«Социально-психологические аспекты управления персоналом предприятия» - Дипломная работа

Содержание

Введение….3

Глава 1.Социально-психолигические аспекты управления персоналом: теоретические вопросы….5

1.1. Методы управления персоналом…5

1.2. Социально-психологические методы управления персоналом….14

1.3. Формирование оптимального социально-психологического климата….22

Глава 2. Анализ социально-психологических аспектов управления персоналом на ОАО «МВЗ им. М.Л. Миля»…26

2.1. Общая характеристика предприятия….26

2.2. Анализ социально-психологических методов управления персоналом…36

2.3 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического

климата….44

Заключение…53

Глоссарий….55Список источников…58

Список условных сокращений….61

Приложения…62

Введение

В современных условиях эффективное управление организацией основывается на эффективном управлении человеческими ресурсами, человеческим капиталом. Человеческий капитал – это совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал. Он индивидуален, связан с нравственными установками, постоянной готовностью к учебе и развитию. Он формируется и развивается при эффективном управлении им, а такое управление основывается на целом комплексе социальных и психологических методов управления персоналом.

Социально-психологические методы управления персоналом, а также все социально-психологические аспекты управления связанны с мотивацией персонала, управления его деловой карьерой. Это способы и методы морального воздействия на человеческие ресурсы с учетом особенностей социальных отношений в группе и психологии людей.

С социально-психологическим методам относятся следующие:

 установление моральных санкций и поощрений;

 формирование и развитие у сотрудников инициативы и ответственности;

 регламентация социальных норм в трудовом коллективе;

 формирование благоприятного коллектива;

 предупреждение и устранение конфликтов;

 удовлетворение культурных потребностей сотрудников;

 привлечение сотрудников к процессам управления организацией и др.

Социально-психологические аспекты управления связанны с применением социального механизма управления. При этом используются в основном неформальные факторы, т.е. интересы личности и коллектива в процессе управления. Таким образом, социально-психологические аспекты управления являются неформальной частью управления персоналом. При этом используются основные закономерности и методы социологии и психологии. При помощи социологических методов воздействуют на группы, а при помощи психологических на отдельных людей.

Стоит отметить, что эффективное управление современными высокообразованными интеллектуальными ресурсами не возможно без знания и применения социологических и психологических методов.

Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы обуславливается важностью изучения социально-психологических аспектов управления персоналом в организации.

Объект исследования- система управления персоналом на предприятии.

Предмет исследования – социально-психологические аспекты управления персоналом системы управления персоналом на предприятии.

Цель исследования-изучение теоретических вопросов социально-психологического управления персоналом и анализ значимых социально-психологических аспектов на конкретном предприятии.

Задачи:

 провести анализ методов управления персоналом4

 рассмотреть социологические методы управления персоналом;

 проанализировать психологические методы управления персоналом;

 рассмотреть вопросы формирования оптимального социально психологического климата на предприятии;

 провести анализ социально-психологических методов управления на конкретном предприятии;

 проанализировать социально-психологический климат;

 разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата на предприятии.

Методология исследования основывается на работах ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом. В рамках исследования были использованы следующие общенаучные методы: аналитический, системный, а также частнонаучные: опроса, оценки кадрового потенциала и др.

В работе использовались общетеоретические методы исследования, такие как: системный анализ, структурно-функциональный анализ, а также частнонаучные методы анализа кадрового потенциала.

По структуре выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, заключения, списка источников, глоссария, списка условных сокращений, приложений.

Выдержка из текста работы

В настоящее время руководители большинства отечественных организаций не уделяют должного внимания анализу морально- психологического поведения своих сотрудников, не отводят достаточного времени для изучения социально-психологического климата в коллективе и поддержания его положительного уровня. Что же необходимо для создания положительного социально- психологического климата? На этот вопрос Рональд Дотт, глава компании «Уотт руп» (Кливленд, шт. Огайо) ответил следующим образом: «Если вы хотите, чтобы ваша фирма быстро росла и развивалась, то рецепт успеха здесь прост. Подберите хороших людей и дайте им возможность поработать на вас, не мешайте им делать это, не водите их на коротком поводке. Будьте готовы оказать поддержку, будьте внимательны, будьте учителем и советчиком, но заставьте их почувствовать себя свободными в своих словах и поступках, дайте им понять, что они вольны говорить вам в лицо все, что считают нужным, разрешите им делать то, что они умеют».

На наш взгляд, это обязанность непосредственно как руководителей, так и сотрудников кадровых служб организаций. Ведь именно совершенствование технологии управления персоналом способно в будущем привести организацию к желаемым результатам. По мнению А.Я. Кибанова, технология управления персоналом – это «совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности, которая регламентируется специальными нормативно-методическими документами».

Эффективность управления персоналом зависит от взаимного согласования решения отмеченных групп целей. Блок социальных целей – это достижение желаемого сотрудником удовлетворения потребностей. С точки же зрения руководства тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи эффективного функционирования организации и условий их решения.

Заключение

Цель управления персоналом сводится к решению двух блоков проблем:

 содействует решению конкретных потребностей работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации;

 решает проблему эффективного использования персонала путем создания благоприятных условий труда.

Нематериальное стимулирование является неотъемлемым компонентом современных концепций и практик менеджмента организации, обеспечивающим их общую эффективность. Система нематериального стимулирования, построенная на социально-психологических методах управления, представляет собой не набор традиционных действий по формуле «стимул — реакция», а целостный комплекс мер, дополняющий материальные факторы и обеспечивающий вовлеченность сотрудников в трудовой процесс.

На наш взгляд, помимо подбора, отбора, адаптации, обучения, оценки, карьерного роста и высвобождения персонала необходимо вести работу по созданию и поддержанию положительного социально-психологического климата в коллективе. Важно анализировать уровень удовлетворенности персонала работой и атмосферой в организации, а также выявлять причины, снижающие эту удовлетворенность. Ведь от этого будет зависеть желание сотрудника продолжать работать в данной организации в соответствии с установленной миссией и целями.

Анализ социально-психологических аспектов управления персоналом на предприятии показал следующее.

1.Организационная структура управления персоналом является довольно эффективной, соответствует численности персонала возможностям бюджета предприятия, в ней присутствуют группы, занимающиеся основными направлениями управления персоналом.

2.На предприятии есть все обязательные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которые разработаны в отделе кадров.

3.Анализ кадрового потенциала показал, что необходимо акцентировать внимание на совершенствовании системы развития и мотивации молодых кадров среди всех профессиональных категорий для их закрепления на предприятии.

Таким образом, основная задача совершенствования системы управления персоналом – это формирование организационно-экономического механизма закрепления на предприятии молодых сотрудников на основе управления деловой карьерой.

Был разработан комплекс мероприятий по привлечению и закреплению молодых кадров:

 планирование карьеры с составлением карьерограммы для каждого молодого сотрудника;

 обучение;

 формирование кадрового резерва на основе ежегодной аттестации.

Косвенный экономический эффект от привлечения и закрепления молодых кадров:

 омоложение коллектива;

 трансляция опыта и сохранение квалифицированных рабочих редких узкоспециализированных специальностей;

 повышение творческого научного потенциала;

 повышение уровня качества выполняемых проектов;

 сохранение научных кадров за счет трансляции опыта;

 больший уровень оперативности в выполнение научно-производственных заказов от государства и частных предприятий.

Список литературы

Список использованных источников

1 Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2009. – 356 с.

2 Веснин В.Р. Основы управления. – М.: Кнорус. 2014

3 Дуракова И.Б. Управление персоналом: стратегия, маркетинг – М.: Кнорус.2014

4 Захарова Л.Н. Психология управления – СПб.: Питер. 2014

5 Игошина И.А. Организационное поведение – М.: ИНФРА-М. 2014

6 Краснова В.Н. Развитие персонала организации. – М.: Академия. 2014

7 Литвинюк А.А. Управление персоналом – Ростов н/Д.: Феникс. 2013

8 Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2010. – 256 с.

9 Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Кнорус. 2010. – 398 с.

10 Магура М. Моральное стимулирование / М. Магура М. Кубатова // Управление персоналом. 2007. № 13-14.

11 Магура М. Моральное стимулирование / М. Магура М. Кубатова // Управление персоналом. 2011. № 13 – С. 32-36

12 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 2010. – 399 с.

13 Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 8. С. 21-28.

14 Мишурова И.В. Управление персоналом – Ростов н/Д .: Феникс. 2011. – 443 с.

15 Новиков Д.А. Методология управления. – М.: Кнорус. 2014

16 Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Академия. 2012

17 Пихало В.Т. Управление персоналом организации – СПб.: питер. 2013

18 Положение об организационной структуре ОАО «МВЗ им. Милля»

19 Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 250 с.

20 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, - 2012. – 397 с.

21 Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Экономика. - 2013. – 497 с.

22 Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М., Высшее образование. 2007. – 315с.

23 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Гардарики. 2010. – 283 с.

24 Травин В.В. Мотивационный менеджмент: учеб.-практ. пособие. 3-е изд., перераб. (серия: «Модульная программа «Руководитель XXI века». Модуль III) / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Дело, 2012. – 467 с.

25 Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений. /Под ред.Р. Марра, Г. Шмидта.М. - 2010 - 491 с.

26 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2013. – 446 с.

27 Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: Институт проблем и развития предпринимательства, 2011. – 309 с.

28 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011. – 301 с.

29 Шалавин С. Технический прогресс и персонал предприятия // Служба кадров. – 2009. - №6. – с. 71

30 Шаш Н.Н. Управление персоналом: Пособие для сдачи экзамена. –М.: Юрайт-Издат,2011. –184 с.

31 Щёкин Г.В. Теория кадровой политики. – Киев, 2010. – 401 с.

Примечания

есть речь защиты, ответы на возможные вопросы комиссии, раздаточный материал