«Совершенствование стимуляции персонала в ООО "ГиперГлобус"» - Дипломная работа

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…. 3

1.Теоретические вопросы стимуляции (мотивации) персонала… 9

1.1.Понятие персонала в современном менеджменте…. 9

1.2.Понятие и сущность мотивации персонала… 15

1.3.Методы стимуляции персонала… 23

2. Анализ системы стимуляции персонала… 36

2.1. Организационно-экономические характеристики предприятия…. 36

2.2. Анализ кадрового потенциала… 42

2.3. Оценка удовлетворённости работой…. 46

2.4. Анализ методов стимуляции персонала… 55

3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы стимуляции…

62

3.1. Совершенствование системы оплаты труда…. 62

3.2. Совершенствование системы не экономического стимулирования.

3.3. Оценка экономической эффективности предлагаемой системы стимуляции… 73

77

Заключение…. 82

Список литературы…. 86

Приложения…. 91

Введение

Тема дипломной работы. Разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования персонала предприятия (на примере ООО «Гипер-Глобус»).

Актуальность темы. На современном этапе развития экономики, характеризующимся переходом к постиндустриальному обществу, возрастает вклад каждого работника в «конечные результаты» деятельности предприятий. Поэтому одной из главных задач руководства современного предприятия является поиск эффективных способов управления трудом, что позволяет актуализировать человеческий фактор.

Важным условием повышения результативности деятельности людей является система стимуляции персонала. Под мотивацией (стимуляцией) понимается воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели должен мотивировать людей на её наиболее эффективное выполнение. Одна из важных задач в реализации управленческих решений - это стимуляция (мотивация) персонала с использованием экономических и социально-психологических методов стимулирования, для достижения, как своих личных целей, так и целей предприятия.

Руководители всегда осознавали, что необходимо мотивировать людей к работе на организацию. Однако, они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные же теории стимуляции (мотивации) персонала и использование их на практике показывают, что далеко не всегда материальные мотивы побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Поэтому, овладев современными возможностями мотивации (стимуляции), руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении современного образованного сотрудника к выполнению задач, направленных на достижение целей предприятия.

Причинами, которые определяют отношение человека к работе, являются его желание, возможности и квалификация, но, в первую очередь, стимуляция к работе. В процессе стимуляции сотрудников задействованы потребности и мотивы. Потребности – это внутренние побуждения к действию. Процесс стимуляции завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной степенью эффективности. В мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды.

Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управления кадрами. Современные экономические отношения, в условиях перехода к постиндустриальным экономическим отношениям, выдвигают новые требования к управлению персоналом. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. Для мотивации работников предприятия в настоящее время используют как экономические, так и социально-психологические методы вознаграждения. Между тем, определённой картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы работников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не даёт.

Стоит отметить, что проблема мотивации труда занимает одно из ключевых положений экономической теории и очень актуальна в наше время. Побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки. В научных исследованиях последних лет как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой активности наёмных рабочих и служащих, их индифферентность к делам предприятий и фирм. Поиски новых подходов побуждения человека к активному труду сосредоточиваются на трёх вполне очевидных направлениях: анализе объективных предпосылок формирования новых мотивов труда, теоретическом осмыслении системы мотивов, формировании действенной модели мотивации и перспектив её развития.

Органические изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей, их представление о месте и роли труда в жизни человека. Вместе с традиционными отраслями производства, присущими уходящей эпохе, утрачивает своё значение представление о труде как источнике жизни. Труд перестает быть средством выживания, обязанностью перед семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни. Материальные потребности людей практически удовлетворены и продолжают удовлетворяться. Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для приобретения. В структуре потребительских предпочтений материальный продукт постепенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы и потребности людей нематериального характера. Движущей силой труда становятся не только материальные результаты производства, сколько интересы и потребности самого работника в совершенствовании своей деятельности, её приспособлении к восприимчивости к достижениям научно-технического прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда всё больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста. Таким образом, исследование и совершенствование системы стимулирования персонала является актуальной темой исследования на современном этапе.

Степень научной разработанности темы. Проблемам мотивации персонала посвящено большое количество исследований. Практически во всех работах, посвящённых управлению персоналом, уделяется достаточно много внимания методам мотивации персонала, их эффективности.

В статье Ю.К. Балашова «Мотивация и стимулирование персонала» рассматриваются вопросы создания эффективной системы стимулирования персонала, как базиса для повышения эффективности деятельности предприятия в целом. Аналогичный аспект рассматривается и в статье С.Г. Гончаровой, О.И. Горобенко. И.Т. Домбровская в своей статье «Как построить систему премирования?» рассматривает вопросы системы премирования, взаимосвязанной с эффективностью труда сотрудников. В диссертации А.В. Моденова анализируются вопросы стимулирования наёмных работников предпринимателями в процессе осуществления предпринимательской деятельности.

В зарубежной литературе, за последние 50 лет вышло достаточно много работ, связанных с мотивацией персонала. Наиболее известные среди них – это работы П. Друкера, Н. Стивенсона, А. Маслоу и др.

В целом, проблемы мотивации персонала в настоящее время изучены довольно основательно.

Объект исследования – ООО «Гипер Глобус» - гипермаркет в Щёлково.

Предмет исследования – процессы стимуляции (мотивации) персонала на исследуемом объекте.

Цель дипломной работы заключается в определении направлений совершенствования системы стимуляции персонала в современных условиях на примере крупного розничного торгового предприятия.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе ставились следующие задачи:

• изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации персонала и её роли в повышении эффективности деятельности современных предприятий;

• изучение методов мотивации персонала;

• организационно-экономический анализ ООО «Гипер-Глобус»;

• анализ кадрового потенциала предприятия;

• оценка степени удовлетворённости трудом среди сотрудников;

• анализ методов мотивации, применяемых на предприятии;

• выбор и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Гипер-Глобус»;

• оценка экономической эффективности предлагаемой системы стимуляции.

При подготовке дипломной работы использовались научные методы: системный подход, анализ документов, наблюдение, графическое и табличное представление информации.

Методологическая и эмпирическая основа. При написании дипломной работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвящённые вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

В соответствии с задачами была выбрана следующая структура. Во введении сформулирована актуальность выбранной темы исследования, определены цель и задачи дипломной работы, а также выбраны предмет и объект исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления мотивацией персонала, во второй главе проведен анализ организационно-экономической и деятельности по мотивации персонала ООО «Гипер-Глобус». В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала. В заключении дипломной работы сформулированы выводы по результатам дипломного исследования. Дипломная работа содержит 4 рисунка, 13 таблиц, 3 приложения.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования предложенных рекомендаций для совершенствования системы стимуляции труда работников в ООО «Гипер-Глобус». Разработанная система стимуляции может быть применена в других гипермаркетах ООО, а также на предприятиях розничной торговли других крупных сетей гипермаркетов и супермаркетов.

Заключение

Во введении были определены следующие предмет и цель исследования.

Предмет исследования – процессы мотивации персонала на исследуемом объекте.

Цель дипломной работы заключается в определении направлений совершенствования системы стимуляции персонала в современных условиях на примере гипермаркета ООО «ГиперГлобус» (Щёлково).

Изучение теоретических основ позволило выделить следующее:

1. Под мотивацией понимают побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

2. Стимулирование – это метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей.

3. Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. К видам экономического стимулирования наемных работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы.

4. К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и морально-психологические. Возможность их все более широкого применения обусловлена тем, что работники имеют интересы, связанные не только с получением материального вознаграждения.

Организационно-экономический анализ показал, что гипермаркет является одним из наиболее значимых розничных торговых предприятий в городской экономике г. Щёлково, Фрязино, Щёлковсого района в целом.

Финансово-экономические показатели свидетельствуют об активном развитии магазина и розничных продаж. Чистая прибыль возросла на 55,9 %. Рентабельность продаж является нормальной для магазина розничной торговли. Организационная структура управления предприятия представляет собой механистический тип организации с традиционной линейно-функциональной структурой.

Анализ данных по персоналу показал, что в ООО имеется значительная текучесть кадров. Самый высокий уровень текучести кадров среди сотрудников торговых залов, отдела кассового обслуживания.

Была проведена оценка на степень удовлетворённости трудом среди сотрудников по тесту «Оценка степени удовлетворённости трудом».

Основная масса сотрудников торговых залов, отдела кассового обслуживания удовлетворена трудом на низком уровне. Самый низкий уровень удовлетворённости трудом среди сотрудников отдела кассового обслуживания.

Выявлены следующие недостатки в действующей системе оплаты труда:

• заработная плата работников залов не взаимосвязана со степенью быстроты обслуживания покупателей;

• не произведена дифференциация кассиров по уровню квалификации;

• заработная плата работников залов и отдела кассового обслуживания не только не коррелированна с уровнем квалификации, но и также с уровнем трафика покупателей;

• заработная плата работников автостояники и складов не привязана к трафику покупателей и тоннажу разгружаемых/отгружаемых товаров;

• не используется такой метод стимулирования персонала, как участие менеджмента гипермаркетов в доле прибыли предприятия, что приводит к отсутствию заинтересованности менеджмента в повышении финансово-экономических показателей деятельности предприятия.

Выявлено, что руководство предприятия практически не использует неэкономические методы стимулирования.

Для совершенствования системы стимуляции персонала разработана комплексная система, включающая в себя методы экономической и неэкономической стимуляции.

Блок экономической стимуляции включает следующие меры стимуляции:

• применение премиальных и снижающих коэффициентов, по отношению к фиксированной части зарплаты – окладу, для эффективной увязки заработной платы с результатами трудовой деятельности для основных производственных рабочих (мерчендайзеров, продавцов, кассиров);

• для мерчендайзеров и кассиров вводится две квалификационные категории, подразумевающие дифференциацию базисных окладов и сложность выполняемой работы;

• материальное стимулирование должно предусматривать ежегодное повышение окладов, увязанное с ростом розничного товарооборота;

• разработана система премирования руководящего состава, основанная на высоком уровне премиальных выплат в общей структуре заработной платы;

• для руководителей структурных подразделений дополнительно вводятся премиальные выплаты за год при условии экономии материальных ресурсов или отсутствия таких выплат при перерасходе материальных ресурсов;

• для специалистов премиальные увязываются с уровнем пройденной аттестации;

Блок неэкономической стимуляции включает следующее:

• профессиональную переподготовку сотрудников предприятия в учебном центре ООО при одном из гипермаркетов, там же должны начинать стажировку и стажёры, а также проведение внутрифирменных тренингов;

• организацию сауны для сотрудников;

• организацию кабинета психологической релаксации;

• информирование сотрудников предприятия о лучших сотрудниках подразделений по каждому подразделению;

• проведение ежеквартальных совещаний всех сотрудников, позволяющих решить коллегиально насущные проблемы, а также осуществить обратную взаимосвязь между рядовыми сотрудниками предприятия и высшим руководством.

Таким образом, - предлагаемые меры позволят улучшить работу с персоналом, и, в конечном результате, положительно скажутся на результатах работы предприятия.

Прямой экономический эффект системы стимуляции персонала – 35851 тыс. руб. в год.

Коэффициент эффективности составит - 0, 28.

Внедрение новой системы стимуляции персонала даст косвенный экономический эффект:

• повышение оперативности и качества обслуживания покупателей;

• повышение качества принимаемых управленческих решений на всех уровнях управления;

• повышение степени удовлетворенности покупателей от совершения покупок в магазине.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Источники:

Опубликованные:

1. Конституция Российской Федерации с комментариями Конституционного Суда РФ. 6-е изд. М.: ИНФРА-М, 2009. 48 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Последняя версия ТК с учётом всех последних изменений Российского законодательства, по состоянию на 01 января 2008 года. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. 196 с.

3. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп. от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г.).

Неопубликованные:

4. Анализ удовлетворённости трудом персонала гипермаркета Щёлково ООО Гипер - Глобус/Управление администрации. Отдел персонала. 2009 г.

5. Отчёт о работе ООО «Гиперглобус» за 2009 г.

6. Отчёт отдела персонала Управления администрации за 2009 г.

7. Положение о стажёрах/утв. 12. 09. 2007 г.

8. Положение об организационной структуре управления ООО «ГиперГлобус» гипермаркет Щёлково/утв. Генеральным Директором ООО «ГиперГлобус» от 16.01.2006 г.

9. Устав ООО ГиперГлобус»/утв. Внеочередным Всеобщим собранием участников от 10.02. 2010 г. № протокола 63

Литература:

10. Балашов Ю.К. «Мотивация и стимулирование персонала» //Кадры предприятия. – 2002. - № 7.

11. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. – Иркутск. 2008.

12. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2005. № 4. С. 5-11.

13. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М., Проспект. 2008.

14. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. – М.: Проспект 2008.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – Дело. 2005.

16. Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда / Н. Волгин, Е. Валь // Человек и труд. 2005. № 4. С. 36-42.

17. Володин А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук // Банковские технологии. 2006. № 2. С. 21-27.

18. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. М.: Норма, 2005.

19. Гончарова С.Г., Горобенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 2.

20. Горелов Н.А., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. – СПб. Питер. 2007 –

21. Гришанина Н.В., Лапашина Г.С. Основы менеджмента. – М., Юрайт. 2005.

22. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы//Челок и труд. 2003. № 8. – С. 53.

23. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования?// Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 8.

24. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 5. С. 52-58.

25. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2006.

26. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М. ИНФРА-М. 2004.

27. Кей Б. Любите их, или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников. 26 стратегий для продвинутых менеджеров: пер. с англ. 2-е изд., стереотип. / Б. Кей, Ш. Джордан-Эванс. М.: Добрая книга, 2008.

28. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М. 2007.

29. Ковязина Н. Заработная плата: начисление, удержания, доплаты и компенсации // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. № 17.

30. Лермонтов Ю.М. Оплата труда: налогообложение, отчетность, арбитражная практика. М.: Налоговый вестник, 2006.

31. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях//Экономист. 2003. № 3.

32. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. М.: Бухгалтерский учет, 2008.

33. Магура М. Моральное стимулирование / М. Магура М. Кубатова // Управление персоналом. 2007. № 13-14.

34. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001.

35. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. 2006. № 6. С. 9-17.

36. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., ИНФРА-М. 2001.

37. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., Дело. 2004.

38. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 8. С. 21-28.

39. Михеев Т.С. Математические методы в психологии. – Краснодар.: КГУ. 2007. –

40. Мишурова И.В. Управление персоналом – Ростов н/Д .: Феникс. 2009.

41. Моденов А.В. Стимулирование наёмных работников. Автореф. дисс. канд. экон. наук – М., 2002. –

42. Никитина И.А. Управление персоналом – М.: Гардарики. – 2010.

43. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / под ред. М.Е. Сорокиной. М.: Вузовский учебник, 2006.

44. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников // Кадры предприятия. 2006. № 8. С. 52-59.

45. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. 13-е изд., перераб. и изм. / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. СПб.: Герда, 2007.

46. Рахманова С.Ю. Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы (с учетом изменений в Трудовом Кодексе РФ). М.: Омега-Л, 2007.

47. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 18-24.

48. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты мотивации//Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 3. – С. 21.

49. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Кнорус. 2007.

50. Травин В.В. Мотивационный менеджмент: учеб.-практ. пособие. 3-е изд., перераб. (серия: «Модульная программа «Руководитель XXI века». Модуль III) / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Дело, 2007.

51. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М., Дело. 2003.

52. Харитонов С.А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0»: практ. пособие. М.: 1С-Паблишинг, 2008.

53. Херцберг Ф. Мотивация к работеВершина, 2007.

54. Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. 2006. № 5.

55. Чеборюкова В.В. Заработная плата: практ. пособие / В.В. Чеборюкова, Р.Л. Романенков. М.: ТК «Велби», 2008.

56. Чертухина О.Б., Гусева С.Л. Методы материального стимулирования сотрудников как основа повышения эффективности работы / О.Б. Чертухина, С.Л. Гусева // Кадровик. 2008. № 1. С. 15-20.

57. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практ. пособие. Изд-е 3-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.