«Разработка стратегии развития персонала на примере Элеконд» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ЭЛЕКОНД»

1.1. Характеристика ОАО «Элеконд» 5

1.2. Анализ структуры персонала 10

1.3. Оценка восприимчивости ОАО «Элеконд» к изменениям 14

2. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ЭЛЕКОНД»

2.1. Формирование целей и функций системы управления персоналом 17

2.2. Разработка программ реализации стратегии персонала 19

2.3. Разработка программы внедрения программ реализации стратегии персонала 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28

Введение

За последние 20 – 30 лет во всём мире вопросы управления персоналом приобрели приоритетное значение.

В Советский период Российской истории управление кадрами на предприятии представлялось не очень актуальным направлением и сводилось к рутинному учёту персонала и выполнению учётных функций. Хотя существовало понимание роли кадров во всех сферах деятельности, тем не менее, практически все аспекты управления были ориентированы на командно-административное распределение должностей. Переход экономики в начале 90-годов к рыночным отношениям и привлечение в страну западных компаний, послужило катализатором активизации управления в сфере использования кадрового потенциала как одного из основных источников коммерческого успеха в работе предприятий. Лозунгом передовых предприятий стали слова: «Развитие организации – через развитие персонала». У владельцев и руководителей предприятий постепенно приходит понимание того, что для качественной работы нужны специалисты, а они стоят дорого.

Но всё же вложение денег в персонал – одно из самых выгодных инвестиционных направлений деятельности любой фирмы.

Новая экономика, нарождающаяся в России, связана с двумя основными задачами. Первая – это техническая сторона вопроса, т.е. внедрение новых технологий, приобретение более производительного и качественного оборудования, использование новых материалов и т.д. Вторая – возникновение новых экономических отношений между людьми. Причем вторая задача в определенный момент работы предприятия становиться приоритетной. Именно от того, как решаются вопросы управления кадрами в рамках предприятия (профессионализм, компетенция, мотивация, и т.п.) в конечном итоге зависят решения и о приобретении технических средств, и о разработке новых технологий, и т.д. Персонал в настоящее время необходимо рассматривать, как единственный, безусловно, ценный ресурс и делать всё возможное для его максимального роста и развития (профессионального, карьерного и в социальном плане). Работники предприятия являются не просто одним из видов ресурсов, а становятся непосредственными участниками бизнеса. В таких экономических условиях вопросы развития персонала и его профессионального обучения необходимо считать одним из главных приоритетов управления предприятием.

И потому, в связи с данными посылками, в курсовой работе сделан уклон на разработку стратегии в развитии персонала, как непременной составляющей, обеспечивающей достижение эффективной деятельности организации.

Стратегии и программы в развитии персонала предполагают максимальную адаптацию к рынку и применение долговременной стратегии развития персонала предпринимательских структур в экономике, конкретизированной в оперативных тактических решениях.

Следует выделить, что основной целью при написании курсовой работы является разработка стратегии развития персонала предприятия.

Объектом исследования является ОАО «Элеконд», предметом – система развития персонала в организации. Реализации цели курсовой работы требует решения следующих задач:

 характеристика ОАО «Элеконд»;

 анализ структуры персонала предприятия;

 разработка стратегии развития персонала.

Проведем анализ системы управления персоналом в ОАО «Элеконд».

Выдержка из текста работы

Формирование целей и функций системы управления персоналом должно основываться на стратегии развития ОАО «Элеконд».

ОАО «Элеконд» является градообразующим предприятием города Сарапула, одним из основных источников налоговых поступлений в городской бюджет. Продукция предприятия подразделяется на продукцию военного назначения, составляющую примерно 60-70 % объема реализации, и продукцию промышленного и потребительского назначения, составляющую 30-40 % объема реализации.

Определяя стратегию, необходимо исходить из того, что предприятие должно ориентироваться на рост объемов производства, переориентации на рынок потребительских товаров, снижению социальной напряженности в городе, рост уровня жизни населения.

В результате проведенного SWOT-анализа было выявлено, что основными задачами в стратегической политике на 2005-2007 г.г. являются:

 рост производительности труда в среднем 30 % в год;

 уровень рентабельности продаж – 25-30 %;

 рост фондоотдачи в среднем 35 % в год.

Предприятие имеет неплохие возможности к выполнению данных задач, подкрепленные его сильными сторонами.

Таким образом, общую стратегию предприятия можно сформулировать следующим образом:

«В связи с угрозой снижения емкости рынка и, соответственно, объема продаж предприятию необходимо ликвидировать низкорентабельные виды производств, сократить издержки до оптимальной величины и способствовать к появлению новых высокорентабельных товаров потребительского назначения».

Заключение

В процессе выполнения курсовой работы по разработке стратегии развития персонала ОАО «Элеконд» было установлено следующее:

- основной и наиболее важной проблемой является значительное

отклонение в уровне образования всех категорий работающих, что является

следствием непродуманной и неправильной политики руководства предприятия;

- другой не менее значимой проблемой является старение коллектива

предприятия - 62,1 % персонала имеет возраст старше 40 лет, из них - 41,0 %

находятся в возрасте от 40 до 50 лет, а 21,1 % персонала в ближайшие 5 лет

будут иметь пенсионный возраст - следовательно необходимо формировать

резерв персонала на замещение данные группы персонала;

- низкий уровень рентабельности, прибыльности, платежеспособности и других финансовых показателей, рассчитанных исходя из анализа бухгалтерской отчетности.

Для ОАО «Элеконд» персонал организации признан наиболее существенным фактором в его перспективном развитии и функционировании с целью обеспечения высокорентабельного производства и оказания работ и услуг, реализации отлаженного процесса его производства.

В результате выполненного исследования была предложена стратегия развития персонала для ОПО «Элеконд». Основная цель программы развития персонала в области обучения заключается в повышении уровня профессионально-квалификационного состава на основе организации процесса его обучения в высших учебных заведениях, в техникумах и средних профессиональных, планирования динамики персонала, выходящего на пенсию и переводимого на другую работу.

Список литературы

1. Базелл Р., Кокс Д., Браун Р. Информация и риск в управлении / Пер. с англ. Под. ред. М. Р. Ефимовой. - М.: Финстатинформ, 2003.-271.

2. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению персоналом. – М.: Экономика, 2001. - 271 с.

3. Брыскин В. В. Управление персоналом / Отв. ред. В. П. Береснев. -

Новосибирск: Наука,2002.

4. Граттон Л. и Пирсон Д. Лидеры, делигирующие полномочия:

формируются ли они? - Хрестоматия "Управление обучением" - М:

МЦДО "ЛИНК", 2001. - С. 58 - 73.

5. Ю.Дейл М. Самообучающиеся организации - Хрестоматия "Управление обучением". - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002. - С. 18 -29.

6. Джонсон Д. Процессы управления стратегическими изменениями. - Хрестоматия "Управление изменением". - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002. - С. 55-61.

7. Квинн Д. Б. Управление стратегическими изменениями - Хрестоматия "Управление изменением" МЦДО "ЛИНК" 2002, С. 55-61.

8. Сенге П. Новая работа для лидера: Хрестоматия "Управление обучением" - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002. С. 2-18.

9. Стандарты и качество, ежемесячный научно-технический журнал, № 10. 2001 г., 89 - 90 с.

10. Стратегическое планирование и управление персоналом ОАО «Элеконд» (предисловие к стандарту предприятия),1 - 4 с.