«Разработка программы снижения текучести кадров на предприятии» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…. 9

1 Теоретические основы исследования текучести кадров … 11

1.1 Понятие, причины и виды текучести кадров ….… 11

1.2 Управление текучестью кадров как элемент формирования численности персонала…. 15

1.3 Методика оценки и расчета показателей текучести персонала и экономического ущерба, вызванного текучестью кадров … 20

2 Анализ движения и текучести кадров в МУП «МУК»… 28

2.1 Организационно-управленческая характеристика МУП «МУК»…. 28

2.2 Анализ кадровой ситуации в МУП «МУК»…. 36

2.3 Выявление причин текучести кадров в МУП «МУК»…. 49

3 Разработка программы снижения текучести кадров в МУП «МУК»… 56

3.1 Проект программы снижения текучести кадров в МУП «МУК»…. 56

3.2 Оценка эффективности реализации проекта… 68

4 Улучшение условий труда как инструмент снижения текучести кадров…. 72

4.1 Снижение текучести кадров за счёт улучшения условий труда…. 72

4.2 Выводы по разделу… 78

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 83

ПРИЛОЖЕНИЯ 86

Введение

Текучесть кадров представляет собой одну из частей общего движения трудовых ресурсов в экономике. Это особая, самостоятельная форма движения, состоящая из неорганизованных увольнений работников из организаций в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника или работодателя, а также по независящим от воли сторон обстоятельствам.

Актуальность данной темы состоит в том, что на сегодняшний день текучесть кадров является одной из главных проблем любого бизнеса. Согласно данным портала HR-Portal за 2021 год, повышенная степень текучести персонала наблюдалась у 70% средних и крупных компаний [26].

Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Не менее острой проблема высокой текучести кадров является для МУП «МУК», так как более половины принятых в течение 2021 года работников уволилось в течение первых 6 месяцев работы. В этой связи снижение текучести кадров для МУК приобретает особую значимость.

Повышенный уровень текучести кадров характеризуется существенными экономическими и социальными потерями для организаций, возникающими как единовременно в момент непосредственно увольнения, так и в течение определенного времени после увольнения в связи с необходимостью покрытия образовавшейся кадровой потребности.

Объектом исследования является система управления персоналом МУП «МУК».

Предметом исследования является процесс управления текучестью персонала МУП «МУК».

Целью исследования является разработка программы снижения текучести кадров в МУП «МУК».

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать следующие задачи:

1) раскрыть понятие, причины и описать виды текучести кадров;

2) описать управление текучестью кадров как элемент формирования численности персонала;

3) оценить показатели текучести персонала и экономического ущерба, вызванного текучестью кадров;

4) составить организационно-управленческую характеристику МУП «МУК»;

5) провести анализ текучести кадров в МУП «МУК»;

6) разработать проект программы снижения текучести кадров в МУП «МУК»;

7) оценить эффективность реализации проекта.

Теоретическую и методологическую основу выпускной квалификационной работы составили научные теории и концепции по экономике труда (А. М. Асалиев и др.), управления персоналом (Н. А. Александрова, М. И. Бухалкова, И. Б. Дуракова, О. Л. Чуланова и др.).

В работе были использованы следующие методы: обобщение, анализ, сравнение, дедукция, проектный метод.

Выпускная квалификационная работа содержит введение, четыре главы, заключение, список и приложений.

Выдержка из текста работы

Одним из показателей кадровых рисков является текучесть персонала, который фиксирует динамику и степень изменения кадрового состава организации вследствие увольнения сотрудников из организации [1]. Для того чтобы удовлетворить свои потребности люди ищут новое место работы, где их буду устраивать условия труда.

Поэтому в организации наблюдается уровень текучести кадров. Большое количество предприятий сталкивается с потерей своего главного ресурса – персонала. Пока идет подбор персонала, проходит достаточно много времени, в течение которого организация несет убытки [14].

Текучесть кадров – это показатель того, с какой скоростью происходит увольнение персонала; процесс внепланового увольнения работника организации, в котором работник не удовлетворен своим рабочим местом, отношениями с сотрудниками, из-за чего и происходит увольнение работников по собственному желанию, а также по инициативе работодателей.

Выделяют два допустимых уровня текучести кадров: естественный и повышенный.

Естественный уровень текучести кадров в организации находится в пределах 3-5% от численности персонала. Естественный уровень текучести способствует обновлению штата сотрудников. Повышенный уровень текучести возникает при существенном повышении предела 5%. Издержки на прием и увольнение кадров становятся значительными и предприятие начинает терпеть убытки. Для отдельных отраслей и категорий персонала естественный коэффициент текучести персонала может принимать значение от 0% до 50%.

Основными причинами текучести кадров являются:

 неконкурентоспособная система оплаты труда персонала;

 неэффективная система подбора и адаптации персонала;

 неудовлетворительные условия труда на предприятии;

 не созданы условия для повышения квалификации и карьерного роста;

 плохая организация труда и менеджмента в целом на предприятии;

 проблемные отношения подчиненных с руководителем;

 невыносимая рабочая атмосфера, неприязненные отношения с коллегами;

 скучная работа, нет условий для проявления творческих способностей, профессионального развития;

 отсутствие надежности и стабильности в работе предприятия;

 отрицательный имидж и плохая репутация предприятия и т.д. [5].

Заключение

По результатам проведенного исследования сделаны следующие выводы.

Текучесть кадров представляет собой процесс незапланированного увольнения работников, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом и неудовлетворенностью организации данным работником его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин.

Основной причиной текучести кадров является неудовлетворенность сотрудников своим положением в организации.

Основным показателем уровня текучести кадров является индекс (коэффициент) текучести, представляющий собой отношение количества уволившихся за определенный период к средней численности работников за период.

В данной работе проведена оценка текучести кадров в МУП «Муниципальная управляющая компания Городского округа Красноуральск». Основной вид деятельности данного предприятия − забор, очистка и распределение воды.

Проведенный анализ позволил сделать вывод о снижении эффективности деятельности МУП «МУК» в 2019 – 2021 годы. Об этом говорит ухудшение финансовых результатов предприятия.

В МУП «МУК» очень высокая текучесть кадров. Так коэффициент текучести кадров в 2019 году составил 12,99%. К 2021 году данный показатель вырос в два раза и составил 25,6%. Данный фактор говорит об удручающей ситуации в исследуемой организации и необходимости улучшения ситуации с адаптацией вновь принимаемых работников.

Общие потери предприятия, вызванные текучестью кадров, за анализируемый период увеличились на 47,27% и составили в 2021 году 11 122,85 тыс.руб.

Детальный анализ текучести кадров в разрезе постоянных работников и работников-новичков показал, что текучесть кадров работников со стажем работы в организации более 1 года, составила 14,36%, при этом за 2021 г. она выросла на 4,81 %. Высокий показатель текучести кадров наблюдается по работникам-новичкам, при этом текучесть кадров среди данной категории персонала за 2021 г. выросла на 12,74 % и составила 55,45 %.

Следовательно, больше половины новых работников не выдерживают и увольняются в первый год работы. Таким образом, выявлена группа работников, для которой необходимо в первую очередь предусмотреть меры по снижению текучести.

В ходе проведенного опроса уволенных работников выявлено, что постоянные работники увольнялись в основном по таким причинам, как: не оправдались ожидания по поводу карьерного развития в организации, а также потеря интереса к работе из-за профессионального выгорания и чувства отсутствия признания заслуг (работники отвечали: «работаешь-работаешь, а особо никто и не ценит работу»). Большинство причин увольнений работников-новичков, и соответственно высокой текучести среди новых работников, связаны с несовершенством адаптации работников. Более всего новые работники, которые уволились в первый же год работы, так и не адаптировавшись к работе в организации, отметили следующие: не оправдались ожидания от работы в целом, смутные меры по введению в должность, непонятная адаптация персонала, отсутствие контроля за адаптацией персонала.

Таким образом, для того, чтобы решить проблему высокой текучести кадров среди постоянных работников нужно реализовать мероприятия, направленные на развитие карьеры, признания профессионального мастерства, а для работников-новичков, необходимо усовершенствовать систему адаптации персонала.

Для решения проблем с управлением текучестью и адаптацией персонала в организации рекомендуется реализовать следующие мероприятия: для постоянных работников: совершенствовать работу по развитию карьеры работников. Внедрить «Карьерный маршрут работника»; повысить престиж работников, признать их профессиональные заслуги, активизировать стремление к работе и повышению профессионального мастерства за счет проведения Конкурса профессионального мастерства; для работников-новичков: совершенствовать организацию адаптации новых работников за счет внедрения современной системы онлайн-наставничества с применением цифровых технологий.

Представленные мероприятия позволят получить следующие социальные эффекты: снизить число увольнений среди постоянных работников и среди работников-новичков, снизится текучесть кадров, снизятся затраты, связанные с экономическими потерями, возникающими при повышении текучести, повысится качество и уровень удовлетворенности адаптацией к новым условиям работы. Предложенные мероприятия позволяют получить экономический эффект в 1483,7 тыс.руб., что говорит о высокой экономической эффективности мероприятий.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации [Электронный

ресурс]: основной закон РФ от 12.12.1993. – Режим доступа: http://www.cons**tant.ru, свободный.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: официальный текст. – М.: Приор, 2022. – 88 с.

3. Александрова, Н. А. Управление персоналом организации : учебник для бакалавров / Н. А. Александрова, Л. И. Васильцова, Б. А. Воронин, В. И. Набоков. – Екатеринбург: Урал. аграр. изд-во, 2013. – 372 с.

4. Асалиев, А. М. Экономика труда : учебник / под ред. проф. А.М. Асалиева. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 336 с.

5. Басюк А.С. Концептуальная модель оценки эффективности управления персоналом как основа качества управления организацией [Текст] / А.С. Басюк // Научные труды Кубанского государственного технологического университета. 2019. № 1. С. 272-283.

+ еще 21 источник