«Совершенствование управления развитием персонала (на примере ООО «Северодвинск-Молоко»)» - Дипломная работа

Содержание

Введение 3

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты системы развития персонала организации 6

1.1. Понятие и сущность развития персонала 6

1.2. Современные тенденции развития персонала 11

1.3. Методы анализа состояния системы развития персонала 23

ГЛАВА 2. Анализ системы управления и развития персонала в АО «Северодвинск-Молоко» 30

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 30

2.2. Анализ кадровых процессов в организации 37

2.3. Анализ и оценка организации и функционирования системы развития персонала 44

ГЛАВА 3. Проект организации системы развития персонала АО «Северодвинск-Молоко» 48

3.1. Разработка мероприятий проекта по совершенствованию системы развития персонала 48

3.2. Рекомендации и оценка эффективности проекта в АО «Северодвинск-Молоко» 54

Заключение 59

Список использованной литературы 64

Приложения 68

Введение

Актуальность темы обусловлена, прежде всего, необходимостью под-держивать и повышать уровень конкурентоспособности коммерческой органи-зации, что, в свою очередь, подразумевает систематическое обучение и повы-шение квалификации персонала организации. Поддержание уровня квалифика-ции работников, равно как и повышение такового укладываются в систему управления развитием персонала в организации. Повышении квалификации, равно как и приобретение новых навыков и знаний, способствуют повышению конкурентоспособности на рынке труда, что влечет за собой увеличение направлений профессионального роста как внутри своей организации, так и за ее пределами. Последние годы интенсивного научно-технического развития как никогда актуализируют вопрос совершенствования управления развитием пер-сонала организации. Это можно объяснить интенсификацией развития информа-ционных технологий, глобальной цифровизацией, динамичным развитием про-граммного и технического обеспечения, которые, в свое совокупности, пред-определяют и достаточно быстрое устаревание недавно актуальных профессио-нальных навыков и умений.

Таким образом, важность данного исследования обусловлено признанием большинства отечественных и зарубежных специалистов факта возрастания ро-ли человеческого фактора. А также рассмотрение его в качестве одного из ве-дущих, определяющих эффективность и конкурентоспособность современной деловой организации. Это касается не только как объекта управления, но как наиболее ценного и дефицитного ресурса, необходимого для успешного функ-ционирования и развития деловой организации. Слабая выразительность и несо-ответствие реального состояния данной сферы управления в современной орга-низации являются проявлением особой актуальности этой проблемы. В связи с этим, приобретает особенную значимость и актуальность управление человече-скими ресурсами, персоналом, организованное таким образом, чтобы с мини-мально возможными затратами обеспечить максимальную эффективность орга-низации в целом.

Объектом исследования является персонал предприятия АО «Северодвинск-Молоко».

Предметом исследования является система управления развитием персо-нала АО «Северодвинск-Молоко».

Целью исследования является анализ системы управления персонала ис-следуемой организации и разработка мероприятий, направленных на ее улучше-ние.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие зада-чи:

- изучить теоретические и методические аспекты системы развития труда персонала и путей ее совершенствования;

- провести анализ состояния системы управления трудовыми ресурсами и использования трудового потенциала организации на предприятии АО «Северо-двинск-Молоко»;

- разработать ряд мероприятий по совершенствованию системы управле-нием развития персонала на предприятии АО «Северодвинск-Молоко» и обос-новать их эффективность.

В ходе исследования были использованы такие научные методы как ана-лиз и синтез, сравнительный метод, аналитический метод, изучение документов по безопасности труда и здоровью персонала, наблюдение, проектирование.

Теоретические основы исследования представлены трудами таких авто-ров, как М.В. Абрамов, А.Ю. Анисимов, Т. Астахова, Л. Ахтариева, Т.Ю. База-ров, М.Н. Барбарская, В.Б. Бычин, В.В. Волгин, Н.Г. Волнягин, А.Э. Галина, А.Л. Гапоненко, О.А. Горленко, Р. Дафт, П.В. Димитров, С.В. Иванова, О.М. Исаева, А.Я. Кибанов, А.А. Литвинюк, Е.В. Малютина, В.М. Маслова, В.М. Мишин, Е.Б. Моргунов, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, В.Б. Салахова, В.Ф. Столярова, А.В. Тебекин, Е. Толкачева, С.Ю. Трапицын, Т.В. Тулупьева, Т.А. Уколова.

Информационную базу исследования составили сведения, собранные непосредственно на предприятии: устав, локальные акты АО «Северодвинск-Молоко», кадровые документы объекта исследования.

Практическая значимость результатов исследования заключается в раз-работке мероприятий по совершенствованию системы развития персонала, в ре-комендациях и оценке эффективности проекта в АО «Северодвинск-Молоко». Их практичное применение будет способствовать решению одной из самых ак-туальных задач по управлению персоналом – рост уровня эффективности чело-веческого капитала организации, что применительно к современному этапу раз-вития производства. Целостная же картина, раскрывающая процесс развития управления персоналом организации как систему, до сих пор представлена не полно.

Структура работы состоит из введения, 3 глав, заключения и списка ис-пользованной литературы.

Выдержка из текста работы

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты системы развития персонала организации

1.1. Понятие и сущность развития персонала

В современном мире деятельность по управлению персоналом выходит на одно из первых мест в системе менеджмента. Успешные руководители обраща-ют внимание на то, что невозможно построить эффективную систему управле-ния предприятием без полного использования кадрового потенциала. Поэтому для понимания эволюции управления человеческих ресурсов полезно отследить изменения в отношении к человеку. Прагматизм, свойственный людям в дости-жении целей, определяет тот или иной способ отношения к человеческим ресур-сам. Итак, рассмотрим этапы формирования концепции управления трудовыми ресурсами – население, занятое экономической деятельностью на предприятии, другими словами, персоналом.

Начало ХХ в. Концепция научного управления Ф. Тейлора – «Человек – элемент системы», стратегия которого жесткая регламентация физических ра-бот . Основные принципы этого управления - «научная система выжимания по-та», жесткое нормирование труда. Основные функции управления персоналом – найм, увольнение, выдача заработной платы. Жесткий авторитарный стиль ру-ководства.

20-е годы ХХ в. Концепция административного управления, которая носит название «Экономический человек». Стратегия этой концепции – отсутствие прав наемных работников. Основные принципы – минимизация затрат на рабо-чую силу, приведение в соответствие условий труда и функций с психофизиче-скими особенностями работников. Авторитарный стиль руководства в данном случае нацелен на задачу. Основные функции управления персоналом – найм, увольнение, расчет и выплата заработной платы, техника безопасности. 50-е гг. ХХ в. Концепция человеческих отношений, носящая название «Психологиче-ский человек» . Стратегия данной концепции – ориентация на малые группы. Основные принципы – снятие напряженности, устранение конфликтов, коллек-тивизм, лояльность, участие в принятии решений. В стиле руководства проис-ходит ориентация на человека и задачи. В функциях добавляются социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации. 60-70-е гг. ХХ в. Концепция социализации «Профессиональный человек». Стра-тегия этой концепции – профессионализация, специализация функций управле-ния персоналом. Основные принципы – работа в группах, ослабление действий иерархической структуры, кооперативный стиль руководства. К основным функциям, появившимся в предшествующие периоды, добавились уже развитие персонала, переподготовка, ротация, оценка, формирование резерва. Система должна предоставлять программы развития для лидеров и руководителей, что-бы они могли эффективно управлять своими командами и достигать поставлен-ных целей: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработ-ка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. 80-е гг. ХХ в. Концепция, ориентированная на стратегию возрастание роли и значения знаний - «Социальный человек». Принципы – повышение затрат на персонал, анализ конкуренции на рынке труда, расширение узаконенных прав по участию в принятии решений, партнерство. Функции управления персоналом сосредоточены на взаимодействии всех этапов воспроизводства сотрудников. 90-е гг. ХХ в. Концепция деловой активности организации – «Развивающийся человек», стратегия которой мобилизация резервов личности каждого сотруд-ника. Принципы – самообучение и самосовершенствование организации, техни-ка групповой работы, формирование гибкой организационной структуры. До-статочно демократический стиль руководства, функции которого в управлении персоналом представляют собой системное кадровое регулирование, появляется маркетинг персонала. 2000 г. Концепция приоритета управления персоналом – «Предприимчивый человек». Инновационная и предпринимательская ориента-ция управления персоналом подводит к принципам о совместном решении, са-мообучающейся организации. Функции управления персоналом – стратегиче-ское развитие кадрового потенциала и ресурсов личности. Качественное измене-ние в управлении дало толчок к кардинальному изменению традиционных ме-тодик управления кадрами.

Заключение

В современном мире обучение и развитие персонала – неотъемлемая часть. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, эти пара-метры повышают конкурентоспособность на рынок труда, получают более ши-рокие возможности для карьерного роста как в своей организации, так и вне ее границ. За последние тридцать лет, все более важным становится развития пер-сонала для организации.

Особенно это стало актуально в условиях быстрой устаревшей професси-ональной подготовки кадров.

Резкий рост спроса привел к том, что ведущие предприятия стали прини-мать на себя решение об обновлении квалификации сотрудников. В целом про-фессиональное обучение способствует развитию интеллектуального потенциала, расширению его знаний и круга общения, укреплению уверенности в себе, по-вышения квалификации.

Тем не менее, право и ресурс профессиональной подготовки в своей фир-ме придает огромное значение сотрудникам, и оказывают существенное воздей-ствие на решение о выборе организации, в частности.

Если рассматривать развитие в целом персонала, то можно сделать не-сколько выводов: эффективность деятельности по развитию потенциала сотруд-ников зависит от того, готов ли именно сам персонал развиваться. Усовершен-ствование системы развития персонала регулируется всегда потребностями предприятия, где он работает, и стремлением к нему самого сотрудника.

В профессиональном развитии выполняются важнейшие функции трудо-вой деятельности сотрудника, при этом стимулируется рост трудовой активно-сти, ускоряются процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику за-нять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворен-ности его своим трудом.

В результате проведенного исследования на тему Совершенствование управления развитием персонала на примере АО «Северодвинск-Молоко» в теоретической части данной работы были рассмотрены такие вопросы как кон-цепция управления человеческими ресурсами, значение анализа использования персонала в организации, а также принципы и методы построения и совершен-ствования систем управления персоналом.

Также и аналитическая часть работы была проведена по анализу эффек-тивности менеджмента персонала АО «Северодвинск-Молоко». Была дана ха-рактеристика объекта исследования, проведен анализ обеспеченности трудовы-ми ресурсами, анализ качественного состава работающего персонала, анализ движения трудовых ресурсов.

В ходе анализа уровня квалификации трудовых ресурсов основного про-изводства, проведенного во второй части работы, были выявлены следующие тенденции. В уровне квалификационного разряда производственного персонала за оба рассматриваемых периода наибольшее количество работников имеет тре-тий разряд, что в 2021г. соответствует 15 чел., а в 2022 г. 18 чел. и составляет от общего числа промышленного персонала в каждом году 34,9% и 45% соот-ветственно.

По сравнению с планом в 2022 г. количество производственного персона-ла имеющего третий разряд на 12,5% превосходит ожидаемый уровень; боль-шой процент работников от общего числа промышленного персонала имеют четвертый разряд – это 27,9% в 2021 г. и 27,5% в 2022 г. или 12 и 11 чел. соот-ветственно.

Возникло уменьшение в 2022 г. и по сравнению с предыдущим годом и по сравнению с плановыми показателями на 8,3% и 15,4% соответственно; работ-ники со вторым разрядом стали занимать в 2022 г. всего 12,5% от общего числа производственного персонала.

Анализ качества кадрового состава руководителей, специалистов с их об-разованием и квалификацией показывает, что составы руководителей, специали-стов в 2020 и 2021 годах полностью соответствуют плановым требованиям ор-ганизации. Иными словами, количество сотрудников, имеющих высшее образо-вание, составляло 46,7%, а среднее специальное - 53,3% от всего количества управляющих должностей, в то время как в 2022 г. соотношение количества со-трудников, обладающих высшим и средним специальным образованием, урав-нялось и сформировалось в виде 50% от общего числа должностей.

В ходе второго анализа обеспечения трудовых ресурсов, проведенного на втором этапе работы, выявлено следующее.

Около 70% от всей численности персонала составил промышленный пер-сонал, это верно и так должно быть, т.к. эта категория персонала является наибольшей основной частью промышленно-производственного персонала; ру-ководители и вспомогательные рабочие составляют практически одинаковую часть приблизительно 8-10%; специалисты составляют 13, 6%.

Также из приведенных таблиц видно, что удельный вес руководителей из-меняется в большую сторону с 9,5 до 10,2%. Анализируя состав фактического присутствия персонала в сравнении с плановыми, можно делать следующее вы-вод.

В 2020 и 2021 г. количество производственного персонала превысило на 1 человека от плана на 0,6% от общей численности. И наоборот в 2022 г. факти-чески на 2 человека недобор по сравнению с планом, но в доле общей численно-сти всего персонала предприятия это составило лишь 0,1%, что связано со сни-жением общей среднесписочной численности персонала в этом году.

Количество вспомогательного персонала в рассматриваемые периоды осталось на одном уровне в количестве 5 человек, но в 2022 г. доля в общей численности, по сравнению с планом, превысило на 0,4%.

Также не заполнены все вакантные должности категории специалистов в 2022 г. по сравнению с планом на 0,9% или 1 человека.

Категория руководителей в 2022 г. превысила запланированную долю в среднесписочной численности всего персонала на 0,5%, но держится на необхо-димом уровне, на протяжении всех рассматриваемых периодов в количестве 6 человек.

Изменения по категориям руководителей и вспомогательных работников не происходят, и эти показатели удовлетворяют плановые ожидания предприя-тия.

Основываясь на произведенном анализе относительно системы управле-ния развитием персонала АО «Северодвинск-Молоко», были выявлены следу-ющие слабые, недостаточно проработанные стороны:

1. Крайне низкая самореализации сотрудников;

2. Отсутствие предусмотренного на локальном уровне кадрового резерва организации;

3. Недостаточное стимулирование сотрудников к саморазвитию в образо-вательной и профессиональной сферах.

Как было выявлено выше, актуализация развития и повышения квалифи-кации сотрудников в АО «Северодвинск-Молоко»» обусловлена ускорением процесса систематического устаревания ранее полученных профессиональных знаний, имеющихся умений и навыков. В целях непрерывного развития челове-ческого потенциала сотрудников необходимо поддерживать, стимулировать улучшение навыков, знаний и умений в течение всей профессиональной дея-тельности, посредством обучения и переподготовки, самообразования.

Разработанный проект организации системы развития персонала АО «Се-веродвинск-Молоко» будет актуален и в долгосрочной перспективе функциони-рования организации.

На сегодняшний день с той прибылью, которая отражена в балансовых показателях, предприятие может себе позволить такие расходы в рамках полу-года.

Следует отметить, что в первую очередь, дальнейшее перспективное раз-витие сотрудников организации зависит не столько от инициативности самих работников, сколько от постановки соответствующих целей руководством орга-низации, разработки полноценной программы дальнейшего развития персонала организации на краткосрочный и долгосрочный периоды.

Разработанный проект организации системы развития персонала АО «Се-веродвинск-Молоко» будет способствовать изменению качественного состава персонала, повышению уровня подготовки персонала организации, а также формирования системы профессионального развития должного уровня.

Список литературы

Нормативные правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 24.07.2023) // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. ст. 3301; Собрание законодательства РФ. 2023. № 31 (Часть III). ст. 5777.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.12.2023) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). ст. 3; Собрание законодательства РФ. 2023. № 51 (ч. 1). ст. 7

3. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 25.12.2023) «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2012. № 53 (ч. 1). ст. 7598; Российская газета, № 297, 29.12.2023.

Научная и учебно-методическая литература

4. Анисимов А. Ю. Управление персоналом организации: учебник для вузов / А. Ю. Анисимов, О. А. Пятаева, Е. П. Грабская. - Москва : Издательство Юрайт, 2023. - 278 с.

5. Астахова Т., Толкачева Е. Человеческий ресурс и человеческий ка-питал: разница понятий или подходов // Персонал-микс. – 2021. - №4. – с. 302-208.

6. Ахтариева Л. Формирование системы стратегического управления человеческими ресурсами в региональной многоотраслевой компании // Человек и труд. – 2019. - № 10. – с.59 – 63.

7. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник для ву-зов / Т. Ю. Базаров. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 386 с.

8. Барбарская М.Н. Методические основы влияния управления челове-ческими ресурсами на конкурентоспособность организации // Экономические науки. – 2020. - № 2. – с.159 – 164.

9. Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: учебное пособие / В.Б. Бычин, Е.В. Шубенкова, С.В. Малинин. - Москва : ИНФРА-М, 2023. - 248 с.

10. Внутрифирменное планирование: учебник и практикум для вузов / С. Н. Кукушкин [и др.]; под редакцией С. Н. Кукушкина, В. Я. Позднякова, Е. С. Васильевой. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 344 с.

11. Волгин В.В. Производство и менеджмент: Практическое пособие. – 5-е изд., изм. и доп. – М.: «Дашков и К», 2019. – 605 с.

12. Волгин В.В. Структура и персонал: Практическое пособие. – 4-е изд. – М.: «Дашков и К», 2019. – с.692.

13. Волнягин Н.Г. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Управление, экономика и право. Сборник статей II Международ-ной научно-практической конференции. Под научной редакцией К.Б. Герасимо-ва. Пенза, 2022. - С. 101 – 106.

14. Галина А.Э., Малютина Е.В., Уколова Т.А. Современные подходы к профессиональному развитию и обучению персонала в организации // Экономи-ка и управление: научно-практический журнал. 2023. № 1 (169). С. 88-93.

15. Гапоненко А. Л. Теория управления : учебник и практикум для ву-зов / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Из-дательство Юрайт, 2023. - 371 с.

16. Горленко О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: Изда-тельство Юрайт, 2023. - 217 с.

17. Гусев А.Ю. Дискриминация в сфере труда // СПС КонсультантПлюс. 2024

18. Дафт Р. Менеджмент для слушателей программы МВА. 11-е изд.; – СПб.: Питер, 2021. – 863 с.

19. Димитров П.В. Методические подходы к оценке кадрового потенци-ала // Финансовые рынки и банки. - 2023. - № 6. – с. 26 – 31.

20. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: инструменты работы с персоналом, которые реально работают на практике. – М.: «Альпина Пабли-шер», 2020. – 448 с.

21. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2019. – 168 с.

22. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2023. – 524 с.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2023. – 695 с.

24. Лысенко Е.В. Прикладные научные исследования в сфере управле-ния персоналом: проблематика, методология и методы исследования, представ-ление результатов: учебно-методическое пособие / Е.В. Лысенко, О.Я. Понома-рева; [под общ. ред. О.Я. Пономаревой]; М-во науки и высш. образования РФ. - Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2023. - 120 с.

25. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. - 5-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 451 с.

26. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2022. – 528 с.

27. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для вузов / Е. Б. Моргунов. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 424 с.

28. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / С. Ю. Трапицын [и др.]; под общей редакцией С. Ю. Тра-пицына. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 362 с.

29. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для ву-зов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издатель-ство Юрайт, 2023. - 445 с.

30. Пугачев В. П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для вузов / В. П. Пугачев. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Изда-тельство Юрайт, 2023. - 523 с.

31. Столярова В.Ф., Тулупьева Т.В., Абрамов М.В., Салахова В.Б. Вы-явление характеристик индивидуального человеческого капитала сотрудников организации по данным самоотчетов о профессиональных навыках и личност-ным особенностям // Информатика и автоматизация. 2023. Т. 22. № 1. С. 190-214.

32. Тебекин А. В. Управление персоналом: учебное пособие для сред-него профессионального образования / А. В. Тебекин. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 182 с.

33. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.]; под редакцией А. А. Литвинюка. - 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 461 с.

34. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2023. – 695 с.

35. Шишкина А. Квалификация работника // Трудовое право. 2023. № 8. С. 5 - 12; Жилищное право. 2023. № 8. С. 47 - 54.

Другие источники

36. АО «Северодвинск-Молоко» [Электронный источник] Руспрофайл. Информационная система. URL: https://www.rusprofile.ru/id/3869840

Примечания

Сдана на отлично.