«Взаимосвязь структуры кадров и эффективности деятельности предприятия» - Отчет по практике

Содержание

Введение….3

Глава 1. Общая характеристика предприятия, организационная структура управления….6

1.1. Общая характеристика предприятия….6

1.2. Организационная структура управления….10

Глава 2. Анализ кадрового потенциала и методов управления персоналом….16

2.1. Движение персонала: анализ коэффициентов оборота….16

2.2. Основные характеристики кадрового потенциала…19

2.3. Характеристика методов управления персоналом…22

Заключение….28

Список источников…30

Список условных сокращений….32

Приложения…33

Введение

В условиях постиндустриального общества возрастает количество организаций и предприятий, работающих в сфере услуг. Так по данным Росстата в 2014 г. доля сферы услуг в экономике РФ составила 60%. Есть страны, где доля доходов от сферы услуг в ВВП превышает 70%. Все чаще часть своих функций предприятия передают специальным консалтинговым организациям по договорам аутсорсинга (бухгалтерия, обслуживание локальной компьютерной сети, юридические консультации и др.). Большинство предприятий, оказывающих различные виды услуг, относятся к предприятиям малого или среднего бизнеса. Они или являются полностью независимыми организациями, или относятся к 2зонтиковой структуре», т.е. являются дочерними предприятиями организаций крупного и сверхкрупного бизнеса. Услуги оказывает и большое количество индивидуальных самозанятых предпринимателей. Все отмеченное увеличивает количество конкурирующих субъектов на рынке услуг, а среди консалтинговых организаций возрастает конкуренция.

В связи в тем, что оказываемые услуги, часто относятся к сфере интеллектуальной деятельности, успешность деятельности консалтинговых организаций и их конкурентоспособность зависят от уровня кадрового потенциала, прежде всего, от профессиональной компетентности сотрудников, уровня их образования, коммуникативных качеств и др. Стоит отметить, что в современной экономике знаний основным ресурсом становится человеческий капитал, а наиболее его значимой характеристикой, - уровень квалификации и профессиональной компетентности, готовности к постоянному обучению и повышению уровня профессиональной компетентности, как каждым сотрудником, так и организацией в целом. Поэтому выработка основных направлений улучшения основных характеристик кадрового потенциала организации – это путь к повышению конкурентоспособности. Особенно это важно для консалтинговых организаций, эффективность деятельности которых в большей степени зависит от уровня квалификации сотрудников, владения ими клиент-ориентированными методами работы.

Таким образом, цель анализа кадрового потенциала – это определение недостатков в его структуре и выработка направлений по улучшению человеческого капитала организации, который, является, прежде всего, совокупностью имеющихся у сотрудников профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал, который индивидуален и обуславливается готовностью к постоянному обучению.

Качество персонала зависит как от процессов управления с ним при его работе, так и от технологий его отбора, найма при приеме на работу. Поэтому в настоящее время организации важно иметь эффективную систему методик отбора, найма персонала при приеме на работу. Важны не только профессиональные знания, навыки, соответствующие требованиям для выполнения работы, но и ряд социально-психологических качеств для выполнения этой работы. Поэтому каждая организация должна применять методы профессионального тестирования при отборе персонала.

Преддипломная практика проходила в ООО «Люксор», организации, занимающейся оказанием консалтинговых услуг по управлению финансовыми рисками.

Объект практики - Общество с ограниченной ответственностью «Люксор».

Предмет практики-характеристики кадрового потенциала организации.

Цель практики-сбор материала по кадровому потенциалу организации и его анализ для подготовки выпускной квалификационной работы.

В рамках практики были поставлены следующие задачи:

 изучить историю создания и специфику деятельности организации;

 провести анализ организационной структуры управления;

 провести анализ показателей оборота кадров;

 проанализировать основные профессионально-квалификационные характеристики;

 провести оценку методов управления персоналом.

Были использованы следующие методы:

 аналитический;

 системный;

 статистический

 оценки кадрового потенциала и др.

Эмпирическая база преддипломной практики - основные локальные нормативные документы ООО «Люксор», отчеты отдела кадров. При подготовке отчета по преддипломной практике анализировалось трудовое законодательство РФ.

Выдержка из текста работы

 налоговые риски;

 кредитные риски;

 инвестиционные риски;

 валютные риски;

 инфляционные риски.

Миссия организации – удовлетворение потребности организаций и частных клиентов в высокопрофессиональных консультационных услугах по управлению финансовыми рисками.

.Хозяйственный риск – это риск, который характеризуется ущербом для хозяйственного субъекта при осуществлении хозяйственных операций, источник возникновения которой лежит как в факторах внешней среды, так и в факторах внутренней среды. Финансовые риски – это виды хозяйственных рисков. в систему финансового риска входит множество видов рисков, связанных с ведением финансовой деятельности: кредитный, банковский, бюджетный, страховой, риск ликвидности, налоговый, инфляционный и др.

Финансовый риск – это вид хозяйственного риска. Он формируется только при осуществлении хозяйствующим субъектом финансовых операций, и имеет денежное измерение. Финансовые риски включают рыночный риск (валютный риск, риск изменения процентных ставок, ценовой риск) кредитный риск и риск ликвидности. Производные финансовые инструменты применяются в первую очередь в отношении рыночного риска, часто для управления кредитным риском (например, кредитные деривативы) и в меньшей степени для управления риском ликвидности. Управление рыночным риском чаще всего непосредственно связано с проведением операций на финансовых рынках, а именно использования производных финансовых инструментов в целях хеджирования соответствующего рыночного риска. Экономическое содержание хеджирования сводится к перенесению частично или полностью риска от данного участника рынка (хеджера) теми или иными способами на другого участника рынка, вступающего в договорные отношения с хеджером.

Предметом хеджирования может быть отдельный актив, обязательство, твердое обязательство или ожидаемая сделка, или группа активов с аналогичными характеристиками. В операциях хеджирования финансовых рисков каждая из сторон сделки в соответствии с мотивом своего поведения отличается разным (часто противоположным) видением ситуации и динамики развития рынка. Расходы на хеджирование имеют теоретический предел в виде возможных расходов на иные методы защиты, если они могут быть известны хеджеру и им могут быть использованы эффективно.

Разработка рекомендаций по управлению финансовыми рисками включает их профессиональную оценку, разработку системы предупреждения и снижения финансовых рисков, осуществление хеджирования финансовых рисков посредством использования ряда производных ценных бумаг. Хорошо построенная программа хеджирования финансовых рисков, разработанная ООО «Люксор», уменьшает как сами риски, так и соответствующие затраты. Хеджирование финансовых рисков помогает руководству компаний уделить основное внимание тем аспектам бизнеса, где у предприятия имеются конкурентные преимущества, снижая неопределенность в отношении будущих финансовых потоков, обеспечивая более эффективное управление финансовыми ресурсами в целом.

В хеджировании финансовых рисков для хеджера важно иметь представления о применяемых технологиях и понимать, когда, для какого времени, на протяжении какого периода, при каких ситуациях конкретная технология целесообразна и необходима, и когда и в каких ситуациях к такой технологии прибегать не следует. Для того чтобы принять экономически обоснованное решение об использовании конкретной технологии хеджирования необходим также расчет сопутствующих затрат по хеджированию (стоимости хеджирования), а также постоянный доступ к процентным ставкам, курсам, ценам по соответствующим активам, чтобы отслеживать экономическую целесообразность (эффективность) хеджирования в этих условиях.

Заключение

Все поставленные задачи в период практики были выполнены.

ООО «Люксор» было создано в июне 2012 г. страховой компанией «Альфа-Страхование». Таким образом, консалтинговая организация ООО «Люксор» является дочерним предприятием страховой компании «Альфа-Страхование». ОАО «Альфа-Страхование» была создана в 1992 г. В 2001 г. Альфа-групп» выкупила контрольный пакет страховой компании «ВЕСтА», которая стала её вторым страховым активом на российском рынке. Так была создана страховая группа «Альфа-Страхование».

Группа «АльфаСтрахование» - одна из крупнейших системообразующих страховых компаний страхового рынка России

ООО «Люксор» разрабатывает для организаций стратегии и методики в области управления различными финансовыми рисками, такими как:

 налоговые риски;

 кредитные риски;

 инвестиционные риски;

 валютные риски;

 инфляционные риски.

Таким образом, ООО «Люксор» - это компания, занимающаяся консультированием в области управления финансовыми рисками.

В хеджировании финансовых рисков для хеджера важно иметь представления о применяемых технологиях и понимать, когда, для какого времени, на протяжении какого периода, при каких ситуациях конкретная технология целесообразна и необходима, и когда и в каких ситуациях к такой технологии прибегать не следует. Для того чтобы принять экономически обоснованное решение об использовании конкретной технологии хеджирования необходим также расчет сопутствующих затрат по хеджированию (стоимости хеджирования), а также постоянный доступ к процентным ставкам, курсам, ценам по соответствующим активам, чтобы отслеживать экономическую целесообразность (эффективность) хеджирования в этих условиях.

Таким образом, деятельность ООО «Люксор», учитывая специфику консалтинговых услуг в области финансовых рисков, зависит от уровня кадрового потенциала организации.

Организационная структура управления персоналом является довольно эффективной, соответствует численности персонала возможностям бюджетаорганизации, в ней присутствуют специалисты, занимающиеся основными направлениями управления персоналом, в связи с чем, этот аспект системы управления персоналом не нуждается в совершенствовании.

Уровень кадрового потенциала сотрудников является довольно высоким, однако, в условиях планируемого расширения штатного расписания, необходимо совершенствовать процедуры рекрутинга, отбора, найма персонала, учитывать при этом социально-психологические характеристики сотрудников, так как большинству из них в своей работе приходится использовать клиент-ориентированные методы работы.

Основная задача совершенствования отбора персонала – это формирование целостной системы оценки профессиональной компетентности кандидата на вакантную должность в организации.

К недостаткам в процессе найма персонала можно отнести отсутствие планирования деловой и профессиональной карьеры молодых сотрудников. Поэтому необходимо разработать программу развития деловой карьеры молодых специалистов.

Список литературы

1 Анализ кадрового потенциала в ООО «Люксор» за 2014 год/начальника отдела кадров ООО «Люксор» за 2014 г./утв. генеральным директором 27.01. 2015 г.

2 Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – М.: Речь, 2012.

3 Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2010.

4 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2011.

5 Веснин В.Р. Управление персоналом. – М., Проспект. 2013.

6 Департамент надзора за страховым рынком ЦБ РФ/Аналитика/Крупнейшие страховые компании [Электронный ресурс]. Режим доступаh**t://w*w.insur-info.r*/statistics/analytics/Дата обращения 27.04.2015

6 Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2012.

7 Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2011.

8 Малюгина А.М., Самохвалова С.М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора кадров// Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева. 2014 №. 3.

9 Марр Р., Вебер В. Менеджмент персонала. – М.: Гардарики, 2013

10 Положение об организационной структуре управления ООО «Люксор» от 23.11. 2012 г./утв. генеральным директором ООО «Люксор» 26.11. 2012 г.

12 Положение об отделе кадров ООО «Люксор»/Утв. Приказом генерального директора от 13. 01. 2013 г.

13 Поташкин М.М. Управление персоналом: способы подбора кадров//Народное образование. 2012. № 2

14 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ИНФРА-М. 2012

15 Устав ООО «Люксор»/утв. Генеральным директором от 17.06.2012 г.

16 Экономика РФ – М.: Росстат. 2015

17 Харитонов И.М, Эмих О.К. Персонал: наём и отбор. – М., Дело и сервис. 2011.

18 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011.

Примечания

79% оригинальности