«Анализ и совершенствование стимулирования труда на предприятии» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 2

1.1. История создания, цели, задачи предприятия 2

1.2. Организационная структура управления предприятием 2

1.3. Основные виды деятельности 2

1.4. Характеристика персонала предприятия 2

1.5. Организация оплаты труда 2

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 2

2.1. Мотивация трудовой деятельности 2

2.2. Виды стимулирования трудовой активности персонала 2

2.2.1. Моральное стимулирование трудовой активности 2

2.2.2. Материальное стимулирование трудовой активности 2

3. АНАЛИЗ МЕТОДОВ И ВИДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 2

3.1. Виды и анализ моральных стимулов труда 2

3.2. Анализ материальных стимулов труда (организация оплаты труда) 2

3.3. Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию 2

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 2

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 2

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы.

Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. На протяжении всей истории существования производственных отношений между людьми руководители сталкивались, в основном, с одной и той же проблемой. Это проблема мотивация и стимулирования труда.

В связи с этим выбор темы курсовой работы чрезвычайно актуален на сегодняшний день.

На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно.

Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения де-нежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, процен-ты).

Цель курсовой работы - исследование организации стимулирования труда на предприятии и разработка мероприятий по его совершенствованию.

Объектом исследования курсовой работы выступает ОАО «Ижевский радиозавод» (ОАО «ИРЗ»).

Для достижения цели курсовой работы должен быть решен ряд задач:

-дана общая характеристика предприятия;

-исследованы теоретические основы стимулирования труда;

-определены способы мотивации, используемые на ОАО «ИРЗ»;

-исследованы виды стимулирования трудовой активности персонала предприятия;

-предложены пути совершенствования стимулирования труда на предприятии.

Выдержка из текста работы

Проводимая в России экономическая и социальная политика направле-на на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики.

Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.

Цель действующей на ОАО «ИРЗ» системы стимулирования персонала - обеспечение трудовой, социальной и творческой активности каждого работника, которая в итоге влияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия. Стимул – это возможность получения средств удовлетворения потребностей в обмен на выполнение определенных действий.

На ОАО «ИРЗ» используются следующие механизмы стимулирования;

- моральное стимулирование работников;

- денежное стимулирование работников.

Система морального стимулирования работников ОАО «ИРЗ» представлена на рис. 2.

Рис. 2. Виды морального стимулирования работников ОАО «ИРЗ»

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией ОАО «ИРЗ». Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражной газете ОАО «ИРЗ, на специальном стенде («Доске почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в книгу Почета ОАО «ИРЗ».

Важнейшим элементом системы морального стимулирования работни-ков ОАО «ИРЗ» является обеспечение возможности продвижения по службе (рис.3).

Подбор руководящих кадров осуществляется полностью из внутренних резервов. Первый этап — работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях ОАО «ИРЗ». Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в организации, при приеме на работу тестируются, им также оказывается консультационная помощь.

Второй этап — работа с молодыми специалистами, принятыми в ОАО «ИРЗ». Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обуче-ния (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения, для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, их участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап — работа с линейными руководителями нижнего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работни-ков, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

В течение всего периода (2—3 года) с данной группой проводится кон-кретная, целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутствующих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации.

После завершения этапа подготовки на основании анализа производст-венной деятельности каждого конкретного руководителя проводятся вторич-ный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должно-сти.

Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники подразделений и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, назначенным на должность руководителя среднего звена, закрепляется наставник — руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

Заключение

Основными видами деятельности ОАО «ИРЗ» являются:

- разработка, производство, испытание, ремонт и утилизация авиацион-ной, космической и иной военной техники и вооружений;

- разработка, производство, испытание и ремонт гражданской продукции;

- разработка и производство товаров народного потребления и т.д.

Стратегическая цель предприятия – обеспечение стабильного финансово-экономического положения и поддержания репутации надёжного поставщика оборудования для авиационной, космической техники и продукции гражданского назначения.

Цель действующей на ОАО «ИРЗ» системы стимулирования персонала - обеспечение трудовой, социальной и творческой активности каждого работника, которая в итоге влияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия. Стимул – это возможность получения средств удовлетворения потребностей в обмен на выполнение определенных действий.

На ОАО «ИРЗ» используются следующие механизмы стимулирования: моральное стимулирование работников; денежное стимулирование работников.

Система материального стимулирования работников ОАО «ИРЗ» включает две составляющие заработной платы: тарифной части и премиальной части.

В процессе анализа системы стимулирования сделан вывод, что на предприятии отмечено превышение темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, что говорит о недостаточной эффективности системы стимулирования

Система предложений по совершенствованию системы материального стимулирования должна включать в себя: разработку пофакторной системы оплаты труда с учетом личного вклада, расширение системы единоразовых поощрительных выплат, установку разрядов на основе данных ежемесячной оценки работников (при наблюдении в течение года).

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. - М.: Юрист, 2007.

2. Гражданский кодекс РФ. Часть 1. Принята Государственной Думой 21 октября 1994 года (с изменениями). Часть 2. Принята Государственной Думой 22 декабря 1995 года (с изменениями). - М.: Юрист, 2007.

3. Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года (с изменениями). - М.: Юрист, 2007.

4. Агеев B. C. Межгрупповое взаимодействие: социально – психологиче-ски с проблемы. - М.: Дело, 2006. – 314 с.

5. Аллахвердова О. В. и др. Управление персоналом. - М., 2006. – 412 с.

6. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Оценка персонала. - М., 2007. – 210 с.

7. Александрова Е.В. Методы оценки персонала на предприятии. М., 2007. – 153 с.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2002. -224 с.

9. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.,2004. – 240 с.

10. Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2000. - 320 с.

11. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. — М.: Гелан, 2001.-411 с.

12. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 2002. – 450 с.

13. Василевский А. Управление конфликтами в компании. М., 2005.-110 с.

14. Викерстафф С., Герчикова В. Управление персоналом. Новосибирск, 1994. – 190 с.

15. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2001. – 115 с.

16. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004. – 340 с.

17. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. - М., 2001. – 114 с.

18. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. - М.: Финансы и статистика, 2000. – 300 с.

19. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М., 2003. – 456 с.

20. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 2000. – 220 с.

21. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в корпорации.- М.: Дело Лтд, 2000. – 520 с.

22. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. М., 2005. – 125 с.

23. Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Конное В.А., Курганский Ф.А. Производительные силы человека: Структура и формы проявления. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002. – 230 с.

24. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры. -2001. - № 1.

25. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

26. Журавлев В.Г. Руководство персоналом России: Учебное пособие / Под ред. В.И. Добренькова. - М.: МУБиУ, 2003. - 328 с.

27. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М., 2005. – 230 с.

28. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2003. – 520 с.

29. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2001. – 134 с.

30. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. - М., 2005. – 250 с.

31. Михайлов Б.Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 2004. – 310 с.

32. Персонал: Словарь-справочник / Авторы-составители Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.П., Мительман Ю.П.и др. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004. – 650 с.

33. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М., 2005. – 760 с.

34. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. М., 2004. – 410 с.

35. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 2000. – 430 с.

36. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. – 190 с.

37. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 312 с.

38. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 2001. – 610 с.

39. Шахова В.А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления. - М., 2003. – 455 с.