«Ротация кадров» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РОТАЦИИ КАДРОВ 5

1.1 Понятие, цели и виды ротации 5

1.2 Организация процесса ротации 12

2. ОСОБЕННОСТИ РОТАЦИИ КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ 19

2.1 Международный опыт проведения ротации кадров на госслужбе 19

2.2 Ротация государственных гражданских служащих РФ 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 29

Введение

Значением слова «ротация» является круговое движение. Управление персоналом с применением способа ротации – один из самых интересных и рискованных видов кадрового менеджмента.

В нашей стране существует давняя история ротации. До революции, в Российской Империи перемещение кадров использовалось для чиновников всех уровней. Во времена Советского Союза ротация кадров происходила на всех уровнях партийно-государственного аппарата. В жесткой системе административно-управленческих организационных структур процесс ротации кадров рассматривался как метод целенаправ-ленного формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения их служебно-профессионального роста. Наиболее часто производилась ротация руководителей комсомола всех уровней, а также заместителей руководителей исполкомов. Руководителей, планирующихся к повышению в должности, вначале перемещали «по горизонтали» на другое предприятие, не только в пределах города или района, но и в другой район, область, край, республику. Затем, при наличии показателей эффективности их работы, производили их повышение в должности. Такая ротация являлась средством предохранения от «почивания на лаврах», так как на новом месте необходимо было улучшать свою работу, а также выискивать скрытые резервы и повышать свой руководящий потенциал. Средством обеспечения процессов ротации в советское время служила соответствующая материальная, социальная и жилищная инфраструктура.

Ротация – одна из наиболее важных составляющих кадрового менеджмента предприятия. Чаще всего ротация связана с развитие компании, ее расширением и ростом. Это означает, что организация сразу набирает сотрудников, готовых заменить друг друга в разных направлениях, и, таким образом, планируются рост и развитие предприятия на год, три года, пять лет вперед. Отсюда и вытекает актуальность темы ротации как способа повышения эффективности управления. Анализ этой темы и является целью данной работы.

В свою очередь, из поставленной в работе цели вытекает необходи-мость решения следующих задач:

- Анализ сущности ротации, изучение ее видов.

- Изучение организации процесса ротации.

- Выявление особенностей ротации на государственной службе.

Выдержка из текста работы

Ротация представляет собой последовательную смену профессиональных обязанностей работника, поочередное пребывание в различных должностях для освоения смежных профессий, разных функций, специфических навыков и получения опыта принятия управленческих решений. Возможны существенное изменение должностных обязанностей или перевод в другое структурное подразделение. Обычно ротация кадров – это перемещение сотрудников внутри компании с заранее продуманными целями, которое может сопровождаться обновлением кадрового состава (набором новичков), проходить с обучением и без него. Ее инициаторами могут быть руководители организации, отдел по управлению персоналом или сами работники.

Возможно выделить несколько наиболее популярных причин необходимости и целесообразности перемещения персонала внутри организации :

1. Оптимизация расходов и объединение деятельности подразделений (имеются в виду коммерческие организации).

2. Повышение эффективности работы сотрудников (невозможно без согласия сотрудников, которые хотели бы сменить функционал или сферу деятельности).

3. Расширение сферы деятельности компании (на базе «старых» со-трудников компании формируются новые коллективы для вновь открывае-мых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты, правила своим «новым» коллегам), а также передача опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутренняя школа).

4. Повышение универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»).

5. Индивидуальное планирование и развитие карьеры сотрудников.

Заключение

Ротация – это сложный механизм управления кадровыми ресурсами и для ее успешного проведения нельзя пренебрегать определенными принципами, необходимо соблюдать ряд условий и правильную последовательность действий. Грамотный, профессиональный подход к этому сложному процессу имеет большое значение. Следует документально закрепить цели, задачи, план ротации и ответственность лиц, которые будут ею заниматься. Ротация персонала полезна как руководству компании, так и самим работникам.

Ротация кадров – это не просто их бездумное перемещение с должно-сти на должность. При ротации достигается цель, поставленная менеджментом предприятия. Только в этом случае ротация персонала является одной из разновидностей эффективных кадровых технологий.

Проведенное исследование позволило выявить две наиболее важных цели ротации. Горизонтальное перемещение работника в пределах предприятия по его разным отделам позволяет ему изучить их работу и лучше понять, как общие принципы деятельности предприятия, так и отдельные аспекты таковой. При этом узкопрофессиональные интересы работника не ставятся выше корпоративных. Вторая цель ротации – воспитание компетентных руководителей, которые в результате горизонтального перемещения знакомятся с деятельностью всех структурных подразделений организации.

Организация процесса ротации кадров включает в себя несколько ос-новных этапов. На первом этапе определяются основные цели ротации кадров и ставятся ее основные задачи. На втором этапе выделяются основные виды ротации. На третьем этапе определяются кандидаты на проведение процедуры ротации. На четвертом этапе определяются сроки ротации – частные и общие. На пятом этапе разрабатываются подпрограммы ротации. На шестом этапе определяют лиц, ответственных за проведение ротации. На седьмом этапе организуется документальное обеспечение ротации. И, наконец, завершающим этапом является подведение итогов ротации и «работа над ошибками».

В настоящее время повышение эффективности российской государст-венной службы напрямую связана с оптимизацией ротационных процессов. При этом ротацию государственных служащих как кадровую технологию возможно проводить как в пределах одной государственной структуры, так и с помощью перевода из одной государственной структуры в другую, и на региональном, и на федеральном уровне.

Как видно из всего вышесказанного, грамотно поставленная и эффек-тивно реализуемая программа ротации кадров позволяет решить многие проблемы работы с персоналом в организации.

Список литературы

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе».

2. Герш М.В. Ротация кадров. // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. №12.

3. Дебро Ж. Ротация как часть кадровой политики. // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2010. №9.

4. Довлатов Д. Ротация кадров: сущность явления и документальный ас-пект. // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. №8.

5. Зубач А.В. Комментарий к законодательству о службе в таможенных органах. – М.: Деловой двор, 2014.

6. Погодина И. Правовая природа ротации персонала. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. №8.

7. Сороко А. Механизмы ротации кадров. Кадровик. Кадровый менедж-мент (управление персоналом). 2012. №8.

8. Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.

9. Управление персоналом: Учеб. / Под ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008.

10. h**t://nrg.rosatom.r*.

11. h**t://w*w.rhr.r*.

12. h**t://w*w.urm.r*.

Примечания

Антиплагиат-40%