«Система вознаграждения персонала на примере УМП "Водоканал"» - Дипломная работа

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ И ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ …6

1.1 Структура совокупного дохода сотрудников: понятие и характеристика основных элементов ….6

1.2 Формирование постоянной части заработной платы …14

1.3 Формирование переменной части заработной платы ….19

1.4 Доплаты и надбавки.22

1.5 Нематериальные методы мотивации персонала …27

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ УМП «ВОДОКАНАЛ» ….37

2.1 Краткая характеристика УМП «Водоканал» ….37

2.2 Кадровый состав УМП «Водоканал» в 2007-2008 гг. ….39

2.3 Анализ использования рабочего времени сотрудников УМП «Водоканал» ….46

2.4 Анализ существующей системы вознаграждения персонала УМП «Водоканал» ….53

ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА УМП «ВОДОКАНАЛ»….…60

3.1 Улучшение организации стимулирования труда УМП «Водоканал» ….60

3.2 Улучшение обучения сотрудников предприятия ….64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ….74

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ….76

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система вознаграждения в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации – очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - организация занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются организацией, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются организацией для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Внутреннее же удовлетворение работника напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Цель дипломной работы: исследование теоретических и практических основ системы вознаграждения персонала организации на примере УМП «Водоканал», разработка мероприятий, связанных с совершенствованием механизма образования заработной платы.

Достижению этой цели подчинены следующие задачи исследования:

- рассмотреть теоретические аспекты системы вознаграждения персонала организаций;

- проанализировать систему вознаграждения персонала на примере УМП «Водоканал».

- разработать мероприятия и предложения по улучшению системы вознаграждения на предприятии.

Объект исследования: система вознаграждения персонала УМП «Водоканал»

Методы исследования:

- изучение и анализ научной литературы, а также анализ материалов и документации УМП «Водоканал»;

- изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;

- моделирование, сравнение, анализ форм и систем заработной платы, а также нематериальных методов стимулирования персонала.

в данном исследовании были использованы труды отечественных и зарубежных ученых, занимающихся данной тематикой, таких, как Волгин А.П., Травин В.В., Дятлов В.А., Шкатулла В.И., Шупунов В.Г. и других.

Заключение

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Совершенствование системы вознаграждения персонала для любого предприятия весьма важный процесс, позволяющий предприятию работать более эффективно, получать большую прибыль, быть социально ответственным предприятием.

В последнее время наблюдается тенденция увеличение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, т.к. оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления иных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

На предприятии УМП «Водоканал», управление системы вознаграждения персонала имеет свои особенности, характерные для унитарного предприятия. В частности, недостаточно развито нематериальное стимулирование сотрудников. Но очень важно вовремя находить свои недостатки, исправлять их, стремиться к совершенствованию.

В данном исследовании представлены теоретические и практические аспекты управления системой вознаграждения на предприятии, предложено несколько мероприятий по совершенствованию управления системы вознаграждения на предприятии, а именно:

1 совершенствование материальных стимулов работников при помощи системы премирования;

2 улучшение обучения персонала, благодаря которому сотрудники предприятия смогут повысить свою квалификацию, поддерживать свой профессиональный уровень, знакомиться с техническими новшествами, готовиться к занятию ими более высоких должностей, требующих новых знаний и навыков;

Благодаря предложенным мероприятиям, УМП «Водоканал» сможет улучшить свой уровень системы вознаграждения и управления персонала, сделает работников более заинтересованными в результатах своей работы.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы.-М.;2000.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом М., 2008.

3. Ансофф И. Стратегическое управление М.; 1999.

4. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург; 2007.

5. Аунапу Ф.Ф. Научные методы принятия решений. М.; 2005.

6. Балабанов И.Т. М: Финансы и статистика, М.; 2006.

7. Беклемышев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов М.; 2002.

8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003.

9. Бестужев Лад Н.Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений, М.; 2001.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.; 2007.

11. Гинзбург А.И. Экономический анализ. – СПб.: Питер, 2003.

12. ГордиенкоЮ.Ф., ОбуховД.В., СамыгинС.И Управление персоналом.Ростовн/Д:Феникс,2004.

13. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.; 2001.

14. Дегтярева Т.П., Антропов В.А. Найм и отбор персонала. Екатеринбург; 2007.

15. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М.; 2002.

16. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб.,2008.

17. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М; 2000.

18. Карлофф Б. Деловая стратегия. М.; 2001.

19. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. «Управление персоналом». М.2000.

20. Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия; М; 2000.

21. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.; 2001.

22. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. М;2004.

23. Мазырин В.П., Гордеев Г.Д., Внуковский Н.И., Бажева О.М. «Руководитель в системе управления». Екатеринбург; 2008.

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.; 2006.

25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.:2008.

26. Митин А.Н. Культура управления. - Екатеринбург: Уральская Академия Государственной службы, 2000.

27. Молл Е.Г Менеджмент Организационное поведение М.2006

28. Осипова Е. Критерии оценки персонала в компаниях с различными организационными культурами// Образование и бизнес. – 2000. - № 14.

29. ПолетаевЮ.Н. «Аттестация работников: правовое урегулиро-вание, организационные вопросы». М.; 2000.

30. Попов С.Г. Управление персоналом. – М., 2004.

31. Румянцева З.П., Филипов Н.Б., Шарамченко Т.Б. Модульная программа для менеджеров. Общее управление организацией: принципы и процессы. М.; 2000.

32. Савицкая Г.В., Минск: ИП “Экоперспектива”; 2001.

33. Савицкая Г.В., Минск: ИП “Вышейная школа”, 2000.

34. Секреты умелого руководителя / Сост. И.В. Липсиц. М.; 2002

35. Сергеев И.В., М.; Финансы и статистика, 2002.

36. Справочник по управлению персоналом. Журнал Российской практики

38. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом.-М.; 2002.

4,5,6,9,11; М.; 2003.

39. Ткачук М.И., Киреева Е.Ф. Основы финансового менеджмента. – Минск: ООО «Интерпрессервис», 2002. – 715 с.

40. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.; 2002.

41. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М.; 2002.

42. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М., ЮНИТИ, 2002.

43. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.; 2002.

44. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. М.; 2002.

45. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.; 2001.