«Управление творческим потенциалом (на примере ООО «Эко-лайн»)» - Курсовая работа

Содержание

Введение….3

1. Формирование, развитие и управление творческим потенциалом организации

1.1. Творческий потенциал как залог успешного функционирования современной организации….4

1.2. Формирование и развитие творческого потенциала….5

1.3. Применение специализированных методов в управлении творческим потенциалом….14

1.3.1. "Мозговой штурм"….….16

1.3.2. Метод 635….17

1.3.3. Синектика….….18

1.4. Влияние методов отбора персонала на творческий потенциал организации…21

2. Управление творческим потенциалом в организации ООО «Эко-лайн»

2.1. Общие сведения о предприятии ООО «Эко-лайн»…24

2.2. Основные виды деятельности…24

2.3. Характеристика персонала предприятия….26

2.4. Анализ управления творческим потенциалом в организации ООО «Эко-лайн»….31

Заключение….33

Список литературы…34

Введение

Творческая обстановка, поощряемая и направляемая должным образом, может стать наибольшим достижением руководителя коллектива. Ключом к ней служит всяческая поддержка инициатив и творческих устремлений сотрудников. Почему творческие личности, работая в группе, часто становятся нетворческими людьми? Как достичь того, чтобы творческое начало каждой личности было направлено на решение задач предприятия? Эти вопросы заставляют задуматься над тем, какой коллектив считается творческим, и в каких случаях творческий подход со стороны отдельных работников улучшает результаты деятельности всей организации в целом.

Творческая обстановка прямым образом связана с увеличением производительности труда и улучшением качества выпускаемой продукции в силу того, что ее наличие позволяет решить ряд важных проблем:

- существенным образом повышает качество организационных решений;

- помогает внедрять выгодные, перспективные, многообещающие новшества;

- приводит к повышению производительности труда в силу оживления производственной деятельности.

Данные факты говорят о том, что тема исследования управления творческим потенциалом является крайне важной для выживания любого предприятия в современных рыночных условиях. Этим и объясняется актуальность рассматриваемой темы.

Объектом исследования в данной курсовой работе является ООО «Эко-лайн».

Выдержка из текста работы

Давно было подмечено, что критика и даже боязнь критики является существенным препятствием в процессе творческого мышления. Чтобы устранить препятствия, вызываемые боязнью критики, А.Осборн предложил разделить во времени процессы генерирования идей и их критической оценки и проводить оба процесса разными людьми.

Для участия в этапе генерации идей целесообразно привлекать людей, отличающихся хорошими творческими способностями, большой скоростью мыслительных процессов, легкостью включения в новые ситуации, гибкостью, способностью быстро переключать внимание с одного аспекта на другой. Умение отойти от привычных установок и психологических "тормозов" позволяет расширить область возможностей каждого из участников штурма. Снятие давления предыдущего профессионального и житейского опыта повышает чувствительность к очень слабым ассоциациям, на основе которых рождаются неожиданные, оригинальные, а иногда - шокирующие творческие находки.

Роль ведущего при проведении мозгового штурма многозначна и трудна. Если бы Вам доводилось хоть раз наблюдать за этой процедурой, то Вы, должно быть, были ошарашены странным видом людей, старающихся порой перекричать друг друга, иногда хохочущих, с раскрасневшимися лицами. То, что называется "творческий кураж" со стороны больше напоминает новогоднюю елку в сумасшедшем доме. Здесь бушуют страсти, перехлестывающие через край нормального понимания. Вероятно, именно поэтому Осборн предлагал выбирать ведущих среди лиц, обладающих высокой творческой активностью в сочетании с доброжелательностью по отношению к идеям, высказанным другими людьми. Кроме того, ведущий должен органично сочетать в себе качества генератора и аналитика идей. Важнейшими его качествами являются скорость реакции, богатство ассоциативных связей, легкость генерирования идей в сочетании с хорошими аналитическими способностями, чувством юмора. Важнейшая обязанность ведущего - фиксировать выдвигаемые идеи - на бумаге, доске или с помощью технических средств записи.

"Мозговой штурм" применяется, прежде всего, там, где требуется выработка новых концепций, не применим логический, рутинный подход.

Успешное применение метода зависит, однако, от готовности участников отказаться от привычных схем мышления и "высвободить" свою творческую энергию. Часто проявляется уход участников в собственный опыт решения проблем, что не позволяет им встать на творческий путь.

Нередко возникает ситуация, когда творческое совещание превращается в профессиональную дискуссию.

Заключение

По итогам проделанной работы можно сказать следующее:

Творческий потенциал персонала можно определить как способность и решимость к преодолению препятствий, решению поставленных задач. При этом различают мотивированный и немотивированный подходы. В первом случае творческий потенциал опирается на знания, выбор методов, социальные критерии, культурные универсалии и т.д. Во втором случае знание может не играть решающей роли, и тогда процесс использования творческого потенциала становится интуитивным, идет путем проб и ошибок. В этих условиях весьма актуальной становится задача формирования и развития творческого потенциала организации.

Реализация творческого потенциала каждого сотрудника находится внутри человека и выносится вовне через самореализацию личности. Творческий потенциал каждого сотрудника реализуется в полной мере только в том случае, если он идентичен потребностям организации в целом.

В данной курсовой работе был проведен анализ и оценка существующей системы управления творческим потенциалом ООО «Эко-лайн».

По результатам анализа можно сказать, что в целом, как творческий потенциал ООО «Эко-лайн», так и управление им на предприятии можно оценить удовлетворительно, однако, выполнение предложенных автором работы рекомендаций в части оценки и отбора персонала, применения специальных методов развития творческого потенциала, а так же внедрении некоторых мероприятий в части работы в команде позволит использовать имеющийся потенциал сотрудников компании на максимальном уровне, что естественным образом будет способствовать развитию компании и росту прибыли.

Список литературы

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2004. – 217 с.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в рекламном агентстве. -М.:СОМИНТЭК, 2005. - 256 с.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Владос.- 2004.- 329 с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2006. – 219 с.

5. Бурцев. Государственный контроль эффективности систем управления организацией// Менеджмент в России и за рубежом – 2004. - №5. – с 19-22.

6. Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2006. - №7 - с. 58-61.

7. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально- политические науки.- 2004.- 295 с.

8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж : Изд – во Воронежского гос. университета, 2004. – 379 с.

9. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2006. – 415 с.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:ЛТД.- 2006.-246 с.

11. Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом – 2004 - № 12 (54). – с. 17-25.

12. Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реальность. // Вопросы экономики. – 2005. -№12. -с. 24-29.