«Формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере магазина одежды)» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 5

1.1 Социально-психологический климат в трудовом коллективе и методы его формирования 5

1.2 Нематериальная мотивация как способ улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе 16

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ МАГАЗИНА «COLLINS» И ЕЕ ОПТИМИЗАЦИЯ 24

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 24

2.2 Анализ социально-психологического климата 29

2.3 Пути улучшения социально-психологического климата 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 46

ПРИЛОЖЕНИЯ 48

Введение

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как пра-вило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда.

Однако не всегда материальные формы мотивации являются эффек-тивными. У каждого человека есть свой собственный особый порядок ран-жирования преследуемых целей. Каждый человек имеет свою систему цен-ностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому его мотивирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед менеджерами предприятия задачу управления мотивационными процессами. В этих условиях актуальной является тема формирования оптимального социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Различные вопросы построения оптимального социально-психологического климата в трудовом коллективе рассматриваются в трудах, как отечественных, так и зарубежных ученых: Месхона М., Юкаевой В.С. и других. При этом данный вопрос все еще слабо изучен в отечественной литературе, что и определяет актуальность темы данной работы.

Основной целью данной работы является исследование вопросов формирования эффективного социально-психологического климата в трудовом коллективе, как теоретических аспектов, так и на практике для конкретного предприятия.

На основании цели в работе поставлены следующие задачи:

• проанализировать основные составляющие социально-психологического климата трудового коллектива и методов его формирования;

• проанализировать методы нематериальной мотивации как средство формирования эффективного социально-психологического климата;

• проанализировать социально-психологический климат и мотивационную систему конкретного предприятия и дать рекомендации по повышению ее эффективности.

Предмет исследования работы – социально-психологический климат и его составляющие. Объектом исследования является действующее предприятие – магазин, входящий в группу компаний COLIN\'S, торгующий джинсовой одеждой. Для увеличения доли рынка и роста объемов сбыта предприятие нуждается в улучшении трудовых показателей и эффективной системе построения социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Для решения поставленных в работе задач использовались как общенаучные, так и специальные методы анализа и синтеза, логического и ситуационного анализа.

Выдержка из текста работы

Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в группе проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т.п. Собственно говоря, классические эксперименты Э. Мэйо и его коллег, проводившиеся в конце 30-х гг. прошлого века на заводе американской компании «Вестерн Электрик», которые положили начало организационной психологии, хотя и не ставили непосредственной целью изучение социально-психологического климата в бригадах сборщиц телефонных реле, фактически продемонстрировали значимость данной социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности.

Как известно, «Хоторнский эксперимент», начавшийся с изучения влияния на производительность труда уровня освещенности в рабочих по-мещениях и в дальнейшем переросший в развернутую программу, в рамках которой исследователи манипулировали целым рядом других переменных, связанных с условиями работы, показал, что практически любое изменение, «.будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую» .

Пытаясь понять глубинные причины данного феномена, исследователи пришли к выводу, что главной из них являлось изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, имеющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей.

Заключение

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются только с расширением инициативы и ответственности каждого субъекта самоуправления, более широкого использования методов саморазвития и самоуправления.

Для достижения организацией поставленных целей необходимо, что-бы каждый работник выполнял свою работу и получал определенный результат. Экономические отношения организации с работником, обмен результатов работы на зарплату приводит к выполнению регламен-тированной работы, но в случае с работой, требующей большого личного вклада, не дают желаемого результата. Поскольку у работника, в этом случае, нет прямой заинтересованности в результатах работы, то его усилия сосредоточены на получении вознаграждения. Рационализм отношений, складывающийся при обмене результата выполненной работы на зарплату, означает противопоставление интересов работника интересам организации. В этих условиях необходимым является построение системы оптимального социально-психологического климата на предприятии.

Социально-психологический климат – это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе.

Нематериальная мотивация – важнейшая составляющая оптимального социально-психологического климата. Среди нематериальных видов мотивации выделяют следующие основные группы:

• льготы, связанные с графиком работы;

• материальные нефинансовые вознаграждения;

• общефирменные мероприятия;

• «вознаграждения-признательности»;

• вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника.

Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результа-том. Человек находит полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности.

В работе была проанализирована система мотивации персонала и со-стояние социально-психологического климата в коллективе магазина фирмы COLIN\'S, продающего джинсовую одежду. В магазине всего работают 19 человек, из них 7 – продавцами.

Проведенный анализ выявил следующие недостатки:

• заработная плата руководителей магазина зависит от показателей работы предприятия в краткосрочной перспективе и не мотивирует их на решение стратегических задач;

• большинство сотрудников не заинтересованы в результатах своего труда, не отождествляют себя с предприятием, материальная система оцен-ки их труда практически отсутствует;

• система нематериальной мотивации находится в зачаточном состоя-нии и, в основном, касается руководителей магазина.

Для их устранения было предложено следующее:

• разработать систему мотивации руководителей магазина, в зависи-мости от долгосрочных результатов;

• разработать систему премиальных для сотрудников в зависимости от достигнутых показателей;

• разработать систему тренингов и карьерного роста для рядовых сотрудников предприятия;

• разработать систему нематериальной оценки труда сотрудников предприятия.

Проведенные расчеты показали экономическую эффективность пред-ложенных действий. В настоящий момент данная программа успешно реализуется в магазине.

Список литературы

1. Андреева Г.Н., Социальная психология. – М: Аспект Пресс, 2004.

2. Армстронг М. Основы менеджмента. – М., 1998.

3. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации. // Менеджмент. 2004. №5.

4. Васильченко О. Социально-психологический климат в коллективе: диагностика формирования. // Справочник кадровика. 2008. №12.

5. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. – М., 1998.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, орга-низация, процесс: Учебник. 2-е изд. – М.: Фирма «Гардарика», 2006.

7. Горелова Е. Удобства в офисе. // Ведомости. 15.02.2005.

8. Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. – М., 2005.

9. Гущина А.И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2005. №1.

10. Дагаева А. Право на выбор стоит денег. // Ведомости. 18.08.05.

11. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб., 2001.

12. Жданов А.И. Социально-психологический климат. // Менеджмент. 2007. №2.

13. Куприянов Е., Дряхлов М. Система мотивации персонала в Западной Европе и в США. // w*w.iteam.r*

14. Маслов Г., Дагаева А. Лучших к стенке. На кого работает доска почета. // Ведомости. 26.01.06.

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992.

16. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия. // Вопросы психологии. 1990. №2.

17. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова. – Л., 1982.

18. Пестрецова О. Финансовая ответственность внутри предприятия как метод мотивации персонала. // Карьера. 2007. №6.

19. Психология управления. Хрестоматия. Самара: Бахрах – М, 2006.

20. Социальные технологии. Толковый словарь /Отв. ред. В.Н. Иванов. М.– Белгород, 2005.

21. Скирманов В. Разряд, еще разряд. // Бизнес. 18.02.2006.

22. Файоль А., Эмереон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство: Пер. с англ. – М., 1992.

23. Финк С. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях // Курс МВА по менеджменту. – М., 2004.

24. Фуколова Ю. Лисицин Д. Штрафной угар. // Секрет фирмы. 21.04.2006.

25. Ямпольская Д., Зонис М. Менеджмент. – М., 2008.