«Управление высокой текучестью кадров» - Курсовая работа

Содержание

Введение…3

1. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «РЕВДИНСКИЙ ЗАВОД СВЕТОТЕХНИЧЕСКИХ ИЗДЕЛИЙ»….….5

1.1 Краткая характеристика ООО «Ревдинский завод светотехнических изделий» ….….5

1.2 Анализ существующих методов управления персоналом на предприятии ….….11

1.3 Анализ обеспеченности ООО «Ревдинский завод светотехнических изделий» трудовыми ресурсами ….….…18

2. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «РЕВДИНСКИЙ ЗАВОД СВЕТОТЕХНИЧЕСКИХ ИЗДЕЛИЙ»….….….28

2.1 Проведение аттестации на предприятии ….28

2.2 Улучшение обучения сотрудников предприятия….38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….45

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ….48

Введение

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия в органах местного самоуправления зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Этим объясняется актуальность данной темы.

Целью данной работы является изучение особенностей кадровой политики на предприятии, использующей труд инвалидов, изучение системы методов управления на нем и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на данном предприятии.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

- проанализировать кадровую политику на примере ООО «Ревдинский завод светотехнических изделий»,

- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в организации, использующей труд инвалидов, снизить текучесть кадров.

Объект исследования. Исследование проводится на примере ООО «Ревдинский завод светотехнических изделий».

Предметом исследования является эффективность управления кадровыми ресурсами, в том числе людьми с ограниченными возможностями и кадровая политика предприятия, которое использует труд инвалидов.

Методы исследования. В результате написания данной работы использовались статистические, экономико-математические методы.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Выдержка из текста работы

В чем же основные причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ на ООО «РЗСИ», одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих. Вторая причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы. Следующая по важности причина – это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом и коллективным договором предприятия установлены определенные льготы для работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда, текучесть кадров среди этой группы по-прежнему значительна. Объясняется это еще и тем, что по мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей. Особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы. Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому кадровикам и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи - принятия соответствующих нормативных актов.

Заключение

В целом проведенный анализ кадровой обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия позволяет сделать вывод об эффективной кадровой политике, проводимой на ООО «РЗСИ».

Кадровый состав предприятия соответствует потребностям производственной деятельности, квалификация и опыт работы персонала, в том числе людей с ограниченными возможностями находятся на достаточно высоком уровне.

Целью управления кадровой ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования организации. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Все эти мероприятия в совокупности помогут организации упрочить свое положение, стать более стабильным предприятием, в высококвалифицированным персоналом, твердо стоящим на ногах.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитывать потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по – настоящему действенным и личностно значимым.

Список литературы

О социальной защите инвалидов в Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 20 июля 1995 года. В ред. Федеральных законов от 24.07.1998 № 125-ФЗ, от 04.01.1999 № 5-ФЗ, от 17.07.1999 № 172-ФЗ, от 27.05.2000 № 78-ФЗ, от 09.06.2001 № 74-ФЗ, от 08.08.2001 № 123-ФЗ, от 29.12.2001 № 188-ФЗ, от 30.12.2001 № 196-ФЗ, от 29.05.2002 № 57-ФЗ, от 10.01.2003 № 15-ФЗ. Справочник председателя профкома №6–М., 2003.

2. Азрилиян А. Н. , Азрилиян О. М. , Калашникова Е. В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2009, - 1280 с.

3. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2003.

4. Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 2006.

5. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: 2008.

6. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2010.

7. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М: ЗАО «Журнал Эксперт», 2006.

8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2008.

9. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

11. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.

12. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2009.

13. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом), СПб, 2009.

14. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2008.

15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО “Бизнес-школа“Интел-Синтез”, 2009 – 384 с.

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005.

Примечания

Успешно защищена