«Управление персоналом» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОБЩАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5

1.1 Сущность кадровой политики 5

1.2 Особенности кадровой политики 8

2. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 10

2.1 Общие принципы 10

2.2 Специфические и частные принципы 11

3. ПУТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 16

3.1 Пути построения систем управления карьерным процессом 16

3.2 Методы развития персонала 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 35

Введение

Менеджмент сегодня составляет основу предпринимательской дея-тельности, являясь одновременно и все более широко распространяющим-ся образом хозяйственного мышления, и целостной системой мероприятий. Это во многом определяет актуальность применения основных принципов менеджмента в современной экономической формации, которая до настоя-щего времени находится в переходном состоянии. Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.

Рынок труда играет в экономике любой страны одну из ведущих ро-лей. В наиболее развитых странах с рыночной экономикой наемные работ-ники составляют в среднем около 90% всей рабочей силы. Такой же процент их и в современной России. Эффективность профессиональной деятельности и отбор квалифицированных специалистов на данном рынке тесно связаны с управлением и развитием персонала.

Управление персоналом в условиях ликвидации кризиса заслуживает отдельного выделения. Если своевременно отслеживается появление внеш-ней угрозы и есть время для планомерного проведения изменений, то серьезных проблем не возникает. Однако в большинстве кризисных ситуаций все организационные изменения в части управления затратами, дебиторской задолженностью и денежными средствами должны быть проведены в сжатые сроки, что вызывает увеличение рабочей нагрузки на сотрудников и изменение системы их работы. Поэтому тема эффективного управления персоналом является актуальной.

Целью данной работы является анализ управления персоналом, в том числе, и применительно к социальным службам. Задачи работы:

• анализ сущности кадровой политики;

• изучение основных принципов управления персоналом;

• изучение методов и способов развития персонала;

• анализ построения системы принципов управления карьерными процессами в организации.

Работа включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы.

Выдержка из текста работы

Термин «кадровая политика» в литературных источниках трансформируется в зависимости от объекта исследования, например, кадровая политика предприятия, кадровая политика региона, антикризисная кадровая политика организации, кадровая политика Федерации.

С точки зрения Т.Ю. Базарова, «Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, действием рынка труда» .

В учебнике А.Я. Кибанова кадровая политика рассматривается как «система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации» .

Наиболее верным определением, с нашей точки зрения, является сле-дующее: «кадровая политика – это система мер, направленных на формирование институциональных структур, в соответствии с целями, задачами и интересами страны, для эффективного процесса воспроизводства кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла экономической системы. Различный социально-экономический строй, изменение внешних и внутренних условий определяют и различные потенциальные подходы кадровой политики».

Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Заключение

Система управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсис-тем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними. Концепция управления персоналом побуждает руководителей организации сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом таких, как массовая переквалификация сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии; омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способных освоить современные методы работы; разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении; привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и т.д.

Одним из важных стратегических направлений системы управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Стратегической задачей управления персоналом является также формиро-вание организационной культуры новейшими управленческими технологиями.

Одной из проблем современного менеджмента является определение принципов управления персоналом. Все многообразие принципов управления персоналом целесообразно разделить на:

• общие, базисные, регулирующие деятельность органов управления в целом;

• специфические принципы, определяющие управление кадровым по-тенциалом в кризисных организациях;

• частные, регулирующие функционирование отдельных сторон дея-тельности управленческого персонала.

Эффективная система развития персонала должна проводиться на всех этапах (прием специалиста в организацию, непосредственно его работа в организации) и включать три взаимосвязанные подсистемы:

• сотрудники;

• должности;

• информационное обеспечение.

Реализация плана развития карьеры подразумевает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для занятия целевой должности. Развитие персонала включает в себя:

• повышение квалификации (переподготовку, стажировку, тренинги, наставничество);

• зачисление в кадровый резерв;

• вертикальное перемещение – назначение на более высокую долж-ность (по результатам аттестации, решению руководства организации);

• горизонтальное перемещение – ротацию работника внутри своего подразделения.

Управление развитием карьеры – сложный, требующий значительных ресурсов процесс. Его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников и повышенную текучесть кадров, ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А.Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., ИПК ГС, 2005.

2. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Курс лекций. Выпуск 3. М.: Эльф К, 2004.

3. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. – М., 2002.

4. Деминг В.Е. Выход из кризиса. Тверь, Альба, 2005.

5. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 2004.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.

7. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). – М.: Прогресс, 2006.

8. Сидунова Г.И. Кадровая политика в условиях кризиса – инновационный подход. М., 2006.

9. Старобинский Э.Б. Некоторые особенности управления персоналом за рубежом.// Управление персоналом. 2000. №10.

10. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2005.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005.

12. Управление персоналом организации: Учебник/Под редакцией А.Я. Кибанова. – 2-е изд. доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002.

13. Хамакер Г. Карьера длиной в жизнь.// Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №5.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2006.