«Кадровое планирование» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы кадрового планирования 5

1.1. Определение предмета процесса кадрового планирования 5

1.2. Стадии процесса кадрового планирования 9

1.3. Основные виды кадрового планирования 11

1.3.1. Планирование потребности в персонале 12

1.3.2. Планирование привлечения персонала 14

1.3.3. Планирование использования кадров 17

1.3.4. Планирование обучения персонала 17

1.3.5. Планирование сокращения или высвобождения персонала 18

2.Кадровое планирование на предприятии 21

2.1. Характеристика предприятия 21

2.2. Планирование привлечения персонала на предприятии 24

2.3. Планирование оценки персонала 26

2.4. Планирование обучения персонала 29

2.5. Составление резерва на предприятии 32

2.6. Совершенствование планирования персонала на предприятии 33

Заключение 36

Список использованной литературы 39

Приложение 41

Введение

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время».

По другому определению: «Планирование персонала – это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».

Эти определения взяты из американских источников.

А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

В общем анализе обоих определений можно сказать, что кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах)?

• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

• Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

• Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?

• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Выдержка из текста работы

Привлечение персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Привлечение персонала включает следующие элементы:

- расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

- модели рабочих мест;

- профессиональный подбор кадров;

- формирование резервов кадров.

Исходными данными для планирования привлечения персонала являются: модели рабочих мест, философия организации, правила внутреннего распорядка, организационная структура производства, штатное расписание организации, положения о подразделениях, контракт сотрудника, должностные инструкции, положение об оплате труда, положение о служебной и коммерческой тайне.

На практике привлечение персонала отдел кадров ОАО «Хлебозавод №1» осуществляет как из внешних, так и из внутренних источников.

Внешние источники – прием временных работников на период очередных отпусков, а также, к сожалению, наем рабочих через знакомых и родственников, хотя из предыдущей практики видно, что по объявлениям приходят более высококвалифицированные, заинтересованные в работе, активные специалисты, но объявления в средства массовой информации и на телерадиовещании не публикуются.

Как показывает опыт, стандартные требования, предъявляемые руководством к работникам предприятия, знакомым или родственникам кажутся завышенными, а зарплата – заниженными. Родственники и знакомые, часто, даже не отдавая себе в этом отчета, ожидают от руководства или своих знакомых поблажек, более снисходительного и терпимого отношения к себе, так и к своим проблемам. Если они не получают этого, то обижаются, а если получают – это плохо сказывается на коллективе. Ведь другие работники все видят и замечают. И им, как правило, становится обидно, что кто-то получает льготы, а они нет. Это – основа будущего конфликта, который может вспыхнуть в любое время, даже из-за «пустяка». Но может возникнуть и другая ситуация: знакомый (родственник) работает на общих основаниях, не получает никаких привилегий и льгот, а снисходительного отношения к нему ждет рядовой работник предприятия. И ему начинает казаться, что к своему знакомому руководитель относится лучше, чем к нему (особенно, если он действительно хорошо работает), и платит ему больше и требует с него меньше. Это тоже будущий конфликт, основанный уже на взаимных обидах рядового работника и руководителя.

Вывод один – лучше не принимать знакомых и родственников на работу, чтобы избежать конфликта.

Внутренние источники – перестановка кадров внутри организации. Многие работники обладают необходимой компетентностью и достаточной мобильностью и при производственной необходимости могут заменить друг друга: на период очередных отпусков, отпусков по уходу за ребенком, по временной нетрудоспособности коллег и в других случаях. Перевод оформляется приказом о переводе с согласия работника, в соответствии с трудовым законодательством. Это позволяет осуществлять бесперебойное, непрерывное производство без привлечения дополнительных кадров. Вследствие этого эффективность производства не снижается, что очень важно. Поскольку предприятие должно быть конкурентоспособным в условиях рыночной экономики.

Отбор и расстановка кадров ведется согласно требуемой квалификации работника (профессионализма), если же работник не обладает им, он проходит необходимое обучение, стажировку.

Заключение

Кадровое планирование – это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.

Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:

1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации;

2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;

3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров;

4) разработка конкретного плана действий.

При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это – квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.

По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

• краткосрочное (0-2 года);

• среднесрочное (2-5 лет);

• долгосрочное (более 5 лет).

Из проведенного анализа кадрового планирования на ОАО «Хлебозавод№1» следует необходимость перемен в управлении человеческими ресурсами на предприятии.

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Посредством множества мер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров, в пищевой промышленности также произошло много количественных и качественных изменений. Этому способствовал рост производства, насыщение его техникой, повышение уровня автоматизации.

В экономическом аспекте преобразования должен обеспечиваться рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования предприятия.

В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников предприятия, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей сотрудников и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающей технический прогресс на предприятии.

Если рассматривать систему ценностей предприятия с позиции оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся к системе ограничений, в рамках которых должен действовать любой сотрудник. Критерием оптимальности при таком подходе является максимизация использования творческих способностей персонала. Творческие способности являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим соответствие предприятия хлебобулочного и кондитерского производства требованиям этого рынка и достижениям технического прогресса.

При управлении любой системой важен учет начальных условий, то есть исходного состояния системы. Это означает, что при разработке системы ценностей предприятия необходимо учитывать как негативный опыт, так и то хорошее, что было в прошлом. В частности, достаточно высокий уровень образования и профессионализма рабочих, их умение работать в коллективе, чувство терпения.

Целесообразно также по возможности оставить без изменений социальную инфраструктуру организации, которая может существенно помочь сохранить необходимые кадры в период неблагоприятной экономической конъюнктуры.

Таким образом, основой структурных перемен в области управления человеческими ресурсами на данном предприятии является создание единой службы управления персоналом, которая должна объединить функции отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела техники безопасности и других, чья работа влияет на совершенствование управления персонала предприятия. Так при совместной работе сотрудников кадровое планирование будет проводиться с учетом всех особенностей, как с экономической, так и с социально-психологической стороны.

Список литературы

1. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М., 1999.

2. Горемыкин В. А., Бугулов Э. Р., Богомолов А. Ю. Планирование на предприятии: Учебник. М., 1999.

3. Горфинкель В. Я., Купряков Е. М. Экономика предприятия: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. – 367 с.

4. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. – М.: ИНФРА-М, 1995. 432 с.

5. Новиков А., Фролов И. Служба кадров, изд.1 - М., ЗАО «Астра семь», 2003. – 128 с.

6. Новиков А., Фролов И. Служба кадров, изд.2 - М., ЗАО «Астра семь», 2003. – 160 с.

7. Оганесян И. А. управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. – 256 с.

8. Рофе А. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для вузов. М., 1999.

9. Сенько А. Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие. Мн., 2002. – 542 с.

10. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие, - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 304 с.

11. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 248 с.

12. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000. – 416 с.

13. Трудовой кодекс РФ.

14. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

15. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производство на предприятии. Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 2-е изд., доп. и перераб. – Ростов-на-Дону: издательский центр «Март», 2001. – 544 с.

16. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений / В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш.шк., 2004. – 327 с.

17. Экономика и социология труда / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Уланова. Ростов н/Д, 1999.

18. Экономика предприятия: Учеб. пособие./В.П.Волков, А.И. Ильин, В.И.Станкевич и др.; под. общ. ред А.И. Ильина. – 2-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2004. – 672 с.