«Мотивация и стимулирование персонала» - Дипломная работа

Содержание

Введение 3

1. Общая характеристика ДОАО «Ижевский оружейный завод» 6

1.1. История создания, цели задачи и виды деятельности предприятия 6

1.2. Организационная структура управления предприятием 8

1.3. Характеристика персонала предприятия 12

1.4. Организация оплаты труда на предприятии 15

2. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала 17

2.1. Понятие мотивации. Ее роль в стимулировании персонала 17

2.2. Виды стимулирования трудовой активности персонала 27

2.2.1. Моральное стимулирование трудовой активности 27

2.2.2. Материальное стимулирование трудовой активности 32

3. Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии 34

3.1. Виды и анализ моральных стимулов труда 34

3.2. Анализ материальных стимулов труда (организация оплаты труда) 35

3.3. Направления по совершенствованию стимулирования труда 39

Заключение 43

Список используемой литературы 48

Приложения 50

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жиз-ни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенст-вование методов работы с кадрами и использованием достижений отечествен-ной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, рабо-тодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении орга-низационно-экономических, социально-психологических и правовых отноше-ний субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работни-ков в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфиче-ским понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показате-ли деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функцио-нировать, если не будет создан мотивационный механизм, стимулирующий повышение жизненного уровня народа. Нет необходимости комментировать существующий мотивационный механизм. Его просто нет.

Тогда возникает очередной вопрос: поставлена ли цель повышения благосостояния народа у нас в стране? За счет какого мотивационного ме-ханизма можно осуществить повышение жизненного уровня? Еще раз кон-статирую, что программной цели нет, как нет и механизма ее реализации. Какие же факторы надо привести в действие, чтобы уровень жизни в условиях рынка не снижался, как у нас, а неуклонно повышался? Прежде всего, постав-ленную цель можно достичь за счет таких факторов, как совершенствование систем и методов управления, рост объема продукции и услуг, усиление конку-рентной борьбы, повышение уровня занятости.

Вместе с тем работающие предприятия имеют свои мотивационные мо-дели, практическое использование которых позволяет им "держаться на плаву" и даже увеличивать объем производства.

Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невоз-можно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут по-лучать главного – удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все ру-ководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эф-фективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использо-вать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководи-телей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно во-площены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в слу-чае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы стал-киваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы по-нять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на во-прос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Отве-ты могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько спосо-бен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он моти-вирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персо-налом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди пре-тендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специали-стов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мо-тивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотиви-рованный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребно-стей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

В свете вышеизложенного не вызывает сомнений актуальность выбран-ной темы курсовой работы: «Мотивация и стимулирование персонала».

Главная цель работы проанализировать мотивацию и стимулирование персонала на предприятии. Объектом исследования выбран ДОАО «Ижевский оружейный завод».

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- дать общую характеристику исследуемого предприятия;

- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования персонала;

- провести анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии.

Заключение

В курсовой работе проводился анализ мотивации и стимулирования пер-сонала для оперативного управления персоналом.

Объектом исследования в курсовом проекте является дочернее открытое акционерное общество «Ижевский оружейный завод».

Достигнута главная цель работы: проанализировать мотивацию и стиму-лирование персонала на предприятии. Для реализации поставленной цели были выполнены следующие задачи:

- дана общая характеристика исследуемого предприятия;

- изучены теоретические основы мотивации и стимулирования персонала;

- проведен анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии.

Основным видом продукции ДОАО «ИОЗ» являются средства радиосвязи для оборонной отрасли. Это и полевые радиостанции для пехоты и системы связи для танков и самолетов.

Главной задачей предприятия является всемерное удовлетворение обще-ственных потребностей народного хозяйства и граждан в его продукции с вы-сокими потребительскими свойствами и качеством при минимальных затратах, увеличение вклада в ускорение экономического развития страны и обеспечение на этой основе роста благосостояния своего коллектива и его членов.

Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение по-требностей персонала.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование кото-рых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирова-ние работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно ад-ресованы.

Однако существует мотивационный фактор, применение которого обяза-тельно для любой компании, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Понятие "корпоративный дух" обычно рассматривает-ся в других разделах теории управления. На мой взгляд, создание имиджа ком-пании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобре-ние цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за воз-можность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном про-граммы мотивации любого коллектива.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внут-ри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономиче-ского эффекта в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что безусловно снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезней-шей задачей мотивации.

Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания ат-мосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифициро-ванных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако на-личия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культу-ры". Для руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, ко-торые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид моти-вации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работ-ников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности кол-лектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, сказыва-ется на производительности труда.

Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффек-тивными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытать-ся найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безоши-бочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что пер-сональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Сущест-вуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека тру-диться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвал "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении челове-ческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою по-лезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотивато-ром. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творче-ства. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В про-тивном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Что же касается персо-нального материального поощрения, то эти меры хорошо известны: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, участие в акционерном капитале.

Отношения с работниками ДОАО «ИОЗ» и его учредителями регламен-тируются Конституцией РФ и Трудовым Кодексом РФ исходя из общепризнан-ных принципов и норм международного права.

Наряду с установленным окладом работникам предприятия производятся дополнительные надбавки и доплаты, в пределах средств, определенных в пла-не социального развития.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Одна-ко, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству ДОАО «ИОЗ» необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти ба-ланс между следующими противоположными интересами компании:

- обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддер-жание гарантированной оплаты труда на должном уровне.

- выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту до-лю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, посколь-ку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждо-го сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные ма-териальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматри-вать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотива-ционных факторов, размер оплаты труда все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мо-тивации, руководители ДОАО «ИОЗ» должны найти свой собственный ком-плекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших за-трат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь имен-но сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наиболь-шей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Список литературы

1. Конститутия Российской Федерации.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации.

5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования коман-ды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 544 с.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: 2002.-224 с.

7. Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2000. - 320 с.

8. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. — М.: Гелан, 2001.- 411 с.

9. Василевский А. Управление конфликтами в компании. М.: 2005.-с. 110 с.

10. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. М., 2005. – 125 с.

11. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: Учеб пособие для студ. Учре-ждений сред.проф. образования. – М.: мастерство, 2002. – 288 с.

12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, учебное пособие, М.:“Северо-Запад”,2001, с.250.

13. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003, с.284

14. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М., 2005. – 760 с.

15. Управление персоналом, учебное пособие /под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. М.:“Приор”, 1999, с. 450.

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. – 190 с.

17. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Ут-кина Э.А. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 312 с.

18. Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М.:“ЭКМОС”,2000, с.160

19. Положение «Об оплате работников ДОАО «ИОЗ».

20. Познай себя и других: Популярные тесты. – М.: ИВЦ «Маркетинг», 2004 – 400 с.

21. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: ЮНИТИ, 2002., с. 176.