«Совершенствование системы мотивации и стимулирования государственных гражданских служащих на основе российского опыта (на примере Министерства обороны Российской Федерации)» - Магистерская работа

Содержание

Введение….3

Глава 1. Теоретические аспекты управления трудовой мотивацией

и стимулированием труда в организации….10

1.1.Понятие трудовой мотивации и стимулирования труда…10

1.2.Методы оценки трудовой мотивации персонала в организации….17

1.3.Способы управления трудовой мотивацией и стимулированием труда

в организации….24

Глава 2. Модель системы мотивации государственных гражданских служащих…32

2.1.Место государственной гражданской службы в обществе….32

2.2. Оценка эффективности труда и уровня профессиональной компетенции гражданского служащего….38

2.3. Факторы мотивации и стимулирования труда гражданских служащих.45

Глава 3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда гражданских служащих в органе исполнительной власти….53

3.1.Анализ системы мотивации и стимулирования труда гражданских служащих в органе исполнительной власти….53

3.2. Направления совершенствования системы оценки эффективности труда и уровня профессиональной компетентности гражданских служащих в органе исполнительной власти…60

3.3. Направления совершенствования системы мотивации и стимулирования труда гражданских служащих в органе исполнительной власти….66

Заключение….77

Список использованных источников и литературы….82

Приложения….87

Введение

Актуальность темы. Мотивация и стимулирование труда -это взаимосвязанные факторы влияния на эффективность трудовой деятельности сотрудников. Мотивация ориентирована на выявление потребностей и побуждение посредством стимулирования сотрудников на достижение определенных целей в трудовой деятельности. В этом смысл и значение трудовой мотивации и стимулирования.

Но мотивация и стимулирование трудовой деятельности гражданских государственных служащих отличается от мотивации и стимулирования работников. На взгляд автора ВКР, государственные гражданские служащие не работают, а служат. Отличие службы заключается в идеологической мотивации служащего. Государственные гражданские служащие, как и военные, служат идее государства. Поэтому их доход не является заработной платой, а жалованием, обеспечением материальных потребностей служащего со стороны государства. Поэтому мотивация и стимулирование трудовой деятельности несколько отличается от аналогичных мер в отношении работников.

Основная потребность и мотивация государственного гражданского служащего – это стабильная гарантированная работа (служба) в сочетании с карьерным ростом. Все это обеспечивает устойчивый рост гражданского государственного служащего: карьерный, зарплатный рост. Это факторы мотивации гражданского служащего любого государственного учреждения. Большинство государственных гражданских служащих ждут от службы стабильной гарантированной работы в первую очередь, по мере возможности и карьерного роста. Вторичной, но важной потребностью является обеспечение государственного гражданского служащего определенными социальными благами.

Мотивация и стимулирование должны основываться на таких нематериальных мерах стимулирования, как управление карьерой государственного гражданского служащего, повышении квалификации, ротации кадров. Важна и оценка эффективности деятельности гражданского служащего для процедуры аттестации, по результатам которой и определяется служебное соответствие/несоответствие занимаемой должности, возможности карьерного роста, ротации.

Модель мотивации и стимулирования государственных гражданских служащих можно совершенствовать, но на основе опыта государственного менеджмента в разрезе мотивации и стимулирования служебной деятельности в других государственных учреждениях, где служат также государственные гражданские служащие. Изучение опыта и анализ имеющейся модели мотивации и стимулирования в анализируемом государственном учреждении с целью повышения эффективности работы государственных органов власти является важным аспектом научной работы.

Таким образом, актуальность магистерской работы обуславливается важностью изучения моделей мотивации и стимулирования гражданских государственных служащих для выбора наиболее перспективных направлений совершенствования отечественной модели в исследуемой организации -Министерстве обороны Российской Федерации.

Объект исследования – модели мотивации и стимулирования трудовой деятельности государственных гражданских служащих в государственных учреждениях Российской Федерации.

Предмет исследования- совершенствование отечественной модели мотивации и стимулирования государственных гражданских служащих.

Степень изученности темы. Исследования, изучающие теоретические основы мотивации труда, методологического обоснования категории «мотивация» и ее сущности, проблемы материального стимулирования исследованы в работах Ильина, В.И., Герчикова, зарубежных авторов, таких как А.Маслоу, Ф. Херцберга и др.

Наиболее интересны работы в аспекте мотивации и стимулирования В.И. Герчикова, который предложил модель оценки мотивации. Надо отметить, что моделей оценки мотивации в настоящее время практически нет. Обычно при оценки мотивации используются методы психологического тестирования и опроса, В.И. Герчиков предложил типологическую модель мотивации, которая предназначена для решения для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.

Вопросы способов различного стимулирования трудовой деятельности рассматривалось в работах таких авторов как А.А. Литвинюк, Е.А. Петров, Ж.Л. Лионс и др.

Вопросы оценки профессиональной компетентности и аттестации государственных и муниципальных служащих рассматривались в работах А.А. Кареевой, НВеснина и др. Все аспекты анализировались в работах отмеченных авторов, но классифицировал по группам отечественный исследователь В.Р. Веснин, что делает возможным разработать понятие объема профессиональной компетентности.

Понятие государственной гражданской службы, как и службы вообще, анализировалось в работах таких авторов как Л.Д. Барах, Н.В. Галицкой, С.М. Жуковой и др. В работах проводится анализ как самой государственной гражданской службы, так и ее смыслового понимания. Понятие «государство» анализировалось в работе такого автора, как В.С. Шалютин.

Автор магистерской диссертации изучала и диссертации кандидатов наук по аналогичной теме, таких как Е.В. Васильевой, Е.В. Фомичева . и др. В целом, на эту тему есть около пяти кандидатских диссертаций, которые автор проанализировала и на основе их ввела предложения по совершенствованию модели мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих.

Проблема исследования. Можно отметить, что несмотря на разработанность темы отсутствует комплексное обобщение темы исследования, учитывающее последнее отечественные разработки в области управления персоналом.

Это является проблемой магистерского исследования. Поэтому решение этой научной проблемы видится в проведении комплексного обобщающего исследования в рамках данной предметной области. Это позволит обобщить ранее проведенные исследования и скорректировать модель мотивации и стимулирования трудовой деятельности государственных гражданских служащих для Министерства обороны РФ.

Цель исследования заключается в анализе моделей мотивации и стимулирования служебной деятельности государственных гражданских служащих в государственных организациях РФ на основе отечественного и зарубежного опыта в менеджменте персонала.

Задачи:

1. На основе научной литературы изучить понятия трудовой мотивации и стимулирования труда, а также методы оценки трудовой мотивации персонала в организации;

2. Провести анализ способов управления трудовой мотивацией и стимулированием труда в организации;

3. Изучить модели системы мотивации государственных гражданских служащих в России на основе отечественного теоретического и практического опыта в менеджменте персонала;

4. Провести анализ системы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих в конкретном органе исполнительной государственной власти;

5. Разработать направления совершенствования системы оценки эффективности труда и уровня профессиональной компетентности в органе исполнительной власти;

6. Разработать направления совершенствования мотивации и стимулирования труда гражданских служащих в органе исполнительной власти.

Научная новизна работы заключается в попытке комплексного исследования института мотивации и стимулирования трудовой деятельности государственных гражданских служащих, в разработке предложений по совершенствованию данного института на примере конкретного органа исполнительной власти.

Теоретическая значимость работы обуславливается дополнением отдельных определений по понятиям «служба», «государственная гражданская служба», «мотивация и стимулирование труда государственных гражданских служащих».

Практическая значимость работы заключается в возможности использования разработок автора в последующем изучении проблем совершенствования института мотивации и стимулирования трудовой деятельности государственных гражданских служащих.

Методология исследования основывалась на работах известных российских правоведах в области уголовного права и условно-досрочного освобождения в рамках него.

Были применены следующие методы исследования: диалектический, исторический, логический, сравнительно-правовой, статистический методы исследования.

Обзор правовой базы. Дефиниция гражданской службы дается в статье 3 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Основной источник правового регулирования гражданской службы Федеральный закон № 79-ФЗ, регламентирующий практически весь комплекс вопросов этого вида службы.

Многие положения Федерального закона № 79-ФЗ находят свое развитие и конкретизацию в многочисленных указах Президента по вопросам гражданской службы:

1. Указ Президента РФ от 25.07.2006 № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих»;

2. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и т.д.

Указов, посвященных государственной гражданской службе значительно больше, но именно, отмеченные в большей степени регламентируют вопросы мотивации и стимулирования трудовое деятельности гражданских государственных служащих.

Федеральный закон № 79-ФЗ распространяет свое действие и на федеральную гражданскую службу, и на гражданскую службу субъектов РФ. Более того, единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ закреплено в статье 4 этого закона в качестве одного из принципов гражданской службы.

При этом многие вопросы регулирования регламентируются на уровне субъектов РФ.

В целом, мотивация и стимулирование трудовой деятельности государственных гражданских служащих регламентируются и законами федерального уровня и законами субъектов РФ.

Кроме этого, проанализированы локальные правовые акты, регламентирующие мотивацию и стимулирование гражданских служащих Министерства обороны РФ.

Структура работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения. Общий объем ВКР магистра 85 машинописных страниц без приложений.

Выдержка из текста работы

Департаменты в структуре МО РФ осуществляют направления обеспечения ВС: материально-техническое; имущественное; ресурсное; транспортное; финансовое; жилищное; правовое; социальных гарантий; эксплуатация зданий и оказание коммунальных услуг воинским подразделениям.

Другие департаменты отвечают за информационные системы, взаимодействие с масс-медиа, госзакупки, воплощение гособоронзаказа и его финмониторинг, аудит госконтрактов МО, финансовый контроль над ведомством, культработу.

Также в структуре МО РФ 19 управлений, которые координируют направления деятельности ведомства, не относящиеся к компетенции ГУ и департаментов.

В Министерстве обороны служат военные и государственные гражданские служащие.

Заключение

Был проведен понятийный анализ определений по мотивации и стимулированию.

Уточнен ряд определений:

«Мотивация труда –это формирование поведенческих ситуаций для персонала, позволяющих им осознавать полностью свои потребности, превращая их в мотивы деятельности и реализовывать эти потребности».

«Стимулирование труда-это комплекс процессов воздействия на сотрудников на моральном и материальном уровнях с целью ограничения целей на основе потребностей, противостоящих целям организации, а также побуждения к реализации целей и потребностей, находящихся в синергии с целями организации».

Все современные теории мотивации труда можно разделить на два типа: содержательные и процессуальные.

Содержательные основаны на идентификации внутренних потребностей, побуждающих человека действовать определенным образом. Процессуальные теории основаны на поведенческих акторах с учетом их восприятия и познания.

Процессуальные теории мотивации отличаются от содержательных тем, что акцентируют внимание на поведении (типе), который человек выбирает для достижения цели (удовлетворении потребности).

Таким образом, при выборе методов трудовой мотивации, необходимо учитывать индивидуальные и личностные особенности каждого сотрудника. Для одного сотрудника лучший мотив для эффективной деятельности – это материальные стимулы, для другого, – признание его профессиональных достижений, повышение по служебной лестнице и т.д.

В рамках государственной службы акцент надо делать на процессуальных теориях, так как цели службы отличаются от целей работы. В рамках стимулирования лучше использовать мягкое стимулирование, делать акцент на факторах-мотиваторах, таких как карьерный рост, гарантии, социальный пакет и др.

Ну и, конечно, на идеологической мотивации. Она основан на совпадении собственных ценностей человека, его идейных позиций с идеологическими ценностями группы, организации или иной идейно-политической силы.

Российские теоретики в области менеджмента персонала разработали типологическую модель мотивационной структуры, где выделяются пять мотивационных типов: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, избегательный. Для каждого свои карьерные ориентации, оптимальные способы стимулирования, развития и обучения.

Определять тип мотивации надо на этапе отбора и найма будущих сотрудников. Наряду с собеседованием важно выделять профессионально важные качества и оценивать сотрудника на соответствие им. Оценку оптимально проводить с использованием методов тестирования.

Уточнено понятие «государственная служба» следующим образом: , «Государственная служба – это деятельность на пользу государства, на основе обеспечивающего ее идеологического механизма, на основе добровольно принятых на себя государственных обязанностей и властных полномочий, частичных ограничений прав со стороны государства, с получением государственной компенсации в виде денежного или др. материального вознаграждения».

Цель государственной гражданской службы-обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации. То есть ее цель-государственное управление.

Значение государственной гражданской службы состоит в особой необходимости качественного и эффективного исполнения решений по обеспечению функций и задач государства.

В наше время для успешного функционирования любой организации, включая и подразделение государственной гражданской службы, важно надо понимать на каком уровне находится данный служащий. Тогда можно определить перспективы его дальнейшего развития в рамках управления его карьерой, что особенно важно для государственных гражданских служащих.

Оценка ГГС – это определение реального уровня деловых качеств служащего и потенциала этих качеств в перспективе карьерного развития на основе количественных и качественных методов.

Цели оценки ГГС:

7. Административная. Речь идет о принятии управленческих решений в отношении управления персоналом и деятельности организации;

8. Информационная. Предназначена для того, чтобы персонал мог разобраться в своей деятельности, правильности/неправильности, а также для определения узких мест сотрудников. Также в рамках этой цели определяют уровень профессиональной компетентности;

9. Мотивирующая. Предоставляет персоналу возможность для максимальной реализации своих социально-психологических и профессиональных качеств с получением соответствующего вознаграждения в рамках материального и социально-психологического стимулирования.

Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих включают системы материального стимулирования (включает оплату труда, социальные выплаты и льготы); систему морального стимулирования (подразумевает гарантии занятости, предоставление возможности повышения квалификации, должностное продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении возложенных на сотрудника функций или производственных заданий, участие в принятии решений на более высоких уровнях управления).

Необходимо разработать программу идеологической мотивации ГГС, особенно для гражданской службы в правоохранительных органах и военной службы в РФ. Реализация такой программы позволит развивать патриотическую мотивацию ГГС, что особенно актуально в наше время в условиях противостоянии России и Запада в борьбе за перенос глобального центра мировой экономической, социокультурной жизни с Запада на Восток.

В самой государственной гражданской службе в Министерстве обороны уже заключена мотивация и стимулирование ГГС.

Это связанно со следующими факторами:

3. Стабильная работа с гарантированной зарплатой.

4. Возможности профессионального роста, а, значит и размера материального вознаграждения ГГС.

При этом для работающих ГГС разработана в Минобороны целая система материального и нематериального стимулирования.

Она включает денежное довольствие и систему дополнительных выплат, премии, государственные награды, которые также коррелируются с дополнительными премиями.

Вся система мотивации и стимулирования взаимосвязана с системой оценки ГГС и их ростом и профессиональным совершенствованием.

Но выявлены ключевые проблемы мотивации и стимулирования ГГС:

5. Отсутствие системы идеологической мотивации гражданских служащих;

6. Неразработанность системы управления карьерой.

7. Отсутствие системы оценки и управления профессиональной компетентности гражданских служащих МО РФ.

8. Недостаточная коммуникативная компетентность гражданских служащих.

Предложены следующие направления совершенствования мотивации и стимулирования ГГС в Министерстве бороны РФ.

5. Предлагается система идеологической мотивации гражданских служащих, основанная на:

 изучении истории Российской армии;

 изучение истории деятельности Министерства обороны РФ с акцентом на наиболее успешных исторических управленческих решений;

 изучение основных особенностей государственной службы и ее отличий от работы;

 предпочтение кандидатам при отборе на работу, имеющих патриотический тип мотивации по Герчикову.

6. Предлагается система управления карьерой на основе ротации кадров управления профкомпететностью.

7. Разработана система оценки профессиональной компетентности ГГС.

8. Предложены меры по повышению коммуникативной компетентности ГГС.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) с изм. От 17.10.2022// Правовая система Консультант плюс. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/

2. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция)//Правовая система Консультант плюс. http://www.cons**tant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/

3. Указ Президента РФ от 25.07.2006 N 763 (ред. от 10.12.2020) "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих"// Правовая система Консультант плюс. http://www.co**ultant.ru/document/cons_doc_LAW_62078/

4. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»// Правовая система Консультант плюс. http://www.co**ultant.ru/document/cons_doc_LAW_51515/

5. Приказ Министра обороны РФ от 21 ноября 2019 года N 685 «Об утверждении Перечня воинских должностей, должностей федеральной государственной гражданской службы в Министерстве обороны Российской Федерации, должностей работников в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед Министерством обороны Российской Федерации, при назначении на которые и при замещении которых военнослужащие, федеральные государственные гражданские служащие и работники обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей// Официальный интернет-портал правовой информации" (www.p**vo.gov.ru) 26 декабря 2019 г.

+ еще 46 источников

Примечания

оригинальность 70%