«Анализ финансового состояния предприятия и пути предотвращения несостоятельности (банкротства)» - Дипломная работа

4. Самая выдающаяся личность в истории России.

3.Сообщение составленное, с помощью 32—символьного алфавита, содержит 450 символов. Какой объем информации оно несет?
4.Объем видеопамяти равен 1 Мб. Разрешающая способность дисплея — 800 х 600. Какое максимальное количество цветов можно использовать при условии, что видеопамять делится на две страницы?
5. Объем свободной памяти на диске — 4 Мбайта, глубина кодирования — 8. Звуковая информация записана с частотой дискретизации 44,1 кГц. Какова длительность звучания такой информации?

1.2.Торговые связи между Россией и Китаем….12
1.3Место России и Китая в мировой финансовой системе….15
2. Россия и Китай: особенности грузоперевозок….18
2.1 Россия и Китай: особенности логистики….…21
2.2 Особенности доставки грузов STS Logistics в/из Китай и Европу….22
Заключение…24
Список литературы….26

2. Исторические типы мировоззрений: миф, религия, наука.
3. Философия как мировоззренческое основание культуры. Природа философских проблем, особенности философского мировоззрения.
4. Предмет и функции философии. Взаимосвязь философии и частных наук.
5. Философско—религиозные учения Древнего Востока: буддизм, даосизм, конфуцианство.
6. Особенности античной философии. Античное учение о мире: милетская школа, Гераклит, Демократ.
7. Объективный идеализм Платона.
8. Философское учение Аристотеля.
9. Античная философская антропология: Сократ, софисты, киники, стоики.
10. Античная гносеопогия: элеатьт, Сократ, Платон, Аристотель
11. Проблема мира и человека в средневековой культуре и философии. Вера и разум.
12. Философия эпохи Возрождения: достижения и противоречия.
13. Научная революция XVII века и становление классической картины Мира. Эмпиризм и рационализм философии Нового времени: Бэкон, Декарт.
14. Т. Гоббс и Д. Локк о государстве и естественных правах человека.
15. Основные идеи философии Просвещения XVIII века.
16. Философское учение И. Канта. Категорический императив.
17. Абсолютный идеализм и диалектика Г. Гегеля. Метод и система.
18. Формирование и основные проблемы философии марксизма
19. Россия в диалоге культур. Славянофильство и западничество в Русской Философии.
20. Практически-нравственная ориентация Русской философии.
21. Философия Русского космизма.
22. Основные направления современной философской мысли: от позитивизма к неопозитивизму; прагматизм; экзистенциальная философия, философская герменевтика.
23. Философские проблемы бытия. Основные формы бытия, их соотношение.
24. Понятие материи, ее основные свойства. Философское и естественнонаучное представление о материи.
25. Диалектическая взаимосвязь движения, пространства, времени.
26. Понятия «взаимодействие» и «развитие». Основные концепции развития: Метафизика, диалектика. Принципы диалектики. Диалектика и синергетика.
27. Законы диалектики.
28. Категории диалектики.
29. Проблема сознания в философии. Сознательное и бессознательное. Самосознание.
30. Общественное сознание: понятие, структура, закономерности развития.
31. Познание как предмет философского анализа. Основные концепции познания. Социокультурная природа познания.
32. Специфика и основные формы чувственного познания.
33. Специфика и основные формы рационального познания. Два типа мышления: разум и рассудок.
34. Единство чувственного и рационального в познании. Сенсуализм и рационализм в истории познания. Роль интуиции в познании. Интуитивизм.
35. Научное познание, его особенности. Научное познание и вненаучное знание/ обыденное, художественное, религиозное/.
36. Истина: понятие и основные концепции. Объективность, относительность, абсолютность истины. Истина, заблуждение, ложь. Критерии истины.
37. Понятие общества. Специфика социального познания.
38. Материально—производственная сфера общества, ее структура. Собственность как основа экономической сферы бытия.
39. Социальное бытие общества. Этническая, демографическая, поселенческая структура.
40. Политическое бытие общества. Понятие государства, его формационный и цивилизационный смыслы. Государство и гражданское общество.
41. Личность и общество. Свобода личности и ее ответственность. Условия и механизмы становления личности.
42. Проблема человека в философии. Биологическое, социальное, духовное, индивидуальное в человеке.
43. Человек и человечество. Самоценность человеческой жизни. Проблема смерти и бессмертия.
44. Природа и общество, их взаимодействие. Экологические проблемы современности, пути их решения.

Вопросы и задания:
Как Вы думаете, стоит ли уделять столько внимания людям, работавшим у вас когда-то?
2. Выделите Положительные моменты возвращения «бумерангов»
Положительные моменты возвращения «бумерангов»
3.Как сохранить отношения с увольняющимся, потому что через какое-то время у него может возникнуть желание (или потребность) вернуться.
4.Что такое аутплейсмент и есть ли место мероприятиям аутплейсмента в кадровых стратегиях российских компаний?
Ситуация 2
ЗАО «Звезда» специализируется на пошиве оригинального домашнего текстиля. Численность персонала 522 человека, средний возраст по предприятию составляет 54 года. Коэффициент текучести – 9%. Кадровая политика предприятия основывается на реализации таких направлений, как кадровое делопроизводство, набор персонала, оценка кадрового потенциала работников, обучение и развитие персонала, мотивация и стимулирование деятельности. Недавно руководителю поступили служебные записки от руководителей нижестоящих подразделений с просьбой поощрить своего подчиненного премией, другой – путевкой в санаторий. Удивляет то, что в каждой – свой вариант поощрения. На предприятии есть нормативные акты, которые прописывают основы работы с персоналом.
Вопросы и задания:
1. Составьте список документов, которые должны регламентировать деятельность персонала на предприятии.
2. Почему, на Ваш взгляд, возникли такие проблемы на предприятии?
3. Сформулируйте принципы, на которых должна основываться кадровая политика предприятия.
4. Предложите выход из сложившейся ситуации
Ситуация 3
Положение HR-менеджера в компании 7 месяцев назад, летом прошлого года, Марину пригласили в компанию «Тойс Дистрибьюшн» на должность менеджера по персоналу. До этого Марина в течение трех лет работала в известном кадровом агентстве, пройдя путь от ресечера до старшего консультанта. Компания «Тойс Дистрибьюшн» была клиентом агентства, и Марину пригласили не случайно: она успешно нашла сотрудников на несколько вакансий в течение последних месяцев. Сама Марина рассматривала переход в новую структуру как карьерный рост, поскольку ей предстояло, по сути, создать с нуля отдел персонала. «Тойс Дистрибьюшн» работает на рынке с 1999 года и является дистрибутером игрушек нескольких российских и зарубежных производителей. На настоящий момент в организации работают около 200 человек. До прихода Марины в компании управлением персоналом занимались руководители отделов, они самостоятельно подбирали сотрудников. Кадровое делопроизводство вела помощник бухгалтера, которая после прихода Марины должна была перейти ей в подчинение и стать инспектором по кадрам. Первоочередными задачами, поставленными перед Мариной, стали подбор и обучение персонала, а также формирование корпоративной культуры. Оценивая результаты своей работы за прошедшее время, Марина понимала, что не все в реальности оказалось таким, как это ей виделось ранее. Главной проблемой было то, что она сама не понимала своего положения в компании. Она чувствовала, что руководители отделов воспринимают ее больше как менеджера по подбору персонала, и это обстоятельство в последнее время стало ее тяготить. У нее практически не оставалось времени на ведение других дел. Разработка и проведение оценочных мероприятий для сотрудников отделов продаж и последующее формирование плана обучения персонала, как и многое другое, таки оставалось в проекте. Марина понимала, что она не участвует в формировании кадровой политики (да и политики как таковой нет), что она подчас является просто исполнителем, как, например, в случае, когда при проведении обучения коммерческий директор просто назвал имя тренера и тему тренинга, который ей предстояло организовать. Что касается сотрудников, то, как ей казалось, они воспринимали ее как человека от администрации, и, несмотря на в целом позитивные взаимоотношения, Марина чувствовала напряженность в общении с ними. Марина анализировала события последних месяцев… Примерно через месяц после того, как Марина приступила к своим обязанностям, один из менеджеров по продажам, который сам был новичком в компании, в частной беседе спросил ее о том, как часто повышается в компании заработная плата. Марина не знала ответа на этот вопрос применительно к отделу продаж, но она проявила инициативу и провела мониторинг заработных плат по рынку, на основе которого разработала предложение для коммерческого директора об изменении схемы оплаты труда и более сильной ее привязки к результатам продаж. И хотя впоследствии коммерческий директор признал ее предложение по оптимизации системы оплаты труда интересным, первоначально оно было воспринято им как лоббирование интересов сотрудников… Одно из самых неоднозначных событий произошло в октябре. В одном из отделов продаж возник конфликт между руководителем и менеджером, проработавшим в компании около года. Коллектив отдела разделился на поддерживающих и осуждающих сотрудника. Руководитель отдела попросил Марину найти основание уволить сотрудника, аргументируя это интересами компании. Марина дала несколько советов, которые были применены руководителем на практике, и через некоторое время сотрудник сам написал заявление по собственному желанию. После этого Марина почувствовала негатив со стороны тех сотрудников, которые выступали на стороне уволенного… После проведения тренинга для менеджеров по закупкам, Марина попросила тренера подготовить подробный отчет с рекомендациями по каждому из участников тренинга. В будущем она хотела использовать информацию при подготовке плана обучения сотрудников. Подготовленный отчет она передала руководителю отдела закупок, который сказал ей, что все недостатки своих подчиненных он знает сам и не хочет, чтобы “информация об их слабых сторонах…”
Вопросы и задания:
1. В чем причина сложившейся ситуации? Какие ошибки допустила Марина и когда потеряла контроль над ситуацией?
2. Разработайте и обоснуйте структуру службу управления персоналом компании, определите ее место в общей структуре управления компанией.
3. Какие действия ей стоит предпринять для изменения своего статуса в компании и завоевания большего доверия коллег и уважения руководства

Заключение…24
Список литературы….26
Приложение….27

1.3. Приватизация в России 9
2. Этапы приватизации в России 13
2.1. Характеристика этапов приватизации 13
2.2 Итоги приватизации….….15
2.2. Перспективы приватизации в России 17
3. Реструктуризация и приватизация национальных железных дорог….22
3.1 Значение реструктуризации российских железных дорог…22
3.2 Реструктуризация и приватизация РЖД….27
3.3 Реструктуризация железных дорог …28
Заключение 33
Список литературы 36
 

3. Принципы и правовая основа деятельности учреждений и органов, исполняющих наказания 15
4. Виды органов и учреждений, исполняющих наказания 19
5. Контроль за деятельностью исправительных учреждений и органов, исполняющих наказания 25
Заключение 29
Список источников 31

За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов.
Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности компании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью.
Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически.
В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы.
Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся.
Ситуация 2
Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носителей ключевой информации, изменив их иерархический статус, компания разработала программу развития наставничества, полагая, что опытные специалисты станут наставниками для более молодых управленцев, и начала реализовывать ее через систему семинаров, проводимых потенциальными наставниками. Однако действующие руководители, возраст которых приближается к пенсионному рубежу, начали волноваться и обижаться на компанию. Внедрение программы вызвало большое сопротивление. Выяснилось, что управленцы больше мотивированы уйти на пенсию (так как по условиям контракта получат хорошее вознаграждение) и унести с собой уникальные знания, нежели остаться в компании в роли наставников.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?
Ситуация 3
Производственная компания внедряет систему наставничества на производстве. К более опытным сотрудникам прикрепляют молодых / новых специалистов. Однако опытные специалисты избегают роли наставника или исполняют ее формально, ссылаясь на то, что не успевают выполнять свою работу из-за того, что нянчатся с новичками, что последние долго адаптируются к работе, ленятся, не выполняют норму, от чего страдает заработок бригады и др. Среди вновь принятых работников наблюдается довольно высокая текучесть. Причинами увольнения служат: разочарование в связи с неоправданными ожиданиями; отсутствие у новых работников реального представления о дальнейших возможностях; неумение применять свои знания; низкий уровень заработной платы; отсутствие перспектив карьерного роста; недостаточное внимание со стороны наставника; большой объем информации; несвоевременное оценивание выполняемых задач; нежелание наставника делиться опытом; незаинтересованность коллектива в молодом работнике. За счет внедрения системы наставничества компания надеется снизить текучесть персонала среди новых (молодых) специалистов.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?