«Анализ системы мотивации и стимулирования труда на примере Кондитерской фабрики» - Курсовая работа

Содержание

Введе-ние….3

1. Мотивация и стимулирование работников на рынке труда….5

1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке тру-да…5

1.2 Рынок труда и субъекты рынка труда….13

2.2 Стадии процесса мотивации…22

3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда на ЗАО «Сарапуль-ская кондитерская фабрика»…28

3.1 Создание условий для производительного труда на предприятии.28

3.2 Организация стимулирования труда на предпри-ятии….36

Заключение….41

Список используемой литерату-ры….43

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое при-менение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране поня-тие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно не-давно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такое усеченное понимание мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно - мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Выдержка из текста работы

Современный рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством /8, 17, 21/.

Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирования рынка труда.

Он осуществляется:

 через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости;

 банки данных о рабочих местах;

 государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве не занятому, но желающему работать населению;

 целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства;

 проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п.

Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

Применительно к рыночной экономике идеи экономического либера-лизма т.е. политики невмешательства государства в экономику наиболее полно обосновал А. Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства» /25/. Согласно его трактовке, рыночная система способна к саморегулированию, в основе которого лежит «невидимая рука» – личный интерес, связанный со стремлением к прибыли. Как уже говорилось, эта концепция не является достоянием истории: из нее исходят современные теории монетаризма и рациональных ожиданий.

Регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, высвобождение лишних работников. Достаточно высокая степень занятости населения должна обеспечиваться не сохранением излишней численности работников, а созданием новых рабочих мест, снижением потребности населения в рабочих местах и т.п.

Достижение оптимально высокой, структурно-рациональной, экономически эффективной и социально-обоснованной занятости – неотъемлемая составная часть процесса восстановления российской экономики. Стимулами этого процесса должны являться рыночные отношения и целенаправленные меры хозяйственной политики на всех уровнях. Это может быть реализовано лишь при финансовой стабилизации, возобновлении экономического роста, увеличении ресурсов для инвестиционной активности и решении социальных проблем. Необходимо эффективное взаимодействие работников, работодателей и государственных органов для согласования путей решения проблем за-нятости /20/.

Для решения этих проблем понадобится коренной перелом в динамике инвестиций, активизация работы по переподготовке кадров, стимулирование частного предпринимательства, расширение помощи безработным. Вместе с тем по мере усиления экономической отдачи от рыночных преобразований будет увеличиваться инвестиционный потенциал, стабилизироваться экономический рост, расширяться потребность народного хозяйства в рабочей силе.

Заключение

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Уникален опыт ЗАО «Сарапульская кондитерская фабрика» г. Сарапула. Предприятие успешно развивается в условиях общего кризиса, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. В октябре 2000 года предприятие получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, «Продукты питания и напитки», как наиболее динамично развивающееся предприятие.

На предприятии трудится 939 человек, для семей многих из которых заработная плата на ЗАО "Сарапульская кондитерская фабрика" является единственным источником доходов. Численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и сти-мулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях разрушающейся эко-номики.

Список литературы

1. Воробьев С. Где и почем брать головы//Эксперт. -1996.- № 13.– С.36.

2. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.

3. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 1993. – 218 с.

4. Д.Мерсер. ИБМ:Управление в самой преуспевающей корпорации мира. : Пер с англ. –М.: Пргресс,1992. - 512 с.

5. Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. – М.: ЮНИТИ, 1996. – 411 с.

6. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 1997.- № 10.- С.41.

7. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 1997.– № 2. – С.95.

8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10.- С 12-15.

9. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 1996. - №8. - С. 62-70.

10. М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 1999. - №4. – С.12-16.

11. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 1997. - №3. – С.47-52.

12. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.

13. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю)/ Сост. И. В. Липсиц. – М.: Экономика, - 1988.- 312 с.

14. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 1997. – 343 с.

15. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. –м.: Юрид. Лит.,1993 года. – 64 с.

16. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 1993. – 311 с.

17. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 1997. - №2. С. 13-15.

18. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1993.

19. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996. 138с.

20. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 1996. - №11-12, С. 50-59.

21. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 1998. - №2. - С.102-113.

22. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 1996. – № 5. – С.106.

23. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://w*w.dcn-asu.r*/kokorev1/book.html. – 28 с.

24. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://w*w.hist.msu.r*/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm

25. Курс экономической теории./ Под ред. М.Н.Чепурина, - Киров, 1994. - с.233-248.

26. Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону :Феникс. 1996. - 431 с.

27. Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива.,/ Уч.пособие “The Open University”, 1999. – 132 с.