«Стратегия и тактика кадрового менеджмента на примере банка УРАЛСИБ» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. БАНКОВСКАЯ СИСТЕМА РОССИИ 5

1.1. Понятие банковской системы и коммерческого банка 5

1.2. Развитие банковской системы на протяжении 2005-2009 гг. 18

1.3. Основные тенденции и показатели банковской системы в 2009 г. 24

1.4. Банковский сектор в условиях кризиса 27

2. ХАРАКТЕРИСТИКА БАНКА 31

2.1. История создания и этапы развития 31

2.2. Основные цели и направления деятельности 32

2.3. Структура управления банка 34

2.4. Экономическая среда и конкуренты 37

2.5. Маркетинг банка 40

2.6. Экономический анализ деятельности банка 42

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В БАНКЕ 54

3.1. Характеристика трудового коллектива банка 54

3.2. Кадровый потенциал и управление персоналом. Организация оплаты труда 56

3.3. Анализ состояния кадрового менеджмента филиала банка 62

3.4. Выявление основных проблем кадрового менеджмента 71

3.5. Разработка предложений по решению проблем в области стратегии и тактики кадрового менеджмента и их экономическое обоснование 73

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 87

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Специфика банковской деятельности такова, что банк по большей части производит нематериальные услуги, качество которых прямо пропорционально квалификации банковского персонала. Работник, приходя в банк, получает какой-то определенный участок работы, и на протяжении достаточно длительного времени занимается однородной работой (в общем случае, гораздо более узкоспециализированной, нежели на предприятии). В результате этого он становится узконаправленным специалистом, которого достаточно сложно заменить ввиду того, что он знает порученные ему процессы лучше, чем кто-либо другой. Данное обстоятельство изменяет типичную схему мотивации персонала и несколько видоизменяет структуру управления.

В банках принята система распределенной ответственности, особенно это касается финансовых вопросов. Не случайно в банковской работе практикуются различные комитеты и комиссии (кредитный комитет, управления активов и пассивов, административный и др.).

Одновременно это налагает большую ответственность на формирование команды руководителей, с отлаженным взаимодействием, работающих ответственно, на доверии, профессионально. По мнению аналитиков, кадровые службы банков не достигли больших успехов в деле формирования таких команд - не хватает опыта, небезопасно вмешиваться в сферу деятельности первых лиц, трудно работать с руководителями.

Очевидно одно: не решив данной проблемы, трудно рассчитывать на общую успешность работы банка. Такое понятие как «team building» еще только начинает входить в обиход наших банкиров, как правило, они строят команду без привлечения специалистов, основываясь на личном опыте и подбирая людей, подходящих им по опыту, рекомендациям и психологическим характеристикам. Хотя в последнее время даже банки стали заказывать тренинги по командообразованию, программы, направленные на укрепление группового взаимодействия, особенно среди смежных отделов.

Таким образом, делаем вывод, что реализация эффективной стратегии развития коммерческого банка немыслима без эффективного управления бан-ковским персоналом. Когда говорят о хорошем банке, то имеют виду, прежде всего банк, обладающий высококвалифицированными кадрами. И это не случайно. В современный банк клиенты идут не для того, чтобы получить ту или иную финансовую услугу, а для того, чтобы воспользоваться советом банка, как правильнее организовать бизнес.

Разумеется, для того чтобы обеспечить подобное качество работы, в банке должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. Все этого говорит о том, что выбор темы дипломной работы, посвященного исследованию стратегии и тактики кадрового менеджмента в банке «УРАЛСИБ» является весьма актуальным на сегодняшний день.

Цель дипломной работы – исследовать стратегию и тактику кадрового менеджмента в банке «УРАЛСИБ» и разработать проект мероприятий по ее совершенствованию.

Для достижения цели дипломной работы в процессе его выполнения не-обходимо решить ряд задач:

-исследовать состояние банковской системы России;

-исследовать современное состояние банка «УРАЛСИБ»;

-провести экономический анализ деятельности банка «УРАЛСИБ»;

-определить проблемы в области стратегии и тактики кадрового менеджмента банка «УРАЛСИБ» и предложить пути их решения;

В основу проводимого исследования положены работы отечественных и зарубежных авторов в области кадрового менеджмента, таких как Веснин В.Р., Денюхина Н.И., Розанова Е.В., Мурашов М.В. и др.

Заключение

Банк «УРАЛСИБ» (ОАО «УРАЛСИБ») реорганизован 20 сентября 2005 г. в результате присоединения 5 банков: ОАО «УралСиб», ОАО АКБ «Автобанк-НИКойл», КБ «Брянский народный банк» (ОАО), АБ «ИБГ НИКойл» (ОАО), ОАО АКБ «Кузбассугольбанк».

В своей деятельности банк «УРАЛСИБ» реализует принципы политики Правительства Российской Федерации и Банка России, направленной на укрепление, укрупнение и развитие российского финансового сектора, повышение конкурентоспособности отечественного бизнеса за рубежом. Банк УралСиб имеет статус универсального сетевого банка федерального уровня. Офисы Банка предлагают широкий спектр финансовых продуктов и услуг на всей территории Российской Федерации.

Как определено в ходе исследования, бизнес - и кадровая стратегия ОАО «УРАЛСИБ» тесно взаимосвязаны. Кадровая стратегия банка направлена на обеспечение персоналом, квалификация и мотивация которого отвечает стоящим перед бизнесом задачам. В целом, девиз кадровой политики ОАО «УРАЛСИБ»: «Правильные люди в правильное время».

В ходе выполнения дипломной работы исследованы проблемы кадрового менеджмента банка на примере Филиала ОАО «УРАЛСИБ» в г. Ижевск. В результате проблемами стратегии и тактики кадрового менеджмента Филиала ОАО «УРАЛСИБ» в г. Ижевск необходимо считать:

-недостаточный уровень мотивации трудовой активности персонала;

-отсутствие регулярной переподготовки и повышения квалификации кадрового состава (переподготовка осуществляется только в том случае - если это рекомендует аттестационная комиссия), что ограничивает возможность развития служащих банка;

-неудовлетворенность работников уровнем развития корпоративной культуры;

-неудовлетворенность работников степенью реализации продеклариро-ванной возможности продвижения по службе.

Наиболее значимыми проблемами в области реализации стратегии и тактики кадрового менеджмента Филиала ОАО «УРАЛСИБ» в г. Ижевск являются:

-недостаточный уровень мотивации трудовой активности персонала;

-отсутствие регулярной переподготовки и повышения квалификации кадрового состава (переподготовка осуществляется только в том случае - если это рекомендует аттестационная комиссия), что ограничивает возможность развития служащих банка.

Для решения проблемы недостаточного уровня мотивации трудовой активности предложено два управленческих решения. Так, необходимо повысить степень зависимости заработка сотрудников от личного трудового вклада, а также ввести дополнительные элементы в структуру социального пакета (выдача полисов добровольного медицинского страхования лицам, имеющим стаж работы в банке более 3-х лет, софинансирование добровольных пенсионных накоплений сотрудников).

Для решения проблемы переподготовки и повышения квалификации кадрового состава также предложено два управленческих решения. Суть первого решения заключается в ежегодном направлении руководителей, специалистов и технических исполнителей банка в специализированные учебные центры (например, в Центр подготовки кадров ОАО «УРАЛСИБ» по Поволжско – Уральскому региону (г. Казань)). Суть второго решения заключается в организации дистанционной переподготовки и повышения квалификации банковских служащих с использованием сети Интернет.

В ходе определения достоинств и недостатков управленческих решений по каждой из проблем кадрового менеджмента банка определились приоритетные управленческие решения.

Так, для решения проблемы недостаточной мотивации трудовой активности персонала банка необходимо повысить степень зависимости заработка сотрудников от личного трудового вклада (ввести многофакторную систему премирования). Для решения проблемы отсутствия регулярной переподготовки и повышения квалификации кадрового состава необходима организация дистанционной переподготовки и повышения квалификации банковских служащих с использованием сети Интернет.

При этом следует указать, что по итогам выполнения дипломной работы должно быть выбрано одно приоритетное управленческое решение, направленное на совершенствование кадрового менеджмента банка. В связи с этим укажем, что в период финансово-экономического кризиса для банка особенно важным является наличие сотрудников, обладающих высокой профессиональной компетентностью.

Банк не может позволить себе потерь, связанных с недостаточно квали-фицированным анализом возможности выдачи кредита заемщику, потерь, связанных с ошибками работников операционного отдела. Поэтому управленческое решение, связанное с организацией обучения и переподготовки кадрового состава примем приоритетным.

Как показали результаты исследования, затраты на дистанционную систему обучения сотрудников с использованием сети Интернет в 3 раза меньше затрат на обучение сотрудников в учебном центре. Организация регулярной переподготовки персонала банка будет способствовать снижению потерь от реализации банковских рисков на 30%.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // "Российская газета". - N 237. - 25.12.1993.

2. Гражданский кодекс РФ. Часть 1. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года (в ред. от 24.12.2009) // "Собрание законодательства РФ". - 05.12.1994. - N 32. - ст. 3301.

3. Гражданский кодекс РФ. Часть 2. Принят Государственной Думой 22 декабря 1995 года (в ред. от 14.12.2009) // "Собрание законодательства РФ". - 29.01.1996. - N 5. - ст. 410.

4. Федеральный закон от 26.12.1995 года. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 27.10.2009) // "Российская газета".-N 248.-29.12.1995.

5. Федеральный Закон РФ от 02.12.1990 года № 395-1 «О банках и банковской деятельности» (ред. от 27.10.2009).

6. Федеральный Закон РФ от 10 июля 2002 года № 86-ФЗ «О Центральном Банке Российской Федерации (Банке России)» (ред. от 27.10.2009).

7. Федеральный Закон РФ от 25 февраля 1999 года № 40-ФЗ «О несостоя-тельности (банкротстве) кредитных организаций» (ред. 01.12.2009).

8. Федеральный Закон «О страховании вкладов физических лиц в банках Российской Федерации» (ред. от 13.03.2009).

9. Положение Банка России от 26 марта 2004 года № 254-П "О порядке формирования кредитными организациями резервов на возможные потери по ссудам, по ссудной и приравненной к ней задолженности" (в ред. от 16.06.2009).

10. Положение Банка России от 20 марта 2006 года № 283-П «О порядке формирования кредитными организациями резервов на возможные потери».

11. Положением Банка России от 16 декабря 2003 года N 242-П "Об организации внутреннего контроля в кредитных организациях и банковских группах".

12. Инструкция ЦБ РФ от 16 января 2004 года № 110-и «Об обязательных нормативах банков».

13. Приказ ФСФР России от 16 марта 2005 г. № 05-5/пз-н «Об утверждении положения о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг».

14. Письмо ЦБ РФ от 23 июня 2004 г. № 70-Т «О типичных банковских рисках».

15. Указания Банка России от 16 января 2004 года № 1379-У “Об оценке финансовой устойчивости банка в целях признания ее достаточной для участия в системе страхования вкладов” (ред. 10.07.2009)

16. Абрамов А.Е. Финансовый менеджмент. – М., 2009. – 344 с.

17. Банковское дело. Под ред. Лаврушина О.И. – М.: 2005. – 765 с.

18. Балабанов И.Т. Финансовый менеджмент: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 450 с.

19. Банковское дело: Учебник / Под ред. Денюхина Н.И. – М.: «Юрист», 2005. - 670 с.

20. Банковское дело: Учебник / Под ред. Гиляровской Л.Т. — М., 2009. – 543 с.

21. Банковский менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. А.А. Кириченко. — М., 2007. – 115 с.

22. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2009. - 320 с.

23. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2008. – 320 с.

24. Крюкова Е.И. Материальная и нематериальная мотивация персонала в регионах. - М., 2007. – 85 с.

25. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М., 2009 – 118 с.

26. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке. Опыт системного анализа и управления // National Business. - №6. – 2009. - С.15-18.

27. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2005. – 543 с.

28. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Уч. пособие. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2003. – 433 с.

29. Мурашов М.В. Особенности кадрового менеджмента в банке // National Business. - №3. – 2006. - С.54-56.

30. Потоцкая Е.Г. Основные направления снижения банковских рисков // Бухгалтерия и банки. - 2007. - №7 С.9-17.

31. Розанова Е.В. Проблемы обеспечения риск-менеджмента банка // Материалы Интернет-сайта w*w.bankir.r*.

32. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Соколова С.Н. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. - 312 с.

33. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М., 2008. – 150 с.

34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2009. – 710 с.

35. Шекшня С.В. Развитие персонала // Материалы Интернет-сайта w*w.ahrm.r*.

Примечания

+доклад+раздатка+рецензия