«Набор и отбор персонала в организацию» - Курсовая работа

Содержание

Введение….3

1. Методологические основы набора и отбора персонала в организацию….5

2. Практика набора и отбора персонала в элитном грузинском ресторан ….9

3. Формирование эффективных процедур набора и отбора персонала на примере должности менеджера ресторана ….17

3.1 Определение требований к должности и кандидатам….17

3.2 Последовательность подбора и отбора….21

3.3 Выбор методов набора кандидатов…22

3.4 Методы отбора кандидатов….25

3.5 Эффективность проектных предложений….32

Заключение….35

Список использованной литературы….38

Приложение 1 Должностная инструкция менеджера по персоналу ресторана "Старый дворик"…39

Приложение 2 Заявка на проведение подбора персонала….42

Приложение 3 Характеристика рабочего места….…44

Приложение 4 Форма для резюмирования информации, полученной в ходе телефонного интервью….46

Приложение 5 Образец анкеты…47

Приложение 6 Образец приглашения на собеседование….49

Приложение 7 Пример формы запроса на рекомендацию…50

Введение

Для успешного управления персоналом, необходимо четкое представление основных механизмов и закономерностей, в соответствии с которыми осуществляется работа с персоналом, иначе говоря – менеджеру необходимо быть знакомым с современными технологиями управления персоналом.

Основные же задачи работы с персоналом организации– обеспечить ее деятельность необходимыми кадрами, эффективно организовать труд работников, обеспечить их профессиональный рост и решать их социальные проблемы.

Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного разработке процедур набора и отбора персонала в элитном грузинском ресторане «Старый Дворик».

Цель настоящего курсового проекта: разработать процедуры набора и отбора персонала на примере должности менеджера элитного грузинского ресторана «Старый Дворик».

Задачи курсового проекта:

1) рассмотреть методологические основы набора и отбора персонала в организацию;

2) охарактеризовать практику набора и отбора персонала в элитный грузинский ресторан ;

3) рассмотреть формирование эффективных процедур набора и отбора персонала в элитный грузинский ресторан .

Объектом исследования является система управления элитного ресторана .

Предмет – сам процесс набора и отбора персонала на примере должности менеджера элитного ресторана .

Теоретико – методологической основой исследования являлись ведущие методологические принципы менеджмента и управления человеческими ресурсами (М.А.Армстронг, Г.Десслер, В.Р.Веснин, А.Я.Кибанов, С.К.Мордовин, П.Морнель и др.).

Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных и личных документов, групповые и индивидуальные беседы.

При написании данной работы использовалась информация об элитном ресторане , полученная как в самом ресторане, так и из открытых источников. Также использовались литературные источники зарубежных и отечественных авторов, учебники и учебные пособия, информация из Интернета.

Выдержка из текста работы

Социально-экономическая эффективность проекта обосновывает целесообразность его утверждения и реализации, вложения в него средств ресторана.

Социальная эффективность проекта проявляется как возможность достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в ресторане «Старый дворик». Например, к позитивным результатам можно отнести стабилизацию персонала, благоприятный социально-психологический климат.

Очевидно, что для владельца ресторана данный проект будет иметь ценность, если результатом его реализации будет повышение доходов. Владелец ресторана заявил, что будет вполне удовлетворен проектом, если:

• освободится от текущих обязанностей;

• производительность труда персонала по итогам 2012 года вырастет на 1%.

Напомним, что в процедурах подбора и отбора кандидатов на позицию «Менеджер ресторана» будут заняты владелец ресторана (он же – Управляющий) и менеджер по персоналу.

Временные затраты участников процесса в денежном выражении приведены в таблице 4.

Месячный фонд рабочего времени принят равным 176 часов. В процессе реализации проекта будут рассмотрены 25 кандидатов, на каждого из которых у менеджера по персоналу уйдет по 3 часа, у управляющего по 2 часа. Дополнительно в затраты времени менеджера по персоналу включены 15 часов рабочего времени на работу с кандидатами, которые не попадут на интервью в ресторане.

Предполагается, что на время испытательного срока (сентябрь – ноябрь 2012 года) Менеджеру ресторана будет установлена заработная плата в размере 60000 руб.\месяц, затем 80000 руб.\месяц. Таким образом, расходы на оплату труда данного специалиста до конца 2012 года составят 260000 руб.

На дополнительные расходы (изготовление объявлений, печать анкет, материалов для собеседований, оценки, чай, кофе на собеседовании и т.д.) заложено 5000 руб.

Итого: 306180 руб.

Показатели эффективности хозяйственной деятельности ресторана до и после реализации проекта приведены в таблице 5.

Балансовая прибыль ресторана вырастет на 13%. Таким образом, можно с уверенностью говорить о весьма высокой социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Заключение

Заключение

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсового проекта достигнута – разработаны процедуры набора и отбора персонала на примере должности менеджера элитного ресторана

В целом решены задачи курсового проекта:

1) раскрыты методологические основы набора и отбора персонала в организацию;

2) выбраны методики и проведен анализ практики набора и отбора персонала в элитный ресторан ;

3) осуществлена разработка процедур набора и отбора персонала в элитный ресторан .

Набором персонала считаются действия организации, направленные на привлечение на работу кандидатов, которые отвечали бы необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирующие резерв кандидатов для отбора персонала.

Отбор персонала– процесс, посредством которого организацией выбирается из списка претендентов человек, наилучшим образом соответствующий вакантному рабочему месту.

Весь процесс набора и отбора персонала должен происходить по заранее разработанному и утвержденному регламенту. Только в этом случае можно быть уверенным, что новый работник закрепиться в организации и будет мотивирован на качественное выполнение обязанностей.

В процессе анализа практики набора и отбора персонала в элитный ресторан были выявлены следующие проблемные области:

1) отсутствие бизнес-процесса, регламентирующего процесс подбора, отбора и найма;

2) Управляющий рестораном, выполняющий основную работу по набору и отбору персонала, проводит ее весьма субъективно, не готовится к мероприятиям;

3) никакой документации в процессе подбора не ведется, что не позволяет осуществлять оценку и совершенствование процесса;

4) в реальных процессах набора и отбора персонала зачастую происходят сбои.

Итогом является крайне высокая текучесть персонала ресторана

Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2007. – 448 с.

4. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.

5. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.

6. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.

7. Морнель П. Технологии эффективного найма. – М.: Издательство «Добрая книга», 2002. – 254 с.

8. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.

9. Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.

10. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.

11. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002 – 336 с.

Примечания

качественная, высокая оригинальность работы