«Формирование инициативного и ответственного отношения к труду» - Дипломная работа

Содержание

Введение….3

1 Теоретические аспекты формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности….6

1.1 Понятие «трудовая деятельность» и «инициатива и

ответственность» 6

1.2 Мотивация как основной фактор повышения ответственности и

инициативности подчиненных к трудовой деятельности в России и за

рубежом….17

2 Анализ формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности в СПК (колхоз) им. Калинина….31

2.1 Социально-экономическая характеристика и правовой статус

организации….31

2.2 Анализ трудовых ресурсов организации….50

2.3 Анализ форм трудовой мотивации организации….57

2.4 Анализ взаимодействия СПК с органами государственной и

муниципальной власти.….64

2.5 Анализ формирования инициативного и ответственного отношения к

труду работников СПК им. Калинина….70

3 Основные направления совершенствования системы управления персоналом организации в целях повышения у подчиненных ответственности и инициативности….79

3.1 Совершенствование управления персоналом в СПК им. Калинина….79

3.2 Социально-психологическое обоснование предлагаемых

мероприятий…81

3.3 Правовое обоснование предлагаемых мероприятий….90

Выводы и предложения…93

Список использованной литературы….96

Приложения….100

Введение

В основе формирования отношения человека к трудовой деятельности лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Таким образом, актуальность данного проекта заключается в том, что становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям, в том числе и понятий «инициативность и ответственность», которые являются основными критериями оценки работы.

В своих исследованиях мы опирались на положения и выводы, сделанные относительно формирования инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности в работах Климова Е.А., Дырина С.П., Липманна О., Шакурова Р.Х, Травина В.В., Дятлова В.А., Юткиной Ю., Никифорова Г.С., Пряжникова Н.С., Пряжниковой Е.Ю., Виханского О.С., Наумова А.И., Сартан Г.Н., Смирнова А.Ю., Подхватилина Н.В., Амшунас М.Р. и др.

Исходя из вышесказанного, определим цель, предмет, объект и задачи исследования.

Цель дипломного проекта является теоретическое изучение аспектов формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности, а также практическое исследование данных аспектов на примере СПК (колхоз) им. Калинина с последующим выявлением путей совершенствования управлением персоналом и деятельностью исследуемой организации, их взаимосвязи.

Объект исследования – Сельскохозяйственный производственный кооператив (колхоз) имени Калинина, ст. Новощербиновская.

Предмет исследования – процесс формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности.

Гипотеза исследования заключается в том, что исследование инициативности и ответственности к трудовой деятельности подчиненных СПК им. Калинина определит основные направления формирования или преобразования данных качеств у его сотрудников.

Задачи исследования:

― изучить психологические аспекты формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности;

― проанализировать социально-экономическую характеристику предприятия;

― подобрать методы исследования, адекватные исследовательским задачам;

― проанализировать полученные результаты;

― проанализировать эффективность управления деятельностью организации в сфере управления персоналом;

― выявить пути совершенствования управления персоналом и деятельность организации.

Для подтверждения обоснования результатов работы были использованы следующие методы исследования:

― теоретический анализ литературы;

― наблюдение;

― структурированная анкета;

― эксперимент;

― экономико-статистический.

Практическая значимость результатов исследования выражается в разработке методического инструментария и практических рекомендаций по управлению персоналом в сфере формирования у персонала инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности, суть которого заключается в эффективном воздействии на деятельность организации в целом.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют труды отечественных ученых по проблеме формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к труду в практике управления предприятием, нормативно-правовая документация. Информационной базой исследования явились данные финансовой отчетности СПК им. Калинина.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех разделов: первый раздел «Теоретические аспекты формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности», второй раздел «Анализ формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности на предприятии СПК (колхоз) им. Калинина Щербиновского района» и третий – «Основные направления совершенствования системы управления персоналом организации в целях повышения у подчиненных ответственности и инициативности», выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений.

Выдержка из текста работы

2 Анализ формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности в СПК (колхоз) им. Калинина

2.1 Организационно-экономическая характеристика и правовой статус организации

Анализ экономического состояния предприятия включает в себя большое количество различных видов оценок результатов их деятельности и, следовательно, требует и допускает применение разнообразных методов. Вид и метод анализа предопределяются поставленной целью, временем проведения анализа (период функционирования или ликвидности) и ожидаемым результатом анализа. Основными целями проведения анализа финансового состояния, а, следовательно, основными критериями должны быть такие, которые позволили бы повысить эффективную работу предприятия: доходность, производительность, прибыльность.

Полное официальное наименование предприятия – Сельскохозяйственный производственный кооператив (колхоз) имени Калинина. Сокращенное наименование – СПК (Колхоз) им. Калинина. Организационно-правовая форма предприятия – Сельскохозяйственный производственный кооператив (Колхоз).

Сельскохозяйственный производственный кооператив - это признанная государством в качестве субъекта российского права (юридического лица) организация, созданная сельскохозяйственными товаропроизводителями на основе добровольного членства для совместной прибыльной деятельности по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной продукции (а также для осуществления дополнительно иной не запрещенной законом деятельности), основанной на объединении их имущественных паевых взносов и личном трудовом участии членов кооператива в целях удовлетворения их материальных, социальных и культурных потребностей.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, расчетный и иные счета в учреждениях Банков, осуществляющих свою деятельность на территории РФ, фирменное наименование, штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке Товарный знак.

.

Проанализировав таблицу 3, об имущественном составе колхоза, мы видим, что за анализируемый период показатели источников формирования имущества СПК растут. Так, на 134,9% вырос показатель собственного капитала СПК им. Калинина, а показатель средней стоимости внеоборотных активов вырос на 15,1%. Довольно ощутимо вырос и показатель материально-производственных запасов – на 49%. Также, значительно вырос и показатель заемных средств СПК – на 158,4%. Как следствие, вырос и показатель всего имущества (активов) СПК им. Калинина – на 30,3%. Данная ситуация обусловлена, вероятно, тем, что краткосрочные и долгосрочные кредиты и займы колхоза значительно выросли, также продолжает нарастать нераспределенная прибыль СПК.

Анализируя представленные коэффициенты, можно отметить, что коэффициенты финансовой независимости и самофинансирования значительно снизились – на 11,1% и на 55,4%. При этом, показатели находятся в пределах допустимых норм, что говорит о том, что в колхозе им. Калинина укрепляются финансовые позиции и внешние источники практически не оказывают влияния на независимость, а также показывают на возможность покрытия собственным капиталом заемными средствами.

Коэффициент имущества производственного назначения динамики не выявил вовсе, и, при этом он говорит о том, что необходимости привлечения заемных средств для пополнения имущества СПК (колхоз) им. Калинина.

Показатели рентабельности предприятия отразим в таблице 4.

Таблица 4 – Показатели рентабельности предприятия СПК им. Калинина

.

2.5 Анализ формирования инициативного и ответственного отношения

к труду работников СПК им. Калинина

Для того, чтобы определить основные проблемы формирования инициативного и ответственного отношения к труду работников СПК (колхоз) им. Калинина нами было проведено исследование методом анкетирования как наиболее простого и удобного.

Исследовательская работа по изучению условий формирования инициативного и ответственного отношения к труду работников, проходила в три этапа.

На первом этапе проводился подбор литературы по данной теме и изучение основных аспектов проблемы. Далее нами были выдвинуты основные цели исследования, его задачи, объект, предмет, а также предполагаемые методики для изучения особенностей формирования инициативного и ответственного отношения к труду работников СПК им. Калинина.

На втором этапе исследования проводилось непосредственно исследование методом анкетирования.

На третьем этапе нашего исследования шла обработка данных: количественный и качественный анализ результатов экспериментального изучения формирования инициативного и ответственного отношения к труду работников СПК им. Калинина. В заключение была проведена обработка результатов, их интерпретация и выполнялась разработка рекомендаций в данной области.

База исследования – СПК (колхоз) им. Калинина Щербиновского района.

Выборка составила – 60 человек – сотрудников СПК им. Калинина, занимающих должности подчиненных.

Цель работы – изучение аспектов формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности, а также практическое исследование данных аспектов на примере СПК (колхоз) им. Калинина с последующим выявлением путей совершенствования управлением персоналом и деятельностью исследуемой организации, их взаимосвязи.

.

Заключение

Целью работы явилось теоретическое изучение аспектов формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности, а также практическое исследование данных аспектов на примере СПК (колхоз) им. Калинина с последующим выявлением путей совершенствования управлением персоналом и деятельностью исследуемой организации, их взаимосвязи.

В ходе написания дипломной работы нами были составлены следующие выводы:

- понятия «инициативности и ответственности» довольно важные и ценные качества сотрудника, способствующие повышению эффективности деятельности компании в целом и возможные лишь при наличии у человека стимула и мотива к выработке данных качеств.

- для повышения ответственности персонала применяются различные методы. Наиболее эффективными оказываются материальные стимулы и психологические приемы (человеческий фактор, индивидуальный подход, материальное стимулирование, материальная ответственность).

- в западных странах практикуется увязка заработной платы с результатами деятельности компании. Причем участие в прибылях может происходить в двух формах прямой (выплата премий по результатам) и косвенной (участие в капитале). В России общественное мнение признавало престижными лишь те предприятия, где сложилась устойчивая система социальных гарантий и льгот.

- СПК им. Калинина функционирует нормально, за исключением некоторых моментов, таких как: основные производственные фонды СПК им. Калинина используются недостаточно эффективно за счет чего все показатели рентабельности и коэффициенты финансовой независимости снизились.

- структура управления предприятием основана на принципе коллективного управления, суть которого состоит в том, что колхозом управляют несколько человек или коллектив людей.

- за рассматриваемый период происходит значительный рост показателя производительности труда, что связано с сокращением численности рабочих и количества отработанных дней одним рабочим за год. Следовательно, можно говорить о том, что наличные ресурсы производственного кооператива используются недостаточно полно или неэффективно.

- осуществляя стратегию в вопросах формирования у персонала ответственного и инициативного отношения к труду, колхоз им. Калинина, и в частности его руководство - не работает. Так, по результатам анкетирования по методике оценки способностей к принятию инициативных и ответственных решений мы можем отметить высокие показатели ответов, касающихся отсутствия подобных качеств у подчиненных СПК им. Калинина.

- основным документом, подтверждающим взаимодействие СПК с органами государственной власти является Федеральный закон РФ «О производственных кооперативах», который регулирует и деятельность исследуемого СПК (колхоза) им. Калинина Щербиновского района.

В соответствие с полученными выводами, нами были разработаны следующие предложения, способствующие повышению ответственности и инициативности к труду у работников СПК им. Калинина, а также повышению эффективности деятельности кооператива в целом. К ним относятся следующие основные рекомендации:

1. Для успешного развития СПК им. Калинина в целом и в частности для повышения у сотрудников ответственного отношения к трудовой деятельности, необходима постоянная подготовка и повышение квалификации фермеров, специалистов сельскохозяйственных потребительских кооперативов, кадров для организаций фермерского самоуправления, повышение оплаты труда сотрудникам и другие факторы, оказывающие прямое воздействие на мотивацию к труду у работников.

2. Основным мероприятием, формирующим ответственное и инициативное отношение к труду, является проведение тренинга ассертивности, формирующего и преобразующего такие качества как: уверенность в себе, ответственность, инициативность, коммуникабельность, стремление к лидерству. Цель тренинга – формирование у взрослых людей уверенности в себе и своих поступках, инициативности, ответственности.

3. Проявление инициативы, это не функция и не обязанность – это качество, которое человек будет проявлять, если осознает его ценность, и не будет, если считает его ненужным. Наиболее эффективный способ продемонстрировать сотруднику значимость какого-либо качества и стимулировать к его проявлению – сделать это качество неотъемлемым элементом культуры в рабочей среде, значимой для кооператива ценностью. Это достигается через личный пример лидеров (председателя), пропагандирование желаемых установок и моделей поведения, создание поддерживающих систем мотивации.

Список литературы

1. Федеральный закон от 08.12.1995 № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» (принят ГД ФС РФ 15.11.1995 г.).

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

3. Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия. - Екатеринбург, 2004.

4. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. / Балашов Ю.К., Коваль А.Г. // Кадры предприятия. – 2005. - № 7.

5. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании. // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 5.

6. Бодди Д. Основы менеджмента: пер. с англ. / Бодди Д., Пэйтон Р./ Под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2004.

7. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. – М.: Слим, 2006.

8. Веснин Е.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2004.

9. Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. – М.: Речь, 2006.

10. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник, 4-е изд. / Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Гардарика, 2003.

11. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. - 2004. - № 2.

12. Гончарова С.Г. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования. / Гончарова С.Г., Горобенко О.И. // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 2.

13. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: Элит, 2005.

14. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд. - 2003. - № 8.

15. Дырин С.П. Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода. // Менеджмент: теория и практика. – 2004. – № 1–2.

16. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

17. Егоршин А. Управлять по науке. // Служба кадров – 2002. - № 8.

18. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей. // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 4.

19. Килякова Д.А. Лестница для персонала. // Справочник по управлению персоналом. – 2005. - №1.

20. Климов Е.И. Психология труда. – М., 2007.

21. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2004.

22. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005.

23. Лобовко В. Особенности управления персоналом в розничной торговле.// Управление магазином. – 2004. - № 9.

24. Лукашевич В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – Минск: Гелан, 2001. – 253 с.

25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.

26. Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций. / Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. – М.: Академический проект, 2005. – 461с.

27. Московая П. Управление персоналом – путь к успеху. // Управление персоналом- 2003, №5, стр.28-29.

28. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. – М.: Академия. 2003. – 558с.

29. О' Шоннесси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М., 2001.

30. Олешек М. Оценка персонала. // Управление магазином. – 2003. - № 3.

31. Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала //Справочник по управлению персоналом – 2004. - № 3.

32. Полякова Н.Э. Аттестация не событие, а система. // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 4.

33. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства. Учебное пособие. / Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. – М.: Академия, 2004.

34. Психология менеджмента: Учебник. / Под ред. Г. С. Никифорова. - СПб.: СПбГУ, 2004.

35. Пустынникова Ю. Система мотивации персонала в торговых компаниях. Пустынникова Ю., Гольдберг С. // Управление компанией. – 2004. - № 9.

36. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология. // Справочник по управлению персоналом. – 2005, №2.

37. Саакян А.К. Управление персоналом в организации. / Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лошманова Н.В. и др. - СПб.: Питер, 2004.

38. Сартан Г.Н. Управление персоналом. / Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Подхватилин Н.В., Амшунас М.Р. - СПб., 2006.

39. Семенов В.Е. Особенности российской полиментальности в контексте развития страны. // Санкт-Петербургский общественно-научный альманах «С точки зрения Вечности». – 2004-2006. - № 1.

40. Сергеев В.И. Секреты мотивации. / Сергеев В.И., Башкова С.А. // Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 3.

41. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. - М.: Финансы, 2003. – 528 с.

42. Сорочихина Е.А. Система обучения персонала для торгового дома. / Сорочихина Е.А., Бодрова Л.А. // Справочник по обучению персонала-2002, №2.

43. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. / Травин В.В., Дятлов В.А. - М., 2003.

44. Управление персоналом по-японски. // Человек и труд. - 2003. - № 8.

45. Управление персоналом: учеб. для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ. - 2003. - 554 с.

46. Управление персоналом организации: учеб. для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М. 2003. - 638 с.

47. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети. // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №3

48. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2005.

49. Шакуров Р.Х. Психология управленческой деятельности. - Казань: ИССО РАН, 2004.

50. Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Юнити-ДАНА. 2005. – 320с.

51. Юткина Ю. Залог успеха – ответственность персонала. // Отраслевой маркетинг. – 2006. - № 3.

Примечания

В приложении анкеты и сводные протоколы.