«Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере Селена» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. История создания, цели, задачи предприятия 5

1.2.Организационная структура управления предприятием 6

1.3.Основные виды деятельности 8

1.4.Характеристика персонала предприятия 9

1.5.Организация оплаты труда 14

2.АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1.Анализ основных технико-экономических показателей 16

2.2.Анализ основных и оборотных средств предприятия 19

2.3.Анализ финансового состояния предприятия 30

2.3.1 Анализ финансовой устойчивости предприятия

2.3.2 Анализ рыночной устойчивости предприятия

2.3.3 Оценка деловой активности предприятия

2.3.4.Оценка рентабельности и прибыльности предприятия

2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения 34

38

40

41

45

3.АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1.Система управления персоналом: понятие и сущность 50

3.2. Анализ управления персоналом 55

3.2.1. Анализ мотивации персонала на ООО «Селена» 57

3.2.2. Анализ социально-психологического климата в коллективе 63

3.3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Селена»

69

3.3.1. Внедрение системы аттестации персонала в организации 69

3.3.2.Расчеты затрат на аттестацию 75

3.3.3. Проведение аттестации на ООО «Селена» 76

3.4. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом

81

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 91

ПРИЛОЖЕНИЯ 93

Введение

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества. Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно-развитых странах в 20-30-е годы нашего века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения – появления и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений – сегодня ни работодатели, ни работники не рассматривают свой союз как «супружество от венца до гроба», т.е. с окончания учебного заведения до пенсии. Скорее они относятся к нему как к временному взаимовыгодному партнерству - мы вместе, пока это выгодно каждой из сторон. В то же время руководители организаций видят в своих сотрудниках, в их способности осваивать новые знания и навыки основной источник устойчивого конкурентного преимущества. В свою очередь, сотрудники, не ожидающие более гарантий пожизненной занятости, требуют от организации поддержания их конкурентоспособности на рынке труда за счет профессионального развития.

Управление персоналом сегодня занимает центральное положение среди функций высшего менеджмента западных и все растущего количества российских компаний, так как обеспечивает осуществление важнейших целей и задач организации. Цели системы управления персоналом во многом соответствуют основным целям организации в целом.

Объектом анализа в данной дипломной работе является ООО «Селена».

Основным назначением дипломной работы является:

 систематизация, закрепление и расширение полученных теоретических и практических знаний по дисциплинам специальности и их применение при решении конкретных научных и производственных, экономических и социальных задач;

 развитие навыков проведения самостоятельной работы и овладение методами исследования и экспериментирование при решении разрабатываемых в дипломной работе проблем и вопросов.

Задачами курсовой работы являются:

1. Представление общей характеристики предприятия:

 история создания, цели, задачи;

 организационная структура управления;

 характеристика основных направлений деятельности;

 характеристика персонала;

 организация и оплата труда.

2. Проведение анализа финансово-экономической деятельности предприятия:

 анализ основных экономических показателей деятельности;

 анализ финансового состояния;

 анализ финансового результата деятельности;

 пути улучшения финансового состояния.

3. Изучение организации и совершенствование управления персонала;

 теоретические основы управления персоналом;

 анализ состояния управления персоналом на предприятии;

 оценка эффективности системы управления персоналом;

 пути совершенствования управления персонала на предприятии.

Заключение

Объектом исследования в дипломной работе является ООО ПКФ «Селена». Данное предприятие было создано в октябре 2000 года с целью управления, контроля за деятельностью предприятий социальной сферы, а также развития и достижения самоокупаемости деятельности социальной сферы.

Основные технико-экономический показатели деятельности предприятия выглядят следующим образом: объем реализации по отгрузке за 3 месяца составил 439,5 т. руб., что обеспечивает покрытие только текущих затрат предприятия; в затратах наибольший удельный вес - 81% - занимает фонд оплаты труда с отчислениями в фонды; достигнутый уровень рентабельности деятельности -50% - объясняется, во-первых, экономией издержек обращения (не выставляются счета за аренду, коммунальные услуги, имеет место значительная экономия фонда оплаты труда), а, во-вторых, отсутствием свободных денежных средств (при отгрузке услуг на 439,5 т. руб. оплата составила всего 266,9 т. руб., а дебиторская задолженность - 314,2 т. руб.); на предприятии наблюдается недостаток оборотных средств; при средней заработной плате в 94% от планируемой выполнение плана по доходу на одного работающего составляет 167,3% от плана, что говорит о внутренней эффективности управления деятельностью предприятия. Значения показателей, оценивающих финансовую устойчивость предприятия, свидетельствуют о прочном финансовом положении предприятия, даже с большим запасом. Рыночная устойчивость предприятия также оценивается положительно, аналогичная ситуация складывается и с деловой активностью предприятия. Необходимо, однако, отметить, что уставный капитал предприятия сформирован по минимуму (отсюда высокие показатели эффективности использования капитала), в оборотных активах наибольшую долю - 80% - занимает дебиторская задолженность, а также предприятие не ведет реальную коммерческую деятельность, все затраты - это заработная плата, налоги и канцелярские расходы.

Наряду с устойчивым финансовым положением и неплохими показателями эффективности деятельности предприятия ситуация с персоналом сложилась достаточно напряженная. Численность работников предприятия составляет 81 человек. Проблемы видны уже при рассмотрении состава персонала организации, в котором, во-первых, у 50% работников нет законченного высшего образования, причем они учатся в настоящее время, что вызывает необходимость предоставления ученических отпусков, и, следовательно, потери рабочего времени и снижает эффективность работы, во-вторых, средний стаж работы (общий) составляет 4,6 года, в-третьих, персонал на 77% состоит из женщин, 62,5% которых в возрасте 21 года, следовательно, можно с большой долей вероятности ожидать ухода 42,6% персонала предприятия в декретные отпуска, в-четвертых, за три месяца работы предприятия уровень текучести персонала составил 17%.

Таким образом, в ходе анализа деятельности предприятия наметились основные проблемы - это отсутствие коммерческой деятельности, а следовательно, зависимость от решений директоров предприятий, входящих в направление, и напряженная ситуация с персоналом предприятия.

Для решения этих проблем был проведен детальный анализ деятельности персонала организации и проведена аттестация работников предприятия. Предложены следующие преобразования:

Цель дипломной работы - это разработка мероприятий по совершенствованию деятельности по управлению персоналом организации поэтому основное внимание уделялось обоснованию эффективности введений, должности менеджера по персоналу и, следовательно, уделению большего внимания проблемам управления персоналом в организации.

Предложены следующие мероприятия по совершенствованию управления персоналом на анализируемом предприятии:

 организовать 2 раза в год аттестацию персонала;

 организовать контроль за деятельностью сотрудников, ужесточить дисциплину с целью снизить потери рабочего времени;

 оптимизировать затраты на обучение путем формирования потребности в

 обучении и контроля за качеством обучения;

 оптимизировать гигиенические факторы деятельности и способствовать удовлетворению дальнейших потребностей сотрудников;

 организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности;

 повысить информированность сотрудников организации.

Проведенная в ходе выполнения дипломной работы комплексная оценка деловых качеств работников еще раз, обозначила недостатки структуры персонала. Наиболее сильно повлиявшими на снижение оценки факторами явились отсутствие высшего образования и небольшой стаж работы по специальности. Отсюда необходимые действия менеджера по персоналу - формирование состава персонала и обучение имеющихся сотрудников.

Разработка должностных инструкций в виде нормативов для каждого сотрудника. Имея подобную должностную инструкцию каждый работник сможет самостоятельно, не дожидаясь указаний руководителя, организовывать собственную деятельность, что позволит повысить уровень ответственности и мотивации, а, следовательно, добиться большей эффективности деятельности.

Оптимизировать затраты на профессиональное обучение и развитие персонала путем направления на обучение именно тех сотрудников, кому это необходимо, а также последующего контроля за результатами обучения(при помощи различных методик).

Оптимизировать условия работы, с целью соответствия их гигиеническим потребностям человека (см. теорию Герцберга), и уделение внимания реализации дальнейших потребностей сотрудников с целью повышения мотивации.

Все вышеописанные мероприятия позволят повысить уровень мотивации труда, повысить уровень дисциплины, ответственности, заинтересованности сотрудников в результатах труда, снизить уровень текучести персонала,; потери рабочего времени, что доказывает необходимость введения менеджера по персоналу.

Эффективность введения данной должности (с учетом количественно выражаемых факторов) при допущении, что результаты будут видны по истечении года, составит 112,7 т. руб. в год (коэффициент дисконтирования равен 0,27, так как мы имеем дело с достаточно нестабильно предприятием, допускаем значительную долю риска).

Таким образом, в ходе написания дипломной работы мероприятия по совершенствованию управления персоналом, их необходимость и экономическая (коммерческая) эффективность.

Список литературы

1. Кабушкин Г.Р. Основы менеджмента. - М., 1997г. – С.97

2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998 – С.246.

3. Саломеева А., Корпоративный менеджмент, h**t://w*w.cfin.r*

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело,1996

5. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал

6. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2000. №22 (130). стр. 21-22

7. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 1993, с.42-44

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе), Юрист, М.98г.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000г.

10. Савченко М., Стань управленцем, кадровик!, - Служба кадров, 1998г. №№ 4-9

11. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999г.

12. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 1999г.

13. Генкин Б.М., Основы управления персоналом. М.,1996г.

14. Тихонов Р. Е., Кадры, С.Пб – 1993.

15. Колосов Ю., Рыбная столица, газета № 5 (125), 05.02.2002г.

16. Базаров Т.Ю., Управление персоналом, - М., 1999г.

17. Джайлс К., Хедж Н., Руководство по эффективному самообучению. – Жуковский, 1997г.

18. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 1997г.

Нормативные документы

19. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации».

20. Сборник нормативных документов «Государственная служба», - М.; «Дело», 1999г.

21. Положение о проведение аттестации федерального служащего, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 09.03.1996г. № 353.