«Тестирование персонала (на примере кадрового агентства)» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 5

1.1 Общая характеристика методов оценки и интервьюирования персонала 5

1.2 Виды тестирования персонала 11

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В КА «РЕСПЕКТ-АЛЬЯНС» 17

2.1 Место и роль КА «Респект-Альянс» на ростовском рынке труда 17

2.2 Система отбора и тестирования персонала в КА «Респект-Альянс» 21

3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ОТБОРА И ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В КА «РЕСПЕКТ-АЛЬЯНС» 31

3.1 Оптимизация методов тестирования персонала 31

3.2 Расчет экономической эффективности 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 38

ПРИЛОЖЕНИЕ А 39

Введение

Рынок труда – это устойчивый социальный институт, результат дли-тельного исторического процесса, в основе которого лежат непрерывный количественный рост и усложнение производительных сил. Среди экономистов нет единства в оценке рынка труда и механизма его функционирования. К определению, что такое рынок труда, возможны два подхода. Первый, получающий в настоящее время все более широкое распространение, ограничивает его трудоспособными лицами, в тот или иной момент свободными от занятости, от работы – безработными, ищущими другое место работы, впервые вступающими в трудовую деятельность или ищущими занятости после перерыва в работе. Аль-тернативный подход – рассматривать рынок труда шире, как совокупное общественное отношение «работник-работодатель», которое включает в себя взаимодействие между ними на всех стадиях их совместного функционирования, во всех ситуациях, возникающих в экономической системе (в том числе в ситуации безработицы, спада производства, закрытия предприятия).

Рынок труда играет в экономике любой страны одну из ведущих ро-лей. В наиболее развитых странах с рыночной экономикой наемные работники составляют в среднем около 90% всей рабочей силы. Такой же процент их и в современной России.

Однако отношения «работник – работодатель» несовершенны, для эф-фективного функционирования рынка труда ему необходимы посредники. Этими посредниками и являются кадровые агентства, которые сводят вместе работников и работодателей, предоставляя первым возможность получить работу и зарабатывать деньги, а вторым – эффективную рабочую силу. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед кадровыми агентствами задачу оптимального отбора и оценки персонала, путем его тестирования.

Различные вопросы тестирования персонала рассматриваются в тру-дах, как отечественных, так и зарубежных ученых. Можно выделить труды Месхона М., Базарова Т., Веснина Р., Журавлева П., Кибанова А., Трушину Н. При этом вопросы оценки персонала, путем его тестирования, все еще слабо изучены в отечественной литературе, что и определяет актуальность темы данной работы.

Основной целью данной работы является анализ процессов тестирова-ния персонала. На основании цели в работе поставлены следующие задачи:

• проанализировать принципы и методы тестирования персонала;

• проанализировать положение конкретного кадрового агентства на региональном рынке труда;

• изучить методы и принципы тестирования персонала конкретного кадрового агентства и дать рекомендации по повышению их эффективности;

Объектом исследования данной работы являются принципы и методы тестирования персонала. Предметом исследования является действующее предприятие – рекрутинговое агентство «Респект-Альянс». Для улучшения своих хозяйственных показателей предприятие нуждается в оптимизации методов тестирования персонала.

Выдержка из текста работы

Несомненно, что решающую роль в отборе квалифицированных кад-ров имеет тестирование персонала. Для многих начинающих HR-специалистов одной из проблем является накопление базы методов и определения адекватных методик для оценки персонала на ту или иную должность. Схема оценки и тестирования в кадровом менеджменте плотно пересекается с процедурой отбора и состоит из следующих этапов :

• Определение потребностей заказчика.

• Определение компетенций специалистов на каждую позицию.

• Установление стандартов для принятия решений.

• Оптимизация разработки процедур отбора и оценки; их окупае-мость.

• Разработка и/или выбор методов оценки.

• Коррекция и совершенствование методик оценки.

Любой метод тестирования персонала должен обладать двумя важней-шими характеристиками − надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен. Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.

Интересно, что надежность различных методов тестирования персонала располагается в интервалах :

Заключение

Рынок труда является фундаментом рыночной экономики. Он диктует свои непреложные законы. На динамику рынка труда оказывает влияние це-лый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции, инвестиции в рынок труда и т.д. Все это влияет на предложение рабочей силы. Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояние экономи-ческой конъюнктуры, фаза экономического цикла, научно-технический про-гресс.

Важной составляющей рынка труда являются кадровые агентства – посредники между предприятиями-работодателями и рекрутерами. В этих условиях важную роль играют методы и способы подбора, отбора и оценки персонала кадровыми агентствами.

Планирование рабочей (служебной) карьеры, а также подбор, отбор и оценка персонала не ограничивается лишь расстановкой работников. Они ре-шают более общую задачу развития персонала, квалификационного или должностного продвижения работников. Отсюда – необходимость тесной взаимоувязки отбора потенциальных сотрудников с их деловой оценкой, которая проводится, в первую очередь, путем тестирования персонала. Тестирование персонала проводится, как путем различных методов и способов интервьюирования, так и с помощью других тестов.

В работе была проанализирована деятельность рекрутингового агент-ства «Респект-Альянс». Аудит системы подбора, отбора и оценки персонала помог определить следующую проблему – неразвитость услуг по подбору высшего менеджмента;

Для устранения этих недостатков и перехода рекрутингового агент-ства в более высокий разряд было предложено следующее:

• развитие услуг по подбору высшего менеджмента путем проведения специализированной рекламной кампании и введения в штат предприятия специалиста по применению технологий Executive Search;

Проведенные в работе технико-экономические расчеты показали эффективность предлагаемой технологии.

Список литературы

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формулирование личности. – М.: Наука, 1976. – 390 с.

2. Афонина М., Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработ-ных плат. // Управление персоналом. – 2006. – №12. – С. 5-11.

3. Базаров Т. Управление персоналом. Учебник для Вузов. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 502 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. − М.: Юрист, 1998. – 388 с.

5. Горлов А. Как оптимизировать структуру спроса и предложения на рынке труда. // Экономист. – 2007. – №9. – С. 30-39.

6. Гречишкина А. Особенности местного HR-бизнеса, или Двухсторонняя HR-рефлексия. // Реальный бизнес. – 2006. – №23. – С. 4-10.

7. Дагаева А. Зарплаты недостаточно. // Ведомости. – 20.04.06. – С. 1.

8. Дагаева А. Право на выбор стоит денег. // Ведомости. – 18.08.05. – С. 3.

9. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999. – 404 с.

10. Иванов Г.В. Технология применения интервью при отборе персонала. // Управление персоналом. – 2002. – №6. – С. 13-21.

11. Можайская И. Топ-менеджмент – тенденции кадрового рынка. // Кадро-вик. – 2011. – №12. – С. 23-34.

12. Можайская И. Тенденции кадрового рынка. // Кадровик. – 2007. – №12. – С. 30-40.

13. Татулов Б.Э. Анализ систем мотивации в России и за рубежом. – М.: Наука, 2007. – 511 с.

14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Наука, 1995. – 380 с.