«Диагностика ценностных ориентаций персонала как основа для формирования корпоративной культуры организации» - Курсовая работа

Содержание

Введение… 3

1 Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации в контексте ценностных ориентаций персонала…. 5

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры…. 5

1.2 Роль корпоративной культуры в управлении персоналом…. 7

1.3 Ценностные ориентации персонала как основа для формирования корпоративной культуры организации….… 9

2 Диагностика ценностных ориентаций персонала…. 18

2.1 Общая характеристика методов диагностики ценностных ориентаций персонала… 18

2.2 Характеристика методик, используемых в проекте и разработка инструментария исследования…. 26

2.2 Определение выборочной совокупности …. 27

3 Разработка организационного проекта по диагностике ценностных ориентаций персонала как основы для формирования корпоративной культуры организации…. 33

3.1 Анализ результатов проведенного исследования …. 33

3.2 Выводы и рекомендации…. 39

Список использованной литературы …. 46

Приложения… 49

Введение

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

Одной из важных составляющих успеха компании является корпоративная культура. Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому. Безусловно, необходимо относиться к ней как к эффективному инструменту, позволяющему мобилизовать все подразделения на достижение общей цели, стимулировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании. Среди составляющих и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки, которые оказывают важное влияние на ее формирование.

Выдержка из текста работы

Для изучения ценностных ориентаций персонала БУЗОО «ОКБ» мы воспользовались методикой М. Рокича. В связи с тем, что результаты теста М. Рокича очень зависят от адекватности в самооценке человека, поэтому мы посчитали необходимым использовать тест М. Рокича в комплексе с другими методиками.

Методика М. Рокича выбрана на основании таких достоинство теста как универсальность, удобство и быстрота в проведении и обработке данных. Однако было учтено то обстоятельство, что на результаты могут оказать влияние неискренность испытуемого, стремление (не всегда осознанное) давать социально желательные ответы (Приложение А).

Тестирование было проведено индивидуально, а не в группе, т.к. специалисту будет легче установить доверительные отношения с испытуемым, что повысит вероятность получения искренних ответов.

В результате пилотажного исследования были оптимизированы методики, требования к проведению, бланки ответов, созданы ключи для обработки данных. После этого, методики были проведены на испытуемых с последующей проверкой полученных данных.

Особенности проведения процедуры тестирования:

Респонденту предъявляются два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.

Для преодоления социальной желательности и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентаций испытуемого возможны изменения инструкций, которые дают дополнительную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы. Так, после основной серии можно попросить испытуемого ранжировать карточки, отвечая на следующие вопросы:

«В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в Вашей жизни?»

«Как бы Вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?»

«Как, на Ваш взгляд, это сделал бы человек, совершенный всех отношениях?»

«Как сделало бы это, по Вашему мнению, большинство людей?»

«Как это сделали бы Вы 5 или 10 лет назад?»

«Как это сделали бы Вы через 5 или 10 лет?»

«Как ранжировали бы карточки близкие Вам люди?»

Обследование было проведено индивидуально, но возможно и групповое тестирование.

Также для оценки ценностных ориентаций персонала БУЗОО «ОКБ» мы воспользовались методикой диагностики профессиональных ценностных ориентаций В.Я. Ляудис (Приложение Б)

Данная методика позволяет диагностировать общую направленность личности на разных этапах профессионального становления. Прежде всего, необходимо выделить наиболее значимые ценностные ориентации (те, что получили максимальную оценку в 5 баллов). Они характеризуют общую направленность личности.

Заключение

Корпоративная культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.

Ценности всегда предполагают выбор, и каждая организация выстраивает свою иерархию приоритетов на данный период жизнедеятельности.

Для того чтобы ценности не оставались простой декларацией, необходимо переводить их в принципы, т.е. основополагающие правила жизнедеятельности организации, тогда они помогают раскрыть смысл, который вкладывается в обозначенные ценности в конкретной организации.

Таким образом, ценностно-нормативная культура, как часть корпоративной культуры, помогает практически реализовать заявленные ценности и принципы организации, сделать их нормами повседневного поведения.

Сегодня на смену жесткому иерархическому устройству организаций пришла новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей. В современных условиях развития рыночной экономики необходимо обладать такой культурой, которая поощряет развитие определенных добродетелей: способности к постоянной погоне за клиентом, неистощимой фантазии, умения безупречно работать в команде наряду с независимостью и самостоятельностью.

Корпоративная культура призвана создавать благоприятную атмосферу для творчества и для полной реализации потенциала каждого сотрудника. При этом необходимо сохранять структуру небольших динамичных групп в организации, где каждый чувствует, что от него многое зависит.

Список литературы

1. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землинская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна – пресс», 2008. – 464 с.

2. Занковский А.Н. Стили лидерства в контексте корпоративной культуры. В сб. Материалы итоговой научной конференции ИПРАН. М.: Изд-во ИПРАН, 2011. – 230 с.

3. Калягин В.А. Логопсихология: учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.А.Калягин, Т.С.Овчинникова. - М.: Академия, 2011— 320 с.

4. Карандашев В.Н. Методика Шварца для изучения ценности личности: концепция и методическое руководство. – Спб.: Речь, 2011. – 250 с.

5. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования» Шейн Э.Г., Питер - 2009, 330 с.

6. Пол Леви, Билл Мунк и др. Корпоративная культура и управление изменениями. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 - 192 с.

7. Психология личности. Учебное пособие/под ред. проф.П.Н. Ермакова, проф.В.А. Лабунской. - М.: Эксмо, 2008. - 653 с.

8. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 560 с.

9. Беляева, М.И. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития /М.И. Беляева //Almamater. – 2011. - №4. – С.45-48.

10. Блинов, А.О. Совершенствование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов /А.О. Блинов //Управление персоналом. – 2012. - №12. – С.29-31.

11. Боволис, К. В L`Oreal мы используем концепцию «философского пинг-понга» /К. Боволис //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.7-15.

12. Булкина, Е. Ну-ка, зеркальце, скажи… /Е. Булкина //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.36-41.

13. Быков, В. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений /В. Быков, Н. Пичко //Общество и экономика. – 2009. - №3. – С. 136-144.

14. Гаврилова. О. «Яйцо «рождает» яйцо… И жизнь курицы совсем не влияет на её яйцо – эта аксиома генетики совсем не о корпоративной культуре /О. Гаврилова //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.26-30.

15. Герасимова, Г.В. Значение и особенности корпоративной культуры в колледже / Г.В. Герасимова //Almamater. – 2011. - №4. – С.42-44.

16. Гулимова, А. Корпоративная культура: создать нельзя использовать /А. Гулимова //Управление персоналом. – 2010. - №9. – С.48-56.

17. Дёмин, Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов / Д.Дёмин //Управление персоналом. – 2008. - №6. – С. 79 – 82.

18. Жарикова, А.Е. Связь менталитета и корпоративной культуры в России/ А.Е. Жарикова // ВМУ. Сер.18. Социология и политология. – 2009. - № 1. – С. 154 – 155.

19. Калинина, Н. Корпоративные капустники /Н. Калинина //Секретарское дело. – 2010. – С.56-64.

20. Клюс, С. Классическая музыка самая сложная в понимании и исполнении из всех видов музыки /С. Клюс //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.20-25.

21. Козлов В.Д., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2010. № 11, С.17-20.

22. Козлов, В. Проблема единства организационной культуры компании/ В, Козлов // Управление персоналом. – 2008. - №9. – С. 53 - 56.

23. Куликов, Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества/Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом – 2012. - №3. – С.5-11.

24. Лега, О. Люди работают на идею, а не на меня /О. Лега //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.31-35.

25. Мальцева, Т. Метания то в жар, то в холод категорически недопустимы в формировании корпоративной культуры /Т. Мальцева //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.16-19.

26. Маркушина, Е. Опоздания на работу и корпоративная культура /Е. Маркушина //Управление персоналом. – 2009. - №21. – С.77-85.

27. Перегудов. С. Кризис корпоративной модели российского бизнеса /С. Перегудов //Международная экономика и международные отношения. – 2010. - №5. – С.32-41.

28. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры//Управление персоналом. — 2009. — № 11. — с. 39 – 42.

29. Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию! //Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.42-43.

30. Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию! //Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.42-43.

31. Как определить систему ценностей сотрудника[Электронный ресурс]: URL: // h**t://w*w.jobsmarket.r*/?get_page=239&content_id=8179549

32. Мир психологии [Электронный ресурс]: URL: //h**t://psychology.net.r*/dictionaries/psy.html?word=1097

33. Серков Е.А. Подходы к формированию корпоративной культуры [Электронный ресурс]: URL: h**t://orgstructura.r*/?q=corporate-culture

34. Феган Б. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия [Электронный ресурс]: URL: h**t://w*w.emd.r*/consulting/same/same_corp_6.html

Примечания

В комплект входят курсовая работа и презентация для ее защиты (16 слайдов). Исследование проводилось на примере БУЗОО «ОКБ» (г. Омск).