«Разработка методики оценки эффективности труда персонала и планирование развития карьеры и профессионального роста сотрудников (на примере Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы гимназия №1409)» - Дипломная работа

Содержание

Введение….3

1.Теоретические основы оценки эффективности труда персонала и управления карьерой….3

1.1.Понятия эффективности труда персонала, управления карьерой, профессионализма….7

1.2.Методы оценки эффективности работы персонала…13

1.3.Спочсобы управления карьерой и профессиональным ростом

персонала….21

2.Анализ системы аттестации персонала, управления карьерой в ГБОУ Гимназия №1409 г. Москвы….28

2.1.Общая характеристика гимназии….28

2.2.Анализ кадрового потенциала, системы управления персоналом…37

2.3.Анализ системы профессионального развития….45

3.Рекомендации по совершенствованию системы оценки эффективности труда персонала и планирования развития карьеры и профессионального роста сотрудников….52

3.1.Совершенствование системы аттестации…52

3.2.Совершенствование системы профессионального развития….57

Заключение….68

Глоссарий….72

Список использованных источников….74

Список сокращений….78

Приложение А. Штатное расписание ГБОУ Гимназия №1409 г. Москвы….79

Приложение Б. Анкета для определения реакции учителей на материальное стимулирование…81

Приложение В. Тест на уровень общительности Ряховского….82

Приложение Г. Положение об аттестации персонала ГБОУ Гимназия № 1409 г. Москвы (проект)…86

Приложение Д. Методика «Прошлое, настоящее, будущее»…90

Приложение Е. Оценка учениками коучинга, проводимого учителями….91

Приложение Ж. Оценка результатов подготовки специалиста по коучингу….98

Введение

Актуальность темы. Одна из наиболее значимых характеристик человеческих ресурсов – уровень профессиональной компетентности сотрудника. Современные экономические отношения основываются на экономике знаний, то есть знание, владение информацией, высокий и гибкий уровень профессиональной компетентности персонала – основа успеха эффективности организации. Поэтому профессиональное развитие персонала – одна из наиболее важных задач в управлении персоналом.

Если раньше для эффективной деятельности сотрудник должен был иметь узкие специализированные знания, умения, навыки, то в настоящее время когда необходимые профессиональные компетенции изменяются полностью раз в течение пяти лет, более важна широкая фундаментальная подготовка коррелирующаяся постоянным самообразованием и стремлением к нему.

В современное время персонал любой организации, а особенно, образовательной - это основной ее ресурс, от качества которого зависит эффективность деятельности. Особенно, отмеченное важно в отношении педагогического персонала. Для его закрепления в образовательном учреждении важно разрабатывать план профессионального роста и развития карьеры данной категории персонала образовательных учреждений. Однако, для разработки мероприятий по профессиональному росту и развитию карьеры персонала важно эффективно оценивать персонал, определять уровень его профессиональной компетентности. На основе такой оценки персонала можно разработать индивидуальные планы профессионального развития педагогического персонала.

Средняя школа относится к числу организаций, в которых нужна фундаментальная подготовка педагога с широким набором компетенций, перечень которых постоянно расширяется. Стремление к самообразованию и навыки его должны формироваться уже в период обучения в школе. Поэтому педагоги должны иметь профессиональную компетентность высокого уровня. В настоящее время педагогу недостаточно профессиональной переподготовки раз в 5-7 лет. Учитель должен постоянно сам совершенствовать свои профессиональные компетенции, уровень знаний в предметной области, поэтому для стимулирования его в этой сфере, необходимо создать и постоянно совершенствовать систему оценки профессиональной компетентности, тренингов и семинаров в рамках методических кабинетов школьного, межшкольного и районного уровня. Таким образом, совершенствование системы профессионального развития педагогов в школе, формирование ее гибкости и обуславливает актуальность темы выпускной квалификационной работы.

Степень разработанности темы. По теме исследования есть ряд работ таких авторов, как: Н.Н. Ежова, А.М. Малюгина, С.М. Самохвалова, С.В. Месхи, И.В. Мишуровой и др. Все они посвящены управлению персоналом и таким его аспектам как управление карьерой, развитие профессионализма, однако, в настоящее время недостаточно исследованы такие аспекты темы исследования, как комплексная оценка профессиональной компетентности педагогов, использование методов коучинга в профессиональной подготовке педагогов для последующего личностного развития школьников.

Объект исследования – Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение города Москвы Гимназия №1409.

Предмет исследования – методика оценки эффективности труда персонала и планирования развития карьеры и профессионального роста сотрудников.

Цель исследования – анализ системы оценки персонала в образовательном учреждении и разработка методики оценки эффективности труда персонала и планирования развития карьеры и профессионального роста сотрудников.

Задачи исследования:

 проанализировать понятие эффективности труда персонала, управления карьерой, профессионализма;

 рассмотреть методы оценки эффективности труда персонала;

 выявить основные способы управления карьерой и профессиональным ростом персонала;

 проанализировать кадровый потенциал ГБОУ Гимназия № 1409 г. Москвы;

 проанализировать действующую систему оценки персонала в гимназии, развития его карьеры;

 разработать систему совершенствования аттестации;

 разработать мероприятия по совершенствованию системы управления карьерой и профессиональным ростом персонала;

 с учетом предложенных мероприятий разработать положение об аттестации персонала.

Методология исследования основывается на работах отечественных и зарубежных исследователей, посвященных вопросам профессиональной компетентности персонала, его оценке, вопросам профессионального развития.

Методы исследования: аналитический, дескриптивный, структурно-функциональный, опроса.

Теоретическая значимость обуславливается разработкой авторской методики оценки профессиональной компетентности персонала образовательного учреждения.

Практическая значимость обуславливается возможностью использования разработанных методик оценки педагогического персонала и способов его профессионального развития в других средних образовательных учреждениях.

В соответствии с целью и задачами исследования выбрана следующая структура исследования. Во введении обосновывается актуальность выпускной квалификационной работы, определяются объект, предмет исследования, цель, задачи, значимость работы, ее методология. В первой главе рассматриваются теоретические основы оценки эффективности труда персонала и управления его карьерой. Во второй главе проводится анализ кадрового потенциала с акцентом на характеристиках педагогического персонала, анализируется действующая система аттестации, развития карьеры персонала. В третьей главе разрабатываются предложения по совершенствованию аттестации, управления карьерой и профессиональным ростом. На основе этих предложений дорабатывается внутренний локальный нормативный акт, посвященный аттестации персонала. В заключении по задачам исследования, определенных во введении, подводятся итоги исследования.

Выдержка из текста работы

Но, на наш взгляд, количество компетенций в блоке не должно превышать 4-5, чтобы не усложнять работу по мониторингу профессиональной компетентности. На основании проведённого ранжирования компетенций и их оценки составляется таблица с результатами оценки, в которой представляются параметрические индексы компетенций, рассчитывается сводный индекс по блоку компетенций (табл. 2).

Цена ранга определяется суммированием всех рангов и делением 1 на величину ранга. Вес компетенции определяется умножением цены ранга на величину ранга, а параметрический индекс умножением веса компетенции на её оценку.

Заключение

Проблема профессионального развития личности в коммерческих организациях стала осознаваться сравнительно недавно. Ранее, когда процессы протекали медленно, считалось, что развитие следует за обучением как бы автоматически. В информационном обществе в связи с возрастанием темпов изменения внешней среды проблема развития личности становится особенно актуальной. Обучение в основном затрагивает когнитивные структуры личности, развитие касается уровней сознания и подсознания.

Внешние программы обучения персонала, несмотря на ряд достоинств, имеют серьёзные ограничения - не адаптированы к конкретной организации, большинство имеет разовый характер. Их многообразие, с одной стороны, расширяет возможности выбора организаций, с другой – крайне его затрудняет.

Корпоративное обучение происходит с учётом специфики организации работы фирмы, рассматриваются «живые» проблемы, преподаются именно те методы, которые позволяют достичь высокой эффективности данной компании. Принципиальное отличие корпоративного обучения заключается в том, что оно нацелено на конкретный конечный результат – повышение прибыли данной фирмы.

В условиях растущей конкуренции разовое обучение малоэффективно, так как даёт кратковременный результат. Подстраиваться под меняющиеся условия необходимо постоянно. Поэтому организациям необходимо самостоятельно разрабатывать технологии постоянного профессионального развития сотрудников.

Развитие профессиональной компетентности педагогов средних образовательных учреждений, протекая в русле общих закономерностей становления профессионализма педагога, характеризуется своими специфическими особенностями. Поэтому оценка и система развития профессиональных качеств педагога должна основываться на системе наиболее широкого развития различных компетенций, формируя специалиста с широким набором эффективных компетенций. С другой стороны современный педагог должен быть ориентирован на постоянное развитие своей профессиональной компетентности в рамках самообразования.

Школа реализует программы с углубленным изучением физики, математики, информатики и с профильным изучением химии, биологии, гуманитарных предметов. Из шести приоритетных задач программы развития реализованы в соответствии с ожидаемыми результатами четыре, а три не реализованы: повышение профессиональной компетенции учителей, включение Гимназии в научно-образовательные кластеры.

Персонал гимназии характеризуется хорошими показателями по опыту и стажу работы, в школе высокий коэффициент оборота кадров, однако, уровень профессионального развития является недостаточным, что требует внедрения инновационной методики по его оценке в рамках аттестации, и на ее основе применения мероприятий по повышению уровня профессионального развития педагогического персонала.

Система профессионального развития персонала в гимназии характеризуется наличием внутришкольной системы профессионального развития учителей, использованием внешней подготовки и дополнительного образования кадров, недостаточным учетом творческой работы учителей, отлаженной системой адаптации персонала.

Выявлены следующие недостатки в системе профессионального развития персонала в гимназии :

 низкий уровень коммуникативной компетентности педагогов;

 не владение ими инновационными методиками по формированию и развитию личностных качеств учеников;

 неполноценная система оценки профессиональной компетентности педагогов при проведении аттестации.

Для повышения уровня профессионального развития педагогов предлагается внедрить систему подготовки педагогов методам коучинга, позволяющим осуществлять личностное развитие учеников, формировать у них умение ставить цели и определять способы их достижения.

Был предложен тренинг для обучения методам коучинга педагогов. Школьный психолог провел занятия с педагогами, выразившими желание принять участие в занятиях. После чего учителя провели сессии коуча с учениками. Результаты исследования показали, что учителя школы могут довольно быстро осваивать методы коучинга, тем самым повышая уровень своего профессионального развития, и эффективно использовать их в личностном развитии учеников.

В рамках профессионального развития педагогов большинство характеризуется невысоким уровнем коммуникативной компетентности. Поэтому предложена модель развития коммуникативной компактности педагогов тренинг развития коммуникативной компактности. Использование данного тренинга, на наш взгляд, позволит повысить уровень коммуникативной компетентности педагогов школы.

Рекомендовано при проведении аттестации, оценивать не только специальные знания, но и другие блоки профессиональной компетентности педагога:

1. Блок специальной компетенции, связанный со знанием преподаваемого предмета, развития науки в данной предметной области;

2. Блок социально-педагогической компетенции, связанный с владением социально-педагогическими методами работы с учениками;

3. Блок ценностной компетенции, связанный с ценностными установками педагога, личностными мотивами в работе;

4. Блок информационной компетенции, связанный с владением основным комплексом информационных технологий, необходимым для работы педагога;

5. Блок культурной компетенции, связанный со знанием основных ценностных интенций национальной культуры, истории и культуры района, города, корпоративной культуры школы.

Предложена методика оценки профессиональной компетентности педагогов при их аттестации, основанная на ранжировании экспертами значимости блоков компетентности и отдельных компетенций, статистическом определении параметрических индексов компетенций и интегральной оценки каждого блока и компетентности в целом.

При получении педагогом низкой оценки по отдельным компетенциям необходимо мотивировать его на развитие данного блока (компетенции), предложив участи в внутришкольной системы профессионального развития или повышения квалификации, переподготовке во внешней образовательной среде. Основной акцент надо делать на использовании инструментов самообразования и внутришкольного профессионального развития в методических кабинетах и кафедрах.

Педагоги, получившие высокие оценки по интегральной профессиональной компетентности и по отдельным блокам должны стимулироваться материально (посредством премирования) и морально-психологическими методами поощрения.

Список литературы

Нормативно-правовые акты:

Опубликованные:

1. Об образовании: закон РФ [от 29.12.2012 № 273-ФЗ (с изм. и доп. 2015-2016 гг.)]//Российская газета. - №5976

№ 01.2013

2. Об образовании: Закон Московской области [от 23.04.2009. № 3/77-П (c изм. и доп.)

3. Анкетирование учителей на предмет оценки методов мотивации/ Отчет ведущего специалиста по персоналу ГБОУ города Москвы Гимназия №1409/утв. приказом директора от 18.03. 2014.

4. Отчет ведущего специалиста по персоналу о проведении оценки уровня коммуникативной компетентности педагогов города Москвы Гимназия №1409 от 28.02. 2016/утв. приказом директора от 18.03. 2016.

5. Отчет об исполнении программы развития города Москвы Гимназия №1409 /утв. директором школы 16. 03.2016 г.

6. Отчет по работе с персоналом города Москвы Гимназия №1409/утв. приказом Директора школы 11.02.2016

7. Положение об организационной структуре города Москвы Гимназия №1409/ утв. Учебным комитетом Северо-Западного округа г. Москвы от 22.12. 2003

8. Устав Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение города Москвы Гимназия №1409/ утв. Учебным комитетом Северо-Западного округа г. Москвы от 22.12. 2001

Литература и периодические издания:

9. Акмеология. Учебник / Под общ. ред. А. А. Деркача. - М.: Кнорус. 2012

10. Басков М.И. Документационное обеспечение управления: учебник для ВУЗов – Ростов н/Д.: Феникс. 2013-411 с.

11. Быкова Л.Н. Оценка по советски. Полезный опыт/Справочник по управлению персоналом. 27.07.2012

12. Васильев А.А. Муниципальное управление: курс лекций. – Нижний Новгород, 2012. – 532 с.

13. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Проспект. 2012. – 531 с.

14. Выпряжкина И.Б. Коммуникативная компетентность / И.Б. Выпряжкина // Материалы научно-практической конференции «Современная Россия в контексте глобальных изменений».— М.: Международный университет бизнеса и управления, 2012. -С.172-179.

15. Вялова Л.М. Кадровое делопроизводство – М.: Академия. 2014 – 286 с.

16. Ежова Н.Н. Научись общаться!: Коммуникативные тренинги. - изд. 2-е. -Р-н-Д: Феникс, 2012

17. Зайцева Ю.Н. Обучение персонала на рабочем месте//Управление персоналом.2013. № 3 – С. 27-35

18. Малюгина А.М., Самохвалова С.М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора кадров// Сибирский государственный аэрокосмический университет им. адемикаМ.Ф.Решетнева. 2014- №. 3- С. 32-36

19. Макроэкономика: учебник для бакалавров / под ред. А. С. Булатова. — М. : Издательство Юрайт, 2014. – 756 с.

20. Малюгина А.М., Самохвалова С.М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора кадров// Сибирский государственный аэрокосмический университет им. адемикаМ.Ф.Решетнева. 2014- №. 3- С. 32-36

21. Месхи С.В. Повышение уровня конкурентоспособности предпринимательской организации на основе управления профессиональными ресурсами– М.: 2012

22. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М., Флинта. 2021.

23. Мишурова И.В. Управление персоналом – Ростов н/Д .: Феникс. 2014. – 372 с.

24. Носкова К.А. Современные тенденции управления человеческим капиталом // Гуманитарные научные исследования. 2013. - № 2-С. 67-72

25. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для Вузов – М., Юрайт. 2014 – 312 с.

26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ИНФРА-М. 2012 – 652 с.

27. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. –М.: Кнорус, 2012. – 572 с.

28. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2012 - №6. – С.27-33.

29. Садовская М.Н. Клиент-ориентированный подход в современных системах управления//Вестник БГЭУ: серия «Экономика и управление». 2013. № 3. – С. 90-93

30. Чепкова О.Н. Индивидуальный стиль деятельности общения педагога //Прикладная психология. - 2012. - №1. - С.45-55

31. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: Институт проблем и развития предпринимательства, 2013. – С. 228

32. Шидов А.Х, ХаповА.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой //Менеджмент в России и за рубежом.- 2012. №2. – С. 17

33. Шунаева Я., Шакапова М., Корпоративный университет. Основные проблемы и тенденции. Урал- Бизнес образование. 2012. -№ 14. - С. 5

Ресурсы Интернета:

34. Мульдаров В. К., Кондаков И. М. Электронный психологический словарь. 2013.URL:h**t://psi.vvebzone.r*/st/315300.htm

35. Мурашов М. Обучение персонала: западный опыт // Кадровый менеджмент.- 2010. –URL. h**t://vv\v\v.hrm.r*/db/hrm/2B374E59E05EFC0DC3256EFD00400C51/category.litmI

36. Основы профессионального развития. - 2006. - URL: h**t://w*w.nauka-shop.com/mod/shop/productID/52232/

37. Управление персоналом /Электронный словарь. - 2010. - URL: h**t://psyfactor.org/personal5.htm

38. Эффективный педагогический работник: оценить по стандарту/HR-портал: h**t://hr-portal.r*/article/effektivnyy-pedagogicheskiy-rabotnik-ocenit-po-standartu

Примечания

оригинальность 80%, есть глоссарий, речь защиты, список условных сокращений, презентация и раздаточный