала оказывает важное влияние на эффективность трудовой деятельности, формируя определенную систему мотивов и стимулов.

Социальную зрелость необходимо рассматривать с точки зрения ее значимости для предприятия. Акцент делается на свойствах, процессах, условиях становления, ценностях, позволяющих человеку приобрести такую значимость. Таким образом, встает вопрос об оптимизации личностного, социального, нравственного развития персонала, с целью достижения ими высоких результатов в дальнейшей производственной деятельности и социальными потерями, что предполагает высокий уровень развития и профессионализм. Социальной зрелым коллектив будет в том случае, если социально зрелой является каждый индивид.

В социальной зрелости личности можно выделить четыре компонента: ответственность, терпимость, саморазвитие и четвертый интегративный компонент, который охватывает все предыдущие и одновременно присутствует в каждом из них. Этим компонентом является позитивное мышление, позитивное отношение к деятельности, определяющее позитивный взгляд на происходящее.

В данной работе мы провели исследование, направленное на выявление уровня социальной зрелости персонала ЗАО «Омский завод электротоваров» и его влияния на рудовую мотивацию. Мы использовали следующие методики: экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто), «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова), «Смысло-жизненные ориентации» (адаптирован Д.А. Леонтьевым).

На основании полученных результатов мы пришли к выводу о том, что в данном трудовом коллективе наблюдается высокая степень благоприятного социально-психологического климата. В связи с этим, персонал ЗАО «Омский завод электротоваров» в своей деятельности и поведении ориентируется не только на симпатии и антипатии к отдельным людям, но и на коллективные цели, мнения и ценности; соотносят свои цели, мнения и оценки с групповыми. Указанное проявляется в сработанности, ответственности и обязательности членов коллектива друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий. Таким образом, здесь мы видим положительно–функциональную сплоченность коллектива, ориентированную на достижение производственных целей, повышение производительности труда и качества результатов деятельности.

Список литературы

1. Аверин В. А. Психология личности: Учеб. Пособие. М. : Изд-во В. А. Михайлова, 2008.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, 2009.

3. Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2010.

4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2010.

5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист.– 2008. – №4.

6. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. – 2009. –№2.

7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2009. – №4.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом: Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2007.

10. Володина Н.; М. Львова Как отметить уникальных, стимулировать пассивных, убедить сомневающихся // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 3.

11. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2012.

12. Иванова С.В. Дополнительные источники мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – №12.

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. – СПб.: Питер, 2008.

14. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2010.

15. Карпов А. В. Психология менеджмента М.: Гардарики, 2010.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений / А.Я. Кибанов. – Изд. 2-е, перераб. и доп.–М.: ИНФРА-М, 2009.

17. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2009. – №6.

18. Кондратьев О.В., Снежинская М.В, Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. М.: Альфа-пресс, 2011.

19. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания: учебное пособие / Л.И. Лукичева; под ред. д.э.н., проф. Ю.П. Анискина. – М.: Омега-Л, 2011.

20. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности карьеры // Управление персоналом. – 2011. – №7.

21. Михалюк О.С. Шалыто А.Ю. «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе: университет, кафедра социальной психологии факультета психологии, Санкт – Петербург/ w*w.psy-files.r*/ Copyright©2006 On-line тесты

22. Источник: Немов Р.С.Психология: В 3 кн. Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики учебник для студ.высш.пед.учеб.заведений, 4-е изд., ВУЗ Издательство: Владос – 2008. - 631с

23. Островский Э.В. Психология управления: Учебное пособие – М.: ИНФРА-М, (Вузовский учебник), 2008.

24. Пайнс Эйала, Маслач Кристина. Практикум по социальной психологии-СПб.: Издательство «Питер», 2009.

25. Почебут Л.Г. Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие – СПб: Издательство «Речь», 2011.

26. Психология менеджмента: Учебн. Пособие / Под ред. Г. С. Никифорова. Спб. : Питер, 2010.

27. Радько, С. Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория / С. Г. Радько. — СПб.: Просвещение, 2010. — 140 с.

28. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2012.

29. Семикова Н. Мотивация персонала не допускает обезличения / Н. Семикова // Служба кадров и персонал. – 2009. – №11.

30. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011.

31. Управление персоналом: учебник для ВУЗов [под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина]. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011.

32. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Учебник. – М.: ЭКМОС, 2010.

33. Халин С.М. Социология трудовых коллективов: Учебное пособие. —Тюмень: Тюменский государственный университет, 2004. — 70 с.

34. Кулинич Т. Психологическая зрелость человека//h**t://zhiznvmeste.r*/psihologicheskaya-zrelost/