«Общая характеристика системы учреждений и органов, исполняющих наказания» - Курсовая работа

Заключение….10
Список использованных источников….11
Приложение….….12

Заключение….….…21
Список использованных источников….23
Приложения….24

1.2 Методы оценки концентрации и специализации промышленности и региона….8
2. Специализация экономики Ростовской области….12
2.1 Экономическое состояние Ростовской области….12
2.2 Характеристика отраслей экономики Ростовской области….15
Заключение ….30
Список использованной литературы….32
 

Вопросы и задания:
Как Вы думаете, стоит ли уделять столько внимания людям, работавшим у вас когда-то?
2. Выделите Положительные моменты возвращения «бумерангов»
Положительные моменты возвращения «бумерангов»
3.Как сохранить отношения с увольняющимся, потому что через какое-то время у него может возникнуть желание (или потребность) вернуться.
4.Что такое аутплейсмент и есть ли место мероприятиям аутплейсмента в кадровых стратегиях российских компаний?
Ситуация 2
ЗАО «Звезда» специализируется на пошиве оригинального домашнего текстиля. Численность персонала 522 человека, средний возраст по предприятию составляет 54 года. Коэффициент текучести – 9%. Кадровая политика предприятия основывается на реализации таких направлений, как кадровое делопроизводство, набор персонала, оценка кадрового потенциала работников, обучение и развитие персонала, мотивация и стимулирование деятельности. Недавно руководителю поступили служебные записки от руководителей нижестоящих подразделений с просьбой поощрить своего подчиненного премией, другой – путевкой в санаторий. Удивляет то, что в каждой – свой вариант поощрения. На предприятии есть нормативные акты, которые прописывают основы работы с персоналом.
Вопросы и задания:
1. Составьте список документов, которые должны регламентировать деятельность персонала на предприятии.
2. Почему, на Ваш взгляд, возникли такие проблемы на предприятии?
3. Сформулируйте принципы, на которых должна основываться кадровая политика предприятия.
4. Предложите выход из сложившейся ситуации
Ситуация 3
Положение HR-менеджера в компании 7 месяцев назад, летом прошлого года, Марину пригласили в компанию «Тойс Дистрибьюшн» на должность менеджера по персоналу. До этого Марина в течение трех лет работала в известном кадровом агентстве, пройдя путь от ресечера до старшего консультанта. Компания «Тойс Дистрибьюшн» была клиентом агентства, и Марину пригласили не случайно: она успешно нашла сотрудников на несколько вакансий в течение последних месяцев. Сама Марина рассматривала переход в новую структуру как карьерный рост, поскольку ей предстояло, по сути, создать с нуля отдел персонала. «Тойс Дистрибьюшн» работает на рынке с 1999 года и является дистрибутером игрушек нескольких российских и зарубежных производителей. На настоящий момент в организации работают около 200 человек. До прихода Марины в компании управлением персоналом занимались руководители отделов, они самостоятельно подбирали сотрудников. Кадровое делопроизводство вела помощник бухгалтера, которая после прихода Марины должна была перейти ей в подчинение и стать инспектором по кадрам. Первоочередными задачами, поставленными перед Мариной, стали подбор и обучение персонала, а также формирование корпоративной культуры. Оценивая результаты своей работы за прошедшее время, Марина понимала, что не все в реальности оказалось таким, как это ей виделось ранее. Главной проблемой было то, что она сама не понимала своего положения в компании. Она чувствовала, что руководители отделов воспринимают ее больше как менеджера по подбору персонала, и это обстоятельство в последнее время стало ее тяготить. У нее практически не оставалось времени на ведение других дел. Разработка и проведение оценочных мероприятий для сотрудников отделов продаж и последующее формирование плана обучения персонала, как и многое другое, таки оставалось в проекте. Марина понимала, что она не участвует в формировании кадровой политики (да и политики как таковой нет), что она подчас является просто исполнителем, как, например, в случае, когда при проведении обучения коммерческий директор просто назвал имя тренера и тему тренинга, который ей предстояло организовать. Что касается сотрудников, то, как ей казалось, они воспринимали ее как человека от администрации, и, несмотря на в целом позитивные взаимоотношения, Марина чувствовала напряженность в общении с ними. Марина анализировала события последних месяцев… Примерно через месяц после того, как Марина приступила к своим обязанностям, один из менеджеров по продажам, который сам был новичком в компании, в частной беседе спросил ее о том, как часто повышается в компании заработная плата. Марина не знала ответа на этот вопрос применительно к отделу продаж, но она проявила инициативу и провела мониторинг заработных плат по рынку, на основе которого разработала предложение для коммерческого директора об изменении схемы оплаты труда и более сильной ее привязки к результатам продаж. И хотя впоследствии коммерческий директор признал ее предложение по оптимизации системы оплаты труда интересным, первоначально оно было воспринято им как лоббирование интересов сотрудников… Одно из самых неоднозначных событий произошло в октябре. В одном из отделов продаж возник конфликт между руководителем и менеджером, проработавшим в компании около года. Коллектив отдела разделился на поддерживающих и осуждающих сотрудника. Руководитель отдела попросил Марину найти основание уволить сотрудника, аргументируя это интересами компании. Марина дала несколько советов, которые были применены руководителем на практике, и через некоторое время сотрудник сам написал заявление по собственному желанию. После этого Марина почувствовала негатив со стороны тех сотрудников, которые выступали на стороне уволенного… После проведения тренинга для менеджеров по закупкам, Марина попросила тренера подготовить подробный отчет с рекомендациями по каждому из участников тренинга. В будущем она хотела использовать информацию при подготовке плана обучения сотрудников. Подготовленный отчет она передала руководителю отдела закупок, который сказал ей, что все недостатки своих подчиненных он знает сам и не хочет, чтобы “информация об их слабых сторонах…”
Вопросы и задания:
1. В чем причина сложившейся ситуации? Какие ошибки допустила Марина и когда потеряла контроль над ситуацией?
2. Разработайте и обоснуйте структуру службу управления персоналом компании, определите ее место в общей структуре управления компанией.
3. Какие действия ей стоит предпринять для изменения своего статуса в компании и завоевания большего доверия коллег и уважения руководства

Задача № 2
Суд вынес решение об удовлетворении исковых требований Удавенко к Кулькову о защите чести и достоинства, обязав ответчика опровергнуть сведения, распространенные им в отношении истца, на собрании трудового коллектива и выплатить в качестве компенсации морального вреда 1 тыс. руб. Добровольно исполнить решение суда Кульков отказался, в связи с чем Удавенко обратился к судебному приставу-исполнителю о принудительной его реализации. Через пять дней после возбуждения исполнительного производства взыскатель умер. Как быть с исполнением указанного решения?

Каковы причины трудного поведения ребенка?
Ситуация 2 Вы исследуете проблему участия семьи в развитии социальной активности учащихся. Нужна анкета для родителей. Вопросы и задания: Составьте примерный план этой анкеты, используя следующие понятия: личность, нестандартный ребенок, социальная среда, образование и самообразование, общение, социализированность, социально-значимые виды деятельности
1. В чём проявляется познавательная активность Вашего ребёнка?

1.2 Основание и черты административного принуждения….….8
2. Характеристика видов административного принуждения….….12
2.1 Виды административного принуждения….12
2.2. Отличие административного принуждения от убеждения….13
Заключение….26
Список литературы….29

1.2. Условия развития речи ребенка на ранних стадиях онтогенеза 19
2. Экспериментальное изучение речевого развития в раннем детстве 31
2.1. Описание хода исследования 31
2.2. Анализ результатов констатирующего исследования 34
2.3. Развитие речи в раннем детстве 37
Заключение 46
Глоссарий 50
Список сокращений 52
Список использованных источников 53
Приложения

Предприятия Объемы продаж млн,р
kfs 57
Макдональдс 78
Бургеркинг 35
Столовая №1 20
Subway 10
Предприятие 1 2 3 4 5 Итого
Объем продаж 57 78 35 20 10 200
Доля продаж фирм в отрасли, % 28.5 39 17.5 10 5 100
HHI = 28.52 + 392 + 17.52 + 102 + 52 = 2764.5
Так как полученное значение находится в диапазоне 1800 < HHI < 10000, то рынок является высококонцентрированным.
2. Перечислите и обоснуйте, к каким типам рынков относится ваша отрасль (по всем критериям).
Рынок общественного питания относится к такому типу рыночных структур, как рынок монополистической конкуренции, т. к. на рынке осуществляют свою деятельность относительно большое количество мелких фирм, участники производят дифференцированную продукцию, уровень диверсификации предоставления услуг очень высокий, продукты каждой фирмы специфичны, но при этом потребитель легко может найти товары-заменители и переключить свой спрос на них.
3. Охарактеризуйте барьеры входа и выхода на данный рынок

Заключение.20
Приложение А.21
Приложение Б.22
Приложение В.24
Приложение Г.25