«Управление конфликтами в трудовых коллективах» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ПОИСК-К» 6

1.1. История создания, цели и задачи предприятия 6

1.2. Основные виды деятельности 8

1.3. Организационная структура управления 9

1.4. Характеристика персонала предприятия 14

1.5. Организация оплаты труда 18

2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО - ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ПОИСК-К» 21

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 21

2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия 22

2.3. Анализ финансового состояния предприятия 25

2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения 28

3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ООО «ПОИСК-К» И ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ 31

3.1. Теоретические аспекты управления конфликтами 31

3.2. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии 42

3.3. Характеристика основных направлений совершенствования управления конфликтами 53

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 60

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают пометой на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обостре-нию противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируют-ся мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе произ-водственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Конфликт - естественная часть человеческой жизни. Все люди имеют уникальные надежды, идеи, и ценности, которые часто не совпадают с идеями и ценностями других людей. Все виды конфликтов, возникающие в трудовом коллективе можно разделить на дисфункциональные и функциональные.

Функциональный конфликт лучше всего определить как низкий и управляемый уровень возражений, который может пробудить мотивацию творческих или незапрограммированных решений. Такой конфликт позволяет выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив, обратиться к неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации.

Дисфункциональные конфликты являются разрушительными для организации, они уничтожают мораль, снижают дисциплину. Такой конфликт затрудняет совместное взаимодействие работников организации. Дисфункциональный конфликт может возникнуть как между работодателями и служащими, так и между подразделениями. Кроме того, дисфункциональный конфликт может быть и межличностным. Поэтому как руководство организации, так и рядовые работники должны уметь, как предотвращать конфликты, так и грамотно ими управлять. В связи с чем выбор темы курсовой работы достаточно актуален на сегодняшний день.

Цель курсовой работы – на основе исследования системы управления конфликтами в ООО «Поиск-К» разработать мероприятия по ее совершенствованию. Для достижения цели в процессе выполнения курсовой работы должен быть решен ряд задач:

-дать общую характеристику ООО «Поиск-К»;

-выполнить экономико-финансовый анализ деятельности ООО «Поиск-К»;

-исследовать аспекты управления конфликтами в трудовом коллективе ООО «Поиск-К» и представить мероприятия по его совершенствованию.

В первой главе курсовой работы рассматривается история создания ООО «Поиск-К», цели и задачи предприятия, исследуются основные виды деятельности. Кроме этого, здесь представлено исследование организационной структуры управления предприятием, дана характеристика персонала и системы оплаты труда.

Во второй главе курсовой работы выполнен анализ основных технико-экономических показателей, основных и оборотных средств предприятия. Кроме этого, в данной главе проведено исследование финансового состояния предприятия, финансовых результатов его деятельности.

В третьей главе курсовой работы исследованы теоретические аспекты управления конфликтами, проведен анализ конфликтных ситуаций в ООО «Поиск-К», представлена система управления конфликтами ООО «Поиск-К». На основе исследования представлена характеристика основных направлений совершенствования управления конфликтами в ООО «Поиск-К». По итогам главы дано обоснование способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций.

При выполнении курсовой работы использованы: статистический; абстрактно-логический; балансовый; монографический методы научного исследования. Информационной базой проводимого исследования явились Федеральные законодательно-нормативные акты РФ в области регулирования трудовых отношений, внутренняя нормативная документация ООО «Поиск-К», бухгалтерская отчетность ООО «Поиск-К» за 2005-2007 гг.

Заключение

Выполненная курсовая работа посвящена актуальной теме управления и профилактики конфликтов в организации.

Актуальность выбора темы объясняется тем, что любые дисфункцио-нальные конфликты приводят к крайне негативным последствиям для организации.

В ходе выполнения курсовой работы достигнута ее цель – выявлены и изучены основные причины конфликтов и разработаны способы про-филактики и управления конфликтной ситуацией в организации на примере ООО «Поиск-К».

С целью выяснения факторов социальной напряженности в 2007 году проводилось анкетирование сотрудников ООО «Поиск-К». Факторами соци-альной напряженности являются:

- неудовлетворенность системой морального и материального стимулирования;

- низкий уровень организации досуга;

- отсутствие перспектив должностного и профессионального роста;

- сложные отношения с руководством.

Таким образом, налицо наличие в коллективе социальной напряженности, которая снимается через различного рода конфликты.

Конфликты, возникающие в ООО «Поиск-К», относятся к следующим видам:

-трудовые конфликты;

-производственные конфликты;

-организационные конфликты.

По результатам исследования сделан вывод – в ООО «Поиск-К» отсутствует комплексный подход к управлению конфликтами. Кроме того, руководство предприятия сознательно идет на трудовой конфликт, игнорируя не только мнение работника, но и требования трудового за-конодательства.

С целью профилактики внутригрупповых производственных конфликтов необходимо ввести в штатное расписание должности психолога и социолога, причем с целью экономии фонда оплаты труда эти должности могут быть совмещены (причем трудоустройство возможно на неполный рабочий день).

С целью профилактики и устранения межгрупповых производственных конфликтов между подразделениями необходимо проведения регулярных (не реже 1 раза в месяц) собраний трудового коллектива с целью своевременного выявления возникающих противоречий.

Как показали результаты исследования, в ООО «Поиск-К» отсутствует комиссия по трудовым спорам. Как показывает практика при возникновении трудового конфликта между работником и работодателем многие стремятся сразу подать иск в суд, даже не потрудившись как следует разобраться в проблеме.

В то же время большинство этих споров вполне разрешимо мирным путем и в рамках самой организации. С целью локализации конфликта между администрацией и работником на месте (досудебное решение) необходимо разработать и утвердить положение о комиссии по трудовым спорам (КТС).

Исключить организационные конфликты между работодателем и работником по причине отсутствия возможности продвижения может реализация механизма «справедливой» аттестации и планирования и контроля карьеры.

Кроме этого, важнейшим способом профилактики организационных конфликтов должен стать «прозрачный» механизм премирования сотрудников предприятия.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. - М.: Юрист, 2007.

2. Гражданский кодекс РФ. Часть 1. Принята Государственной Думой 21 октября 1994 года (с изменениями). Часть 2. Принята Государственной Думой 22 декабря 1995 года (с изменениями). - М.: Юрист, 2007.

3. Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года (с изменениями). - М.: Юрист, 2007.

4. Федеральный Закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». - М.: Юрист, 2007.

5. Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 57 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией". - М.: Юрист, 2007.

6. Агеев B. C. Межгрупповое взаимодействие: социально – психологически с проблемы. - М.: Дело, 2007. – 314 с.

7. Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология. - М., 2007. – 412 с.

8. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. - М., 2007. – 210 с.

9. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 2007. – 153 с.

10. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! – М., 2002. – 154 с.

11. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. — М.: Гелан, 2005.-411 с.

12. Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2000. - 320 с.

13. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.,2005. – 240 с.

14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М., 2002. -224 с.

15. Василевский А. Управление конфликтами в компании. - М., 2006.-110 с.

16. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: ПИТЕР, 2003. - 240 с.

17. Гительмахер Р. Б. Конфликт: социально-психологический аспект. - М., 2006. – 117 с.

18. Громова О. Н. Конфликтология. - М., 2007. – 210 с.

19. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 2000. – 220 с.

20. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2001. – 115 с.

21. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2005. – 340 с.

22. Дмитриев А. В. Конфликтология. – М., Юрист, 2006. – 115 с.

23. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. – М., Статут, 2007. – 150 с.

24. Зигерт В., Ланге Л. Руководить без конфликтов. – М., 2006. – 233 с.

25. Ильин В. И. Структура конфликта в организации. // Социальный конфликт. - 2005. - №3.

26. Инновация как средство экономического развития. Пер. с венг. / Под ред. Сазонова Г. В. - М.: Прогресс. 2002. – 104 с.

27. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2003. – 322 с.

28. Канатаев Ю. А. Психология конфликта. – М., 2005. – 204 с.

29. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. – М.: Инфра, 2007. – 310 с.

30. Коузер Л. Основы конфликтологии. – М., 2006. – 322 с.

31. Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. – М., 2007. – 177 с.

32. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. - М., 2006. – 250 с.

33. Толочек В.А. Организационная психология. - М., 2005.-234 с.

34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2006. – 190 с.

35. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. - М., 2007. – 344 с.

36. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. Спецкурс. — М.: МГУ. 2007. – 203 с.

37. Шибутани Т. Социальная психология. – М., 2006. – 312 с.

Примечания

+контрольная