«Управление карьерой сотрудников таможенных органов» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ 5

1.1 Карьера и основные принципы ее построения 5

1.2 Повышение квалификации кадров как способ управления карьерным процессом 10

2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ 15

2.1 Порядок прохождения службы в таможенных органах 15

2.2 Аттестация, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование кадрового резерва в таможенных органах как методы управления карьерой сотрудников 24

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ 28

ЗАЯВЛЕНИЕ 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34

Введение

Управление таможенной деятельностью охватывает широкий круг проблем, которые входят в компетенцию всей вертикали госу-дарственной власти – от законодательных органов государства до конкретных таможенных органов. Законодательные и исполнительные органы власти формируют государственную таможенную политику и таможенно-тарифный механизм ее реализации, а государственная таможенная служба осуществляет ее непосредственную реализацию. В результате эффективность таможенной деятельности определяется качеством государственной таможенной политики, качеством таможенно-тарифного механизма регулирования внешнеэкономической деятельности и качеством его реализации. Создание устойчивой, гибкой и эффективной системы таможенного управления – одна из важнейших (и в тоже время самых сложных) задач административной реформы в современной России.

Результаты деятельности таможенных органов в идеале должны соответствовать общим требованиям к качеству результатов труда, которые заключаются в следующем:

- отвечать четко определенным потребностям, сфере применения или назначению;

- удовлетворять требованиям заказчика и потребителя;

- отвечать действующему законодательству;

- соответствовать действующим стандартам, техническим условиям или другим специальным требованиям;

- обладать конкурентоспособными ценами;

- обеспечивать получение прибыли (или, для бюджетных организа-ций, укладываться в выделенные сметы расходов).

Результаты деятельности таможенных органов напрямую зависят от того, насколько удовлетворены работой сотрудники и, в том числе, от их удовлетворенности занимаемым положением. В этих условиях актуальна тема управления карьерой сотрудников таможенных органов. В соответствии с поставленной целью в работе выделены следующие задачи:

- Анализ основных составляющих карьеры и ее построения.

- Изучение процесса управления карьерой сотрудников примени-тельно к таможенным органам.

- Анализ путей повышения эффективности управления карьерой сотрудников таможенных органов.

Работа состоит из введения, трех глав, построенных в соответствии с поставленными задачами, заключения, а также списка использованных источников.

Выдержка из текста работы

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с ус-пехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера – успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к друго-му, всегда регулируется потребностью организации и стремлением к этому самого работника. При этом карьера должна быть управляемым, а значит, плановым процессом. Управление профессиональной карьерой – это целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах, как сотрудника, так и организации.

Сочетание интересов отдельного работника и организации обеспечивается планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной структуры и должностного продвижения.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны организации это :

- эффективное использование профессиональных способностей пер-сонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организа-ции;

- своевременное обеспечение организации необходимым ей количе-ством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

- создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и про-фессионального развития персонала;

- обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап – составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Заключение

Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой – развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия (организации).

Повышение квалификации сотрудников осуществляется в рамках системы планирования карьеры предприятия. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для хозяйственной деятельности.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва. Поэтому, как правило, мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Государственная служба в таможенных органах России является длящимся процессом, который начинается с момента заключения служебного контракта и издания приказа (акта) о назначении на должность государственной службы и завершается прекращением службы.

Прохождение таможенной службы и, в результате, управление карьерой в таможенных органах России следует рассматривать системно с возможностью выделения пяти основных этапов. Первый – поступление на службу. В него включаются действия по сбору необходимой информации, прохождения испытания, заключения контракта, а также присвоение первого специального звания и принятие присяги. Второй – присвоение специального звания и перемещение по службе. Третий – перемещение, аттестация, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Четвертый – применение в отношении сотрудника мер поощрения и взыскания. Пятый – прекращение службы в таможенных органах РФ. При этом в рамках каждого из составляющих периодов службы административно-правовой статус сотрудника таможенных органов РФ испытывает определенные изменения: появляется комплекс специфических прав, обязанностей и гарантий, влияющих на систему управления карьерой.

Основные способы оптимизации управления карьерой сотрудников таможенных органов связаны с повышением эффективности управления. Управление таможенным делом является одной из отраслей государственного управления в социально-экономической области и необходимым условием обеспечения рационального комплексного осуществления таможенного дела. Систему мотивации сотрудников таможенных органов необходимо строить, исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников.

Список литературы

1. Федеральный закон от 21.07.1997 №114-ФЗ (ред. от 25.11.2013) «О службе в таможенных органах Российской Федерации».

2. Барышникова Е.Ю. Факторы эффективности управления таможенным делом. // Таможенное дело. 2009. №1.

3. Беляева С. Мотивация и стимулирование труда государственных служащих таможенных органов. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. №8.

4. Головин В.В. Рекомендации по организации и планированию работы наставников (из опыта работы мурманской таможни) // Форум: Ме-тод. сб. Вып. 2. М., 2006.

5. Гулидов П.В. «Учиться, учиться и учиться…» или повышение квали-фикации работников. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2008. №11.

6. Кибанов А. и др. Методология разработки квалификационной характеристики. // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2008. №9.

7. Куликов В.В. Современная экономика труда. Институт труда Мин-труда России (НИИ труда). М., 2011.

8. Мирошниченко Я.В. Совершенствование правового регулирования прохождения государственной правоохранительной службы в тамо-женных органах РФ. // Административное и муниципальное право. 2011. №1.

9. Трунина Е.В. Проблемные вопросы классификации должностей госу-дарственной службы (на примере Федеральной таможенной службы). // Административное право и процесс. 2013. №4.

10. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М., 2007.

Примечания

Антиплагиат-50%