«Профессиональное развитие и обучение персонала, подготовка кадров на примере Администрации города Белово» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы профессионального развития и обучения персонала, подготовка кадров 5

1.1 Профессиональное развитие и обучение персонала 5

1.2 Подготовка кадров 8

Глава 2. Характеристика Администрации города Белово 10

2.1 История создания, миссия, цели и задачи Администрации города Белово 10

2.2 Организационная структура управления Администрации города Белово 11

2.3 Основные технико-экономические показатели местного самоуправления города Белово 16

2.4 Структура и динамика кадрового состава местного самоуправления города Белово 18

Глава 3. Формирование эффективной кадровой политики в органах государственного и муниципального управления 27

3.1 Реализация кадровой политики в государственной и муниципальной деятельности 27

Заключение 31

Список литературы: 33

Введение

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства это определяет актуальность выбранной темы.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников.

Новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизированы в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

В этой связи целью предлагаемой курсовой работы является изучение теоретико-методологических основ проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

• обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

• повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков;

• переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

• поддержка способных к обучению работников

• распространение знаний и передового опыта;

• обучение молодых квалифицированных сотрудников;

• осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль:

• осуществление профессионального обучения;

• снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

• активизаций потенциальных возможностей работника;

• поднятие общеобразовательного уровня;

• воздействие на социальные структуры;

• укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

Объектом исследования данной курсовой работы является Администрация города Белово.

Предметом исследования является кадровый потенциал государственных и муниципальных служащих.

Актуальность выбранной мной темы состоит в том, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.

Заключение

Администрация города Белово в бюджете на 2002 год на цели подготовки кадров заложила 95 тыс. рублей. За счет этих средств на базе АПК прошли краткосрочные (по 72-часовой программе) курсы повышения квалификации председатели и секретари административных комиссий Администрации города Белово (24 чел.), специалисты по делам молодежи муниципальных образований города (25 чел.); руководители отделов администрации города (4 чел.) и др.

Повышению квалификации каждого работника управления способствует предоставление ему возможности выполнять обязанности практически всех работников одного с ним или более высокого (низкого) уровня в различных подразделениях управления (скажем, осуществлять экспертизу нормативных документов государственной и муниципальной службы области (сфера компетенции сектора государственной и муниципальной службы), время от времени подключаться к разработке и реализации программ повышения квалификации кадров на базе учебных заведений области (функция отдела отбора и подготовки кадров), а также принимать участие в формировании личных дел государственных служащих аппарата и органов Администрации города (функция службы по работе с персоналом) и т.п.

Аттестация - это плановый процесс проверки квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности. Ее обязательный характер создает для государственного и муниципального служащего хорошую возможность вне зависимости от субъективного мнения кого бы то ни было подтвердить свои профессиональные качества, продемонстрировать руководству организации деловой потенциал, и тем самым обеспечить себе возможность для дальнейшего служебного роста, перевода на другой, более интересный, участок работы и т.д.

В соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» (ст. 24), аттестация проводится периодически (не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года), на основании нормативных правовых актов, регламентирующих ее порядок, а также определяющих категории государственных служащих, подлежащих аттестации. По окончании аттестации служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

• соответствует замещаемой государственной должности,

• соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности, с повторной аттестацией через 6 месяцев;

• не соответствует замещаемой государственной должности.

В Администрации города Белово работает 85 человек. В июне 2009 года была проведена аттестация служащих, методом оценки знаний. Аттестация имела следующие итоги: 78 сотрудников были признаны соответствующими замещаемой должности, 1 руководитель отдела был аттестован с замечаниями, с повторной аттестацией через 6 месяцев; по двум специалистам не было принято решение, в связи с чем в отношении них комиссия рекомендовала повторную аттестацию. В целом анализ материалов аттестации позволяет сделать вывод о том, что городские органы исполнительной власти с точки зрения кадрового потенциала находятся сегодня на достаточно высоком уровне развития. Основная часть государственных служащих имеет необходимую квалификацию, высокий уровень профессионализма, значительный опыт работы на государственных должностях.

В Администрации Города Белово преобладают служащие в возрасте от 40 до 49 лет. Количество молодых специалистов значительно меньше, что показывает низкую текучесть кадров. Из – за низкой текучести кадров я делаю вывод о том, что в Администрации города Белово работают высококвалифицированные работники со знанием своего дела. Квалификация сотрудников напрямую зависит от возрастного показателя, стажа работы и уровня образования. По показателям движения рабочей силы можно сказать, что работа государственных служащих стабильная.

Список литературы

1. Устав муниципального образования Беловского городского округа «город Белово»;

2. Информационно-аналитический сборник «Город Белово в 2008 году» Выпуск 4/ Н.П.Попова, О.В.Соколова, Т.И.Павликова, Н.Н. Орлянская, С.Н. Корнилова, Н.Б. Данилкина, В.Ф.Юртайкин, Л.А.Уфицева, О.А.Гагарина, Б.А.Кирюшин. – Изд.: ГП КО «Беловский полиграфист» - 2009 г. – 123 с.

3. Основные направления социально-экономического развития города Белово / Изд.:ГП КО «Беловский полиграфист»-2008г. – 192 с.

4. Повлуцкий А. "Обучение действием" практический опыт в России. // Управление персоналом. - М., 2004, №8, с.45-47.

5. Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом. // Управление персоналом. - М; 2004, №8, с. 61-63.

6. Варламов К.В. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления.2001г. № 4.С.43.

7. Поляк, Г. Б. Финансы: учебник для студентов вузов. - М.: ЮНИТА-ДАНА, 2007. - 135с.

8. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону, 2001.С. 228с.

9. Пирогов С.В. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М. 2006. С. 123с.

10. Юдин К.М. Некоторые особенности формирования института государственной службы в Российской Федерации.М.2005.С.276.

11. Литвинцева К.Н. Психологические аспекты подбора и проверки персонала // Управление персоналом.1996.№5.С.329.

12. Исаенко А.И. Оценка и отбор персонала // Кадры. 2000г. .№3. С.35.

13. Гневко В.А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих.СПб,1999.С.267

14. h**t://w*w.yspu.yar.r*

15. h**t://w*w. belovo42.r*/