«Аттестация персонала, как метод повышения эффективности использования кадрового потенциала организации» - Курсовая работа

Содержание

Введение …. 3

Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала организации …. 4

1.1 Понятие, сущность аттестации персонала … 4

1.2 Методы аттестации персонала в современных условиях… 6

Глава 2. Технология аттестации рабочих ООО «Омск – Полимер» (на примере кладовщиков)…. 9

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Омск-Полимер»…. 9

2.2 Методика исследования технологии аттестации рабочих ООО «Омск-Полимер» (на примере кладовщиков…. 14

2.3 Результаты исследования технологии аттестации в ООО «Омск-Полимер»… 18

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологии аттестации персонала ООО «Омск-Полимер»…. 25

3.1. Совершенствование системы аттестации персонала (на примере кладовщиков) как ключевой элемент кадровой политики ООО «Омск-Полимер»…. 25

3.2. Использование нетрадиционных методов аттестации ООО «Омск - Полимер» для повышения эффективности результатов…. 32

Заключение …. 36

Список литературы…. 37

Приложения…. 39

Введение

В рамках данной работы под аттестацией персонала будем понимать эффективно действующий инструмент в руках работодателя, позволяющий ему на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке их деловых качеств, уровня знаний и навыков) определить наличие у работников достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

По нашему мнению, целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование .

При этом принято выделять следующие виды аттестации, а именно :

1. Очередная. Она является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и один раз в три года для специалистов и других служащих.

Выдержка из текста работы

При этом грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений :

- для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации не только коллектива в целом, но и каждого из работников индивидуально, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой ими должности;

- для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение.

Общество с ограниченной ответственностью «Омск-Полимер» (сокращенное название ООО «Омск-Полимер») создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98 г. Дата регистрации предприятия – 25.06.2002 г. Расположен по адресу: г. Омск, Красноярский тракт, 155. Целью создания явилось намерение извлечения прибыли при осуществлении коммерческой деятельности.

Основным видом деятельности предприятия является: производство полистирола; посуды и упаковки из полистирола; ТНП из отходов полистирола и полиэтилена; лаков и красок.

В настоящее время у ООО «Омск-Полимер» достаточно устойчивые связи и каналы распределения продукции, объем производства растет, но имеющиеся возможности реализации ограничены существующей емкостью рынка потребления данного продукта.

В то же время предприятие располагает ресурсами производства для освоения и производства новых видов изделий из пластмассы и расширения собственного производства.

Цели организации можно определить как направления, по которым должна осуществляться ее деятельность.

Основными целями развития ООО «Омск-Полимер»: рост экономического потенциала; рост реализации продукции; максимизация прибыли; минимизация расходов; рентабельность; лидерство в борьбе с конкурентами.

Исходя из целей развития предприятия, можно отметить, что предприятие добивается минимизации издержек производства и реализации своей продукции. В результате этого оно может за счет более низких цен на аналогичную продукцию добиться завоевания большей доли рынка. Для этого предприятие имеет хорошую организацию производства и налаженную сеть снабжения, хорошую технологическую базу. Чтобы добиваться наименьших издержек, на высоком уровне исполнения руководителю предприятия необходимо проводить строгий контроль процессов, связанных с себестоимостью продукции и ее снижением.

Общество с ограниченной ответственностью «Омск-Полимер» (сокращенное название ООО «Омск-Полимер») создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98 г. Дата регистрации предприятия – 25.06.2002 г. Расположен по адресу: г. Омск, Красноярский тракт, 155. Целью создания явилось намерение извлечения прибыли при осуществлении коммерческой деятельности.

Основным видом деятельности предприятия является: производство полистирола; посуды и упаковки из полистирола; ТНП из отходов полистирола и полиэтилена; лаков и красок.

В настоящее время у ООО «Омск-Полимер» достаточно устойчивые связи и каналы распределения продукции, объем производства растет, но имеющиеся возможности реализации ограничены существующей емкостью рынка потребления данного продукта.

В то же время предприятие располагает ресурсами производства для освоения и производства новых видов изделий из пластмассы и расширения собственного производства.

Цели организации можно определить как направления, по которым должна осуществляться ее деятельность.

Основными целями развития ООО «Омск-Полимер»: рост экономического потенциала; рост реализации продукции; максимизация прибыли; минимизация расходов; рентабельность; лидерство в борьбе с конкурентами.

Исходя из целей развития предприятия, можно отметить, что предприятие добивается минимизации издержек производства и реализации своей продукции. В результате этого оно может за счет более низких цен на аналогичную продукцию добиться завоевания большей доли рынка. Для этого предприятие имеет хорошую организацию производства и налаженную сеть снабжения, хорошую технологическую базу. Чтобы добиваться наименьших издержек, на высоком уровне исполнения руководителю предприятия необходимо проводить строгий контроль процессов, связанных с себестоимостью продукции и ее снижением.

Обобщая изложенные в данной работе теоретические положения и анализ практики проведения аттестации персонала в ООО «Омск-Полимер» можно сделать вывод о том, что гипотеза исследования подтвердилась: аттестация в ООО «Омск-Полимер» проводится регулярно, но проводится искусственно и возможности аттестации используются не в полной мере. Так же подтвердились следующие гипотезы – следствия:

1. При проведении аттестации используются традиционные методы, которые не являются эффективными методами оценки рабочих в условиях внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде;

2. Рабочие не осознают необходимость проведения аттестации;

3. Недостаточный уровень квалификации специалистов службы управления персоналом, что проявляется в неумении использовать результаты проведенной оценки рабочих.

Проявление данной компетенции позволяет специалисту в данной области знаний осуществлять эффективный контроль за безопасным выполнением работ.

Компетенцию «Учет ошибок» можно назвать также «опытность», т. е. обладание профессиональным опытом, знанием нюансов своего дела. «Учет ошибок» проявляется при оценке результатов собственной работы кладовщика нарушения деятельности складского хозяйства и состоит в разработке мер по их недопущению в дальнейшем.

Компетенция «Сотрудничество». Задача кладовщика - обеспечивает сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, ведение учета складских операций Один он с этой задачей, естественно, не справится. Поэтому часто в его работе для решения различных вопросов необходимо обращаться к руководителю, специалистам структурных подразделений организации и др. лицам. Другими словами, эту компетенцию можно обозначить как «функциональное взаимодействие».

Компетенция «Самоконтроль» состоит в способности кладовщика управлять своим эмоциональным состоянием, а также сдерживать негативные действия в случае соблазна, при встрече с сопротивлением или враждебностью со сторон окружающих, и при работе в стрессовых ситуациях.

Данная компетенция содержит два отрицательных индикатора, проявление которых может существенно повлиять на эффективность работы.

Несмотря на то, что все компетенции взаимосвязаны, ключевыми являются: «Контроль», «Достижение», «Обучение», «Забота о работниках» и «Техническая экспертиза». Тем не менее, для кладовщика важно обладать компетенциями, отражающими его личную эффективность, такими как «Учет ошибок» и «Самоконтроль», а также коммуникативными компетенциями «Сотрудничество» и «Воздействие (оказание влияния)».

Каждая из девяти компетенций имеет свои предпосылки проявления. Так, «Техническая экспертиза», «Учет ошибок» и «Сотрудничество» в большей степени связаны с опытом работы в конкретной организации и вообще с опытом работы обеспечению сохранности складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдения режимов хранения, ведение учета складских операций. А такие компетенции, как «Достижение» и «Забота о работниках», в большей степени отражают направленность человека, его ценности и мотивы. Уровень проявления компетенции «Самоконтроль» определяется в значительной мере свойствами нервной системы, особенностями характера и мотивацией специалиста.

Заключение

В данной работе мы пришли к выводу о том, что аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 2008. – 403 с.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 720 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2008. – 378 с.

4. Волгин А.П., Митирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2007. – 345 с.

5. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент в организации. – М.: Экономика, 2007. – 625 с.

6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2009. – 562 с.

7. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2007. – 642 с.

8. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2008. – 520 с.

9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 356 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 713 с.

11. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2009. – 410 с.

12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб.: Северо – Запад, 2009. – 345 с.

13. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2008. – 420 с.

14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2008, 288 с.

15. Ивачев К.М. Искусство управления персонала – ключевое звено организации или древо строгих нормативов? - //Деловой экспресс. – 2007. - №11, с.89-93

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. -М.: Инфра-М, 2008. – 648 с.

17. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: Учебное пособие. – М.: Вершина, 2006. – 332 с.

18. Марра Р., Шмидт Г.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.:Изд-во МГУ, 2007. – 540 с.

19. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Финпресс, 2008. – 287 с.

20. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. //Проблемы теории и практики управления. – 2007. - №6, с.56-59.