«Организация оплаты труда и пути ее совершенствования на примере Вессо-мебель» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА 4

1.1. Сущность и задачи организации оплаты труда 4

1.2. Основные принципы организации оплаты труда 6

1.3. Элементы организации оплаты труда 10

1.4. Формы и системы оплаты труда, порядок расчета заработка 11

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «ВЕССО-МЕБЕЛЬ» 17

2.1. Общая характеристика ООО «Вессо-мебель» 17

2.1.1. История развития и основные виды деятельности 17

2.1.2. Показатели масштабов деятельности предприятия 18

2.2. Анализ состояния организации оплаты труда и премирования 20

2.3. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 36

Введение

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большего числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управления персоналом, а именно организация системы оплаты труда на предприятии.

В связи с этим выбор темы курсовой работы достаточно актуален на сегодняшний день.

Цель курсовой работы – рассмотреть порядок организации оплаты труда на предприятии и предусмотреть пути ее совершенствования.

В ходе выполнения работы должен быть решен ряд задач:

- рассмотреть сущность и задачи организации оплаты труда на предприятии;

- проанализировать основные принципы организации оплаты труда;

- рассмотреть элементы организации оплаты труда;

- проанализировать формы и системы оплаты труда, порядок расчета заработка;

- дать общую характеристику организации;

- проанализировать состояние оплаты труда и премирования в организации;

- разработать предложения по совершенствованию организации оплаты труда.

Объектом исследования выступает ООО «ПО Вессо-мебель», г. Ижевск.

Выдержка из текста работы

Для реализации функций заработной платы необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, (к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов вы-пуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущ-ность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия ( это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат ( падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

Данный принцип основан на необходимости усиления материальной за-интересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

- сдержать рост заработной платы;

-предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

5. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

- установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

- регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;

- введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

- установление районных коэффициентов и процентных (северных) над-бавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе ге-неральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

В современных условиях проводимая государственная политика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической ситуации в стране.

6. Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государствен-ное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда (это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального состояния повысится.

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

Заключение

Производственное объединение "Вессо-мебель" было создано в 1990 г. и стало одним из первых производителей мебели в Удмуртии работающим по системе "мебель на заказ".

Сегодня предприятие занимает лидирующие позиции по производству офисной и школьной мебели в Удмуртии.

В настоящее время продукция предприятия изготавливается на лучшем импортном и отечественном оборудовании.

Как показало проведенное исследование, стимулирующая роль современной системы оплаты труда на предприятии минимальна.

Для того, чтобы выплачиваемая заработная плата имела максимальную стимулирующую эффективность она должна включать в себя следующие эле-менты:

- базовая заработная плата;

- премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера;

- социальные стимулы (льготы работникам);

- разовые выплаты за конкретные результаты работы (из директорского фонда);

- выплаты различного характера (доплата за работу в ночное время, руководство бригадами; оплата за работу в выходные и праздничные дни, время нахождения в служебных командировках, время исполнения государственных и общественных обязанностей, обучение учеников; надбавки за высокую квалификацию, увеличение объема работ);

Основой системы являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера.

Поэтому в основе многофакторной системы оплаты труда работников ООО «ПО Вессо-мебель» должна лежать регулируемая премиальная часть.

Список литературы

1. Конституция РФ.

2. Гражданский Кодекс РФ.

3. Трудовой Кодекс РФ.

4. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формироиания

команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002. -

544 с.

10. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - М.,

2001.-304 с.

11. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положение об отделах и

службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000. - 461 с.

12. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики: Учебник для ву

зов. - М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2000. - 495 с.

17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное посо

бие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

18. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. -

Н.Новгород: НИМБ, 2001.-100 с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е

изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

20. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Качество жизни населения региона /

Монография. - Н.Новгород: НИМБ, 2002. - 122 с.

21. Журавлев В.Г. Руководство персоналом России: Учебное пособие /

Под ред. В.И. Добренькова. - М.: МУБиУ, 2002. - 328 с.

22. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 1997.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра, 1999.

24. Толочек В.А. Организационная психология. М.: 2004.