«Модели внутрифирменного поведения» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Понятие фирмы с точки зрения теории организации

1.2 Виды организаций

2. СУЩНОСТЬ МОДЕЛЕЙ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ

2.1 Основные аспекты внутрифирменного поведения

2.2 Взаимосвязь внутрифирменного поведения и организационной культуры предприятия

3. ОПТИМИЗАЦИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ

3.1 Улучшение организационной культуры

3.2 Адаптация новых сотрудников к организационной культуре и системе внутрифирменных отношений

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Введение

Организации стали неотъемлемой частью современного общества. Наличие системной структуры, определенных целей и связи с окружающей средой являются общими характеристиками для любой организации. Оптимальное управление организацией позволяет составлять более реальные программы производства и реализации, быстрее реагировать на изменения, происходящие на рынке, и создает существенные пре-имущества в конкурентной борьбе.

Ключевые элементы организации – не здания и не оборудование. Организации создаются людьми и их взаимоотношениями друг с другом. Любая организация – это процесс взаимодействия между людьми и работами, которые ими будут выполняться. Организация существует, когда люди взаимодействуют для того, чтобы выполнить некоторые действия, необходимые для того, чтобы достичь цели. Современные тенденции в менеджменте подчеркивают важность человеческих ресурсов, и большинство новых подходов основано на предоставлении работникам более широких возможностей, чтобы побудить их учиться и вкладывать свои силы в общее дело, поскольку все они трудятся вместе для достижения общей цели.

Внутрифирменное поведение может сознательно создаваться ее ведущими членами или оно формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея внутрифирменного поведения носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Различные вопросы, связанные с моделями внутрифирменного поведения, рассматриваются в трудах, как отечественных, так и зарубежных ученых: Месхона М., Юкаевой В.С. и других. При этом данные вопросы еще недостаточно изучены в отечественной литературе. Вышеизложенное определяет актуальность темы данной работы.

Цель работы – анализ моделей внутрифирменного поведения в организациях. Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

• Анализ организации, как объекта менеджмента, с точки зрения внутрифирменных взаимосвязей.

• Изучение основных принципов организационного поведения.

• Анализ способов организации внутрифирменного поведения.

Работа включает в себя введение, три главы, заключение, а также список использованной литературы.

Выдержка из текста работы

Прежде всего, определим понятие группы. Группа  это двое или более человек, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно оказывает влияние на других и сам испытывает влияние остальных.

Группа становится организацией при наличии следующих признаков:

• Наличие, по крайней мере, одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

• Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Сложные организации имеют набор взаимосвязанных целей.

В современной экономической литературе выделяются два основных подхода к экономической организации:

1. Глобальное видение организации. Основные идеи предложены К. Эрроу. Движение предполагается нисходящим: от характеристик системы в крупных отраслях экономики к исходным единицам. При этом организация представляет собой искусственно создаваемый порядок.

2. Конструктивистский подход. Характерен для большинства совре-менных исследований. Движение от анализа механизма, присущего простейшим экономическим формам организаций к отношениям между организациями и функционированию экономических систем в целом.

Оба подхода могут прекрасно дополнять друг друга, но при этом необходимо дать четкие признаки экономической организации, исходя из недостаточности изучения проблем функционирования рыночной экономики только из условий равновесия на рынке и концентрированного исследования функционирования частичных рынков.

Возможно выделить три основных принципа любой экономической организации:

Заключение

Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

Организация оказывается необходима, когда, благодаря ей, достигается более высокая эффективность деятельности (производственные плюс транзакционные затраты минимизируются), чем это было бы под силу нескольким мелким организационным единицам, которые можно из нее составить. И наоборот, экономическая эффективность требует ограничения размеров организации, когда одна крупная фирма не в состоянии повторить результаты, которых добиваются две, три или больше мелких. Существуют два основных критерия, по которым классифицируются организации. Эти критерии – отношения с внешней средой и взаимодействие организации с человеком. Все вышеперечисленные факторы находятся в прямой зависимости от внутри-фирменного поведения.

Формирование российской модели менеджмента происходит в усло-виях перехода от административно-командной экономики к рыночной. Формирование модели как таковой на данный момент не завершено. Происходит формирование новой управленческой системы взглядов, в том числе и с поведенческих позиций. Организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Организационное поведение представляет собой поведенческий подход к менеджменту. Данный вид менеджмента стал четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах.

В настоящее время в отечественной теории и практике управления стал активнее проявляться интерес к изучению корпоративной культуры. Ученые и специалисты чаще уделяют внимание культуре организации, отводя ей особое место в управленческой деятельности всех уровней. Оптимизация организационной культуры влияет на улучшение внутрифирменных отношений. Идентификация с основными корпоративными ценностями помогает работникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Одновременно у них формируется уверенность в том, что компания, обладающая такой системой ценностей, не сделает ничего во вред им. В результате не только улучшаются внутрифирменные отношения, но и повышается эффективность деятельно-сти организации.

В заключение также следует отметить, что в настоящее время распространены перспективное планирование организационной структуры, проектирование изменяющихся соотношений централизации и децентрализации в управлении. В рамках этой деятельности разрабатываются краткосрочные и долгосрочные организационные планы, которые детализируются и разъясняются посредством схем, должностных инструкций. Кроме того, предусматривается периодический пересмотр организационных планов с целью приведения структуры управления в соответствие с меняющимися функциями, осуществляется мониторинг информации о функционировании структуры, отрабатывается организационный механизм, способствующий регулярному совершен-ствованию структуры управления.

Список литературы

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник. – М.: Экономика, 2006.

2. Ахметзянов А.А. Формы и методы внутрифирменного поведения в системе предпринимательства. // Вестник ТИСБИ. 2007. №4.

3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2006.

4. Дресвянникова И. Технология адаптации новых сотрудников в организации. // Справочник кадровика. 2005. №8.

5. Исследование систем управления: Учеб. пособие / Под ред. Э.М. Ко-роткова; Гос. ун-т. управления. – М.: Инфра-М, 2005.

6. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов / Н.И. Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко и др. / Под ред. Н.И. Архиповой. – М.: Приор, 2004.

7. Коуз Р. Г. Природа фирмы // Теория фирмы. – Спб., 2005.

8. Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как про-лог к настоящему и будущему. // Менеджмент. 2008. №1.

9. Организационное поведение / Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. – СПб.: Питер, 2007.

10. Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала. // h**t://hrp.nm.r*.

11. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры.// Управление персоналом. 2006. №11.

12. Толкачева В. Этология в помощь организационному поведению. // Менеджмент. 2007. №6.