«Кадровая политика предприятия и пути ее совершенствования» - Курсовая работа

Содержание

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 5

1.1. Основные функции системы управления персоналом 5

1.2. Понятие кадровой политики 7

1.3. Общие подходы к оценке кадровой политики 13

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО – ПРАВОВАЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 17

2.1. Правовая характеристика 17

2.2. Организационная структура 18

2.3. Экономическая характеристика 21

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 31

3.1. Характеристика управленческого персонала 31

3.2. Анализ системы найма персонала 37

3.3. Анализ системы подготовки и переподготовки персонала 39

3.4. Анализ системы оценки персонала 49

3.5. Социально-психологическая работа с персоналом 50

ГЛАВА 4. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ КАДРОВЫХ СЛУЖБ 54

4.1. Мероприятия, направленные на совершенствование работы кадровых служб 54

4.2. Оценка возможного экономического эффекта 60

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 61

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 63

ПРИЛОЖЕНИЕ….64

Введение

Проблема управления кадрами — одна из центральных проблем, без решения которой немыслим успех любого масштабного преобразования в социально-экономической жизни. Чем более долговременную перспективу охватывает задуманное преобразование, тем более сложен и динамичен сам его процесс, тем большее значение имеет продуманная кадровая стратегия.

За годы демократического строительства в стране создан значительный кадровый потенциал. Но вопрос о качестве подбора кадров, уровне постановки кадровой политики, как в масштабе страны, так и в рамках отдельно взятых предприятий не только не утратил своей актуальности, а, наоборот, обострился.

Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели — выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Таким образом, кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти «человеческие» аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом по-зволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Одна из серьезных проблем кадровой политики — системный подход. Однако некоторые руководители зачастую сводят ее лишь к подбору, расста-новке и воспитанию кадров.

Не подвергая сомнению важности этого участка кадровой политики, от-метим, что он важен не сам по себе, а в организационной системе. Управлять — это значит не плестись в хвосте событий, лишь констатируя их наступление и беспомощно разводя руками, а заблаговременно прогнозировать эти события и активно влиять на их ход.

Таким образом, реализация функций управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, ко-торый наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

В связи с этим выбор темы курсовой работы чрезвычайно актуален на сегодняшний день. Цель курсовой работы – исследовать процедуру реализации кадровой политики организации и предложить пути ее совершенствования.

В качестве объекта исследования выступает ОАО «Ижевский хлебозавод №5».

Для успешного достижения цели курсовой работы в ходе ее выполнения должен быть решен ряд задач:

-раскрыты теоретические аспекты реализации и оценки кадровой политики организации;

-дана общая характеристика объекта исследования;

-раскрыта сущность кадровой политики объекта исследования;

-разработаны мероприятия по совершенствованию работы кадровых служб.

Выдержка из текста работы

Действующий в ОАО «Ижевский хлебозавод №5» коллективный договор заключен в соответствии с действующим законодательством, Трудовым Кодексом РФ, а также генеральным, отраслевым тарифным соглашением и является правовым актом, определяющим социально-трудовые отношения ОАО «Ижевский хлебозавод №5».

Сторонами коллективного договора являются работники организации, которых представляет первичная профсоюзная организация предприятия ОАО «Ижевский хлебозавод №5» в лице председателя организации и работодатель ОАО «Ижевский хлебозавод №5» в лице генерального директора.

Коллективный договор распространяется на всех работников предпри-ятия ОАО «Ижевский хлебозавод №5».

Коллективный договор - правовой акт, обязательный для выполнения сторонами.

Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, являются недействительными.

Стороны обязуются разрешать возникающие разногласия, в первую очередь, путем переговоров и делать все от них зависящее для предотвращения возможных конфликтов, решая все спорные вопросы на основе взаимного доверия и уважения.

Работодатель обязуется ознакомить работников с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка каждого вновь принимаемого на работу до заключения с ним трудового договора, а также знакомить работников с изменениями и дополнениями, вносимыми в коллективный договор, информировать о ходе его выполнения.

Работодатель в лице генерального директора ОАО «Ижевский хлебозавод №5» обязуется:

-соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, лекальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудовых договоров:

-обеспечить выполнение основных технико-экономических показателей работы предприятия;

-обеспечивать работников работой, обусловленной трудовым договором, с предоставлением им оборудования, инструментов, технической документации и иных средств.

-обеспечивать работникам равную оплат) за труд равной ценности, вы-плачивая в полном размере причитающуюся им заработную плату в сроки, установленные коллективным договором:

-предоставлять профкому полную и достоверную информацию, необхо-димую для заключения коллективного договора, контролю за его выполнением:

-рассматривать представления профсоюзных органов о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, в том числе коллективного договора. Принимать меры по их устранению, и сообщать о результатах его рассмотрения и принятых мерах соответствующим профсоюзным органам:

-предоставить работникам возможность участия в управлении предприятием.

Работники обязуются при условии выполнения работодате-лем своих обязательств:

-выполнять установленные нормы труда;

-добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложен-ные на него трудовым договором:

-соблюдать правила внутреннего трудового распорядка предприятия:

-соблюдать трудовую дисциплину:

-соблюдать предъявляемые к работнику требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

-бережно относится к имуществу работодателя.

На предприятии отсутствуют нормы, регулирующие порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В организации должны быть разработаны:

- Положение о комиссии по разрешению трудовых споров;

- Положение о примирительной комиссии.

Рассмотрим основные причины конфликтов в ОАО «Ижевский хлебоза-вод №5». В основном конфликты, возникающие на предприятии, относятся к следующим категориям:

- между работодателем и работниками;

- между подразделениями;

- межличностные конфликты.

В основном конфликты между работодателями и служащими происходят либо по причине нарушения работодателем требований ТК РФ, либо по причине несоответствия мнений работника и работодателя в области оплаты труда.

Чаще всего фиксируются следующие нарушения ТК РФ.

Так работодатель имеет право отказать соискателю, но при наличии достаточных для того оснований, а именно при несоответствии его деловых и личных качеств поручаемой работе. Это может быть: отсутствие специального образования или его низкий уровень, неудовлетворительное состояние здоровья, отсутствие опыта работы.

Закрепленное Трудовым кодексом право работодателей устанавливать испытания при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ) позволяет выбрать из числа претендентов лучшего. Продолжительность испытаний закреплена в кодексе и не может превышать 3 месяцев, а для руководителей и их заместителей — 6.

Если очевидно, что кандидат не подходит, то можно отказаться от его услуг и до истечения испытательного срока. Однако необходимо письменно предупредить работника об этом не позднее чем за 3 дня, указав причину решения.

Так, как показывают данные исследования, в ОАО «Ижевский хлебозавод №5» отмечаются случаи, когда руководство предприятия предупреждает работника по увольнении в связи с тем, что он не прошел испытательного срока менее чем за три дня. Поэтому только в 2006 году было 4 судебных разбирательства по данным вопросам.

Заключение

Объектом исследования курсовой работы выступило ОАО «Ижевский хлебозавод №5». Анализ экономических показателей работы показал, что ОАО Ижевский хлебозавод №5» - динамично развивающееся, прибыльное предприятие. Валовая продукция на одного среднегодового работника составила в 2006 году 131,16% к уровню 2004 года. Количество продукции в натуральном выражении составило в 2006 году 137,05% к уровню 2004 года.

В работе с персоналом осуществляется контроль за негативными симптомами состояния, причинами и динамикой кризисов: конфликтов, низкой мотивацией труда, низкой квалификацией и т.п. Руководство принимает меры по локализации кризисов, ориентировано на понимание их причин. Работники кадровой службы обычно располагают средствами диагностики существующей ситуации и оперативного реагирования.

Проведенный анализ системы управления персоналом ОАО «Ижевский хлебозавод №5» позволил выделить приоритетные направления в совершенствовании работы кадровой службы, а именно: совершенствование системы подбора и отбора персонала, совершенствование системы оценки и аттестации персонала, совершенствование системы управления конфликтами

В ходе выполнения курсовой работы разработана комплексная анкета предварительной оценки кандидата на вакантную должность.

В процессе выполнения работы также предложено кадровой службе проводить ежемесячную оценку персонала с помощью метода «360 градусов».

Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцени-ваемым на работе, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инст-рументом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.

Как было показано в ходе выполнения курсовой работы, на ОАО «Ижевский хлебозавод №5» отсутствует комиссия по трудовым спорам. Как показывает практика при возникновении трудового конфликта между работником и работодателем многие стремятся сразу подать иск в суд, даже не потрудившись как следует разобраться в проблеме.

В результате создания комиссии по трудовым спорам расходы связанные с уплатой судебных издержек по трудовым спорам и выплатами по решению суда по трудовым спорам сократятся на 25 тыс. руб.

Список литературы

1. Конституция РФ.

2. Гражданский Кодекс РФ.

3. Трудовой Кодекс РФ.

4. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: 2002. -224 с.

6. Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное посо-бие. - Минск: Экоперспектива, 2000. - 320 с.

7. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. — М.: Ге-

лан, 2001.-411 с.

10. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - М.:2001.-304 с.

11. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положение об отделах и

службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000. - 461 с.

12. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики: Учебник для вузов. - М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2000. - 495 с.

17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное посо-бие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

18. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. -

Н.Новгород: НИМБ, 2001.-100 с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

20. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Качество жизни населения региона / Моно-графия. - Н.Новгород: НИМБ, 2002. - 122 с.

21. Журавлев В.Г. Руководство персоналом России: Учебное пособие /

Под ред. В.И. Добренькова. - М.: МУБиУ, 2002. - 328 с.

22. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 1997. – 654 С.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра, 1999.