«Разработка программного модуля для принятия решений по отбору персонала в рекламном агентстве» - Дипломная работа

Содержание

Введение 3

Глава I. Теоретические основы кадрового менеджмента 5

1.1. Задачи психологии кадрового менеджмента как научно - практического направления 5

1.2. Характеристические особенности уровней кадрового менеджмента 8

1.3. Психологические методы кадрового менеджмента 14

1.4. Компьютерная психодиагностика 18

Выводы по первой главе 22

Глава II. Анализ психологии творческого коллектива рекламного агенства . 26

2.1. Психология творческих профессий 26

2.2. Организация работы в сфере рекламных услуг 28

Выводы по второй главе 31

Глава III. Проектирование и разработка программного модуля 34

3.1. Техническое задание на разработку программного модуля 34

3.2. Проектирование программного модуля 37

3.3. Реализация программного модуля 47

Выводы по третьей главе 57

Заключение 59

Список литературы 62

Введение

Применение информационных технологий в сфере диагностики на сегодняшний день превратилось в одно из актуальных и значимых направлений исследования. Использование компьютеров в психодиагностике подразумевает формирование и инсталляцию автоматизированных типов отдельно взятых тестовых методик.

Преобразовать обычную методику в компьютерную форму, которая изначально употреблялись для традиционного тестирования, не составит труда. На компьютер возлагаются функции стандартного калькулятора, отличие заключается лишь в том, что компьютер запрограммирован на отображение тестовых заданий, предъявление результатов в удобной для восприятия и анализа форме с последующим ведением протокола тестирования. Диагностика активно используется при решении проблем, которые относятся к области трудоустройства: проблемы профотбора, профконсультирования, проведение процесса обучения и многое другое.

Разрабатываемый программный модуль предназначен для проведения психологического тестирования и анализа (интерпретации) результатов тестирования, а также сохранения результатов тестирования и информации о пользователе в базе данных для дальнейшего их использования.

Цель ВКР: повысить скорость принятия решений при трудоустройстве сотрудников, улучшить процесс тестирования.

Объектом ВКР выступает психологические методики, которые применятся для тестирования и наполнения базы данных информацией.

Предметом ВКР является диагностика пользователей при трудоустройстве.

В процессе написания ВКР были выделены следующие задачи:

- анализ теоретического материала - рассмотрение понятия психологии кадрового менеджмента, анализ психологии творческого коллектива в рекламном агентстве;

- проектирование модели программного модуля при структурном и объектном подходах;

- разработка программного модуля.

Функции программного модуля:

- регистрация пользователя в базе данных;

- реализация процесса тестирования по выбранной методике;

- заполнение формы при проведении письменного тестирования;

- отображение и печать отчёта по результатам тестирования по выбранному пользователю;

- сохранение, просмотр, удаление информации о пользователях.

Одним из критериев отбора является профессиональная пригодность клиента на вакантную должность. Определение профпригодности клиента осуществляется посредством проведения психологического тестирования и беседы с психологом. Причем психологическое тестирование проводится письменно, результаты обрабатываются с использованием табличных процессоров, а интерпретация осуществляется вручную с использованием литературы. Такое проведение тестирования, а особенно анализ результатов, отнимают много времени и в связи с этим требуют привлечения дополнительного персонала. Использование компьютерной техники для автоматизации проведения тестирования и анализа результатов могло бы повысить эффективность предприятия, и освободить персонал от рутинной работы.

Выдержка из текста работы

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Задачи психологии кадрового менеджмента как научно - практического направления

Психология кадрового менеджмента - это область науки, целью которой выступает рациональное управление людьми в рамках профессии. Она состоит из совокупности механизмов, приёмов по отбору, найму, переподготовке, распределению и грамотному использованию персонала для достижения задач, стоящих перед организацией [42, с. 269].

Одним из направлений психологии кадрового менеджмента является визуальная психодиагностика. Визуальная психодиагностика - это методы наблюдения и анализа внешнего вида и поведенческих особенностей исследуемого. Другими словами визуальная психодиагностика - это наука изучения человека по его внешним качествам.

Сущность психологии кадрового менеджмента состоит в применении социально - психологического подхода для определения проблемных моментов, возникающих во время подбора, распределения кадров.

Предмет - методы психологического, социального, социально-психологического планирования [42, с. 269].

Основной целью психологии кадрового менеджмента - предоставить руководителям организаций, сотрудникам кадровой службы необходимый набор знаний.

Среди задач психологии кадрового менеджмента выделяют [42, с. 269]:

- изучение и анализ проблем социально-психологического характера при ведении кадровой деятельности;

- изучение и анализ индивидуально-психологических особенностей индивида при выполнении заданий разного уровня сложности;

- изучение и анализ социально-психологических качеств сотрудников, групп людей с целью формирования методических рекомендаций для сокращения текучести кадров; 

- обучение навыкам делового общения;

- применение психологического воздействия на поведение сотрудников в условиях трудовой деятельности.

Перечислим базовые направления, включаемые в структуру психологии кадрового менеджмента [42, с. 270]:

1. дифференциально-психологическая и социально-психологическая диагностика (методы профориентологии, оценки, расстановки кадров, уровень социально-психологического климата в коллективе, контроль степени адаптации сотрудников и так далее);

2. организация и проведение социально-психологического консультирования, как руководящего состава, так и обычных специалистов по вопросам, связанным с грамотной организацией работы с людьми, обучением и воспитанием сотрудников;

3. организация обучения сотрудников кадровой службы необходимым знаниям, навыкам делового общения, грамотному и целесообразному использованию методов психологии и социологии.

Систематизация методов психологии кадрового менеджмента во многом зависит от поставленных задач управления персоналов в организации (табл. 1).

Классификация методов психологии кадрового менеджмента [42, с. 272]:

- методы диагностического типа (наблюдение, биографический метод, беседа, контент-анализ, личностные методики и другие);

- методы прогностического типа (бланковые методики, проектирование совместимости сотрудников, создание профессиограмм);

- методы экспериментального типа (стажировка, замещение основного сотрудника и другие); 

методы управленческого типа (тренинги, деловые игры, и другие).

Заключение

На сегодняшний день уровень информационного развития организаций определяется наличием информационной системы, которая организует автоматический сбор, обработку и манипулирование информацией. В качестве наиболее популярных форм информационных систем выступают:

- вычислительная система;

- СУБД (система управления базами данных);

- одна или несколько баз данных (БД);

- набор прикладных программ.

Выделяют следующие плюсы компьютерной диагностики на практике:

- получение результатов тестирования за короткий период времени, что весьма важно при групповых исследованиях;

- рутинная работа психодиагноста сводится к минимуму;

- уменьшение числа ошибок в процессе интерпретации результатов;

- эффективность анализа данных, что способствует организации и проведению тестирования в короткий период времени.

Процесс компьютеризации способствует увеличению качества и одновременному сокращению стоимости диагностического исследования. Использование элементов вычислительной техники увеличивает степень стандартизации, предъявляемую к условиям психологического исследования, что достигается за счёт создания одинаковых условий ознакомления испытуемых с правилами тестирования и предъявления вариантов заданий.

Процесс написания ВКР начался с определения цели, задач, объекта и предмета ВКР. В соответствии с поставленными задачами были детально рассмотрены процессы проектирования и разработки программного продукта.

Процесс проектирования был рассмотрен в двух основных направлениях:

- структурный подход;

- объектный подход.

Функции программного модуля:

- регистрация пользователя в базе данных;

- реализация процесса тестирования по выбранной методике;

- заполнение формы при проведении письменного тестирования;

- отображение и печать отчёта по результатам тестирования по выбранному пользователю;

- сохранение, просмотр, удаление информации о пользователях.

Внутренняя структура программного модуля представлена пятью компонентами:

- «Регистрация» - компонент, отвечающий за регистрацию нового пользователя, позволяет выбрать необходимого пользователя из списка.

- «Тестирование» - компонент, отвечающий за выбор тестовой методики, прохождение теста.

- «Ввод с бланка» - компонент, отвечающий за хранение, введение данных о результатах тестирования с бланка.

- «Результаты» - компонент, отвечающий за отображение результатов тестирования по конкретному пользователю.

- «Интерпретация» - компонент, отвечающий за пояснение результатов тестирования, отображение информации в удобной для восприятия форме.

Одним из критериев отбора является профессиональная пригодность клиента на вакантную должность. Определение профпригодности клиента осуществляется посредством проведения психологического тестирования и беседы с психологом. Причем психологическое тестирование проводится письменно, результаты обрабатываются с использованием табличных процессоров, а интерпретация осуществляется вручную с использованием литературы. Такое проведение тестирования, а особенно анализ результатов, отнимают много времени и в связи с этим требуют привлечения дополнительного персонала. Использование компьютерной техники для автоматизации проведения тестирования и анализа результатов могло бы повысить эффективность предприятия, и освободить персонал от рутинной работы.

Список литературы

1. Абрамова, Г.С. Практическая психология [Текст] / Г.С. Абрамова.-3-е изд., стер.-Екатеринбург: Деловая книга, 1998.-365, [1] с.- ISBN 5-88687-038-5.

2. Абульханова-Славская, К.А. Стратегия жизни [Текст] / К.А. Абульханова-Славская-М.: Мысль,-1991.-299 с.

3. Асмолов, А.Г. Психология личности: культурно-историческое понимание развития человека [Текст] / Александр Асмолов.-3-е изд., испр. и доп. -М.: Смысл: Издательский центр «Академия», 2007. -528 с.

4. Барретт Дж. Карьера: способности и выбор профессии. Тесты / Дж. Баретт; М.:АСТ: Астрель, 2006.-206 с.

5. Барретт, Д. Выбор профессии: тесты способностей / Д. Барретт; [пер. с англ. А.В. Банкрашкова].-М.: АСТ: Астрель, 2007.-221 с.

+ еще 39 источников

Примечания

Оригинал в pdf