«Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационной деятельности персонала» - Дипломная работа

Содержание

Введение

1 Теоретические основы мотивации деятельности персонала

1.1 Сущность и содержание мотивации персонала

1.2 Теории мотивации

1.3 Принципы мотивации персонала

2 Анализ мотивации персонала в ОАО «Спецфундаментстрой»

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Спецфундаментстрой»

2.2 Особенности управления и мотивации персонала

ОАО «Спецфундаментстрой»

2.3 Оценка мотивации персонала в ОАО «Спецфундаментстрой»

3 Совершенствование мотивационной деятельности персонала ОАО «Спецфундаментстрой»

3.1 Способы улучшения работы с помощью мотивации

3.2 Направления совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала ОАО «Спецфундаментстрой» и оценка их эффективности

Заключение

Список использованных источников

Приложение А. Бухгалтерская отчетность ОАО «Спецфундаментстрой» 2008-2010 гг.

Приложение Б. Анкета

Приложение В. Содержание занятий для программы конфликтологического тренинга

Введение

Мотивация занимает ведущее место в структуре поведения личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил, деятельности в целом. Однако невозможно исследовать мотивацию индивида в отрыве от социальной реальности. Следует также отметить, что мотивационный фактор обеспечивает превращение знаний, умений, навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым, способствуя достижению профессионального мастерства. Высокий уровень мотивации к труду способствует полному использованию способностей и квалификации работников, увеличению темпов экономического роста.

Необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных и российских концепций мотивации в нашей стране придают особенности социально-экономической ситуации в современной России. С одной стороны, Россия стала частью мирового экономического пространства, в результате чего теоретические конструкции, созданные и апробированные на Западе, могут использоваться в нашей стране для анализа происходящих процессов, в том числе, и в области социологии управления, включающей в себя теории трудовой мотивации. С другой стороны, российские экономические процессы отличаются определенной спецификой, потому копирование и попытки перенесения концептуальных идей, разработанных для анализа европейских и американских реалий, приводят к весьма нежелательным последствиям, если осуществляются без специальной адаптации и серьезного детального научного анализа.

Путь к эффективному управлению деятельностью предприятия лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Роль мотивации в выполнении сотрудниками своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала предприятия выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.

Цель квалификационного исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию мотивационной деятельности персонала. Для выполнения поставленной цели необходимо решать следующие задачи:

 изучить теоретические основы мотивации персонала;

 провести анализ особенностей мотивации персонала в ОАО «Спецфундаменстрой»;

 разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности ОАО «Спецфундаменстрой».

Объектом исследования является ОАО «Спецфундаменстрой». Главное направление деятельности предприятия – выполнение земельных и строительно-монтажных работ при сооружении зданий жилищного, социального и промышленного строительства II уровня ответственности высотой до 60 метров включительно.

Предметом исследования является мотивационная деятельность персонала в ОАО «Спецфундаменстрой»

Теоретической и методологической базой исследования послужили положения трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, социально-экономических отношений и социального партнерства, работы современных ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей.

Заключение

Управлением персоналом в ОАО «Спецфундаментстрой» занимается отдел кадров. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия.

Система материального стимулирования каждого сотрудника ОАО «Спецфундаментстрой» включает персональную систему оплаты труда, социальный пакет, компенсационные выплаты.

На предприятии ОАО «Спецфундаментстрой» применяются следующие виды стимулирования:

1. Прямое материальное стимулирование.

2. Косвенное материальное стимулирование, нематериальное стимулирование.

3. Планирование и учет фонда оплаты труда и выплат социального характера.

Кроме того, в ОАО «Спецфундаментстрой» действуют различные виды единовременного вознаграждения, например, за рационализаторские предложения, за культуру производства и пр., порядок выплат которых устанавливается регламентирующими документами или документами организационно–распорядительного характера (Приказы, распоряжения о разовом поощрении).

В настоящее время на предприятии применяются следующие методы морального стимулирования: поощрения руководства (устные и письменные благодарности), дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные), отражение заслуг работника перед компанией на «Доске почета», награждение Почетными грамотами ОАО «Спецфундаментстрой».

В настоящее время часть статей планирования перестала быть актуальной. Отмеченные особенности ведения учета выплат в рамках фонда оплаты труда, значительно снижают точность планирования ФОТ.

Отдельно следует отметить различный формат регламентирующих документов, то есть отсутствие единого стандарта описания регламентируемых направлений деятельности и/или бизнес-процессов. Структура документов, имеющих схожее назначение (различные Положения по оплате и стимулированию персонала), неоднородна, что затрудняет понимание данных документов сотрудниками предприятия. В связи с этим возникает необходимость совершенствовать мотивацию персонала ОАО «Спецфундаментстрой» по следующим направлениям:

- оптимизация структуры прямого материального стимулирования/заработной платы (с точки зрения корректировки как состава элементов заработной платы, так и соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда);

- внедрение единой тарифной сетки, основанной на оценке ценности рабочих мест внутри предприятия – как базового принципа в системном подходе к определению размеров постоянной части заработной платы;

- внедрение системы оценки результатов труда - как базового принципа в системном подходе к определению размеров переменной части заработной платы;

- совершенствование системы планирования и учета ФОТ (с точки зрения методологии и автоматизации);

- доработка содержательной структуры документов, регламентирующих систему мотивации.

Для того, что бы определить мнение сотрудников о направлениях совершенствования мотивации, в ОАО «Спецфундаментстрой» было проведено анкетирование. Автором была разработала анкета по изучению удовлетворенностьи мотивацией сотрудников ОАО «Спецфундаментстрой».

Результаты анкетирования показали, что в большинством сторон своей трудовой деятельности сотрудники удовлетворены.

На данный момент управляемость системы стимулирования предприятия снижена и требует совершенствования по следующим направлениям:

- оптимизация структуры прямого материального стимулирования/заработной платы (с точки зрения корректировки как состава элементов заработной платы, так и соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда);

- внедрение единой тарифной сетки, основанной оценке ценности рабочих мест внутри предприятия – как базового принципа в системном подходе к определению размеров постоянной части заработной платы;

- внедрение системы оценки результатов труда - как базового принципа в системном подходе к определению размеров переменной части заработной платы;

- совершенствования системы планирования и учета ФОТ (с точки зрения методологии и автоматизации);

- доработка содержательной структуры документов, регламентирующих систем стимулирования;

- внедрение системного подхода к анализу рынка труда и удовлетворенности персонала предприятия трудом.

Список литературы

1. Бабинцев В. Стратегия развития кадров / В. Бабинцев, В. Захаров // Служба кадров и персонал. - 2006. - № 6.- С. 28-32.

2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А.Блинов // Маркетинг.- 2010. -№1. С.13-17.

3. Вожаков О. Задачи службы персонала при проведении изменений в компании / О.Вожаков // Кадровый вестник.- 2008. -№4.- С.35-39.

4. Горячев С.С. Рыночные реформы и управление мотивацией труда / С.С. Горячев. - М.: Маркетинг, 2009.- 243 с.

5. Горячев С.С. Система трудовой мотивации – принципы построения / С.С. Горячев // Предпринимательство. – 2010.- №2.- С. 3-8.

6. Горячев С.С. Трудовая мотивация (закономерности развития) / С.С. Горячев - М.: Маркетинг, 2008. – 170 с.

7. Горячев С.С. Управление мотивацией труда (теоретико-методический аспект) / С.С. Горячев. - М.: Маркетинг, 2007. – 504 с.

8. Десслер Г. Управление персоналом / Г.Десслер.- М., 2006.- 97 с.

9. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И.Дряхлов // Социс.- 2008.- №12.- С.37-41.

10. Дятлов В.П. Управление персоналом / В.П. Дятлов.- М.: Асадепиа, 2006.- 208 с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вуза / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 720 с.

12. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров / П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2007. – 576с.

13. Забирова Л. Кадровая стратегия организации / Л.Забирова // Человек и труд. - 2006. - № 3. - С. 32-35.

14. Ижбулатова О. В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия / О.В. Ижбулатова // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - C. 70-72.

15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин.- СПб, 2006. – 432 с.

16. Кабаченко Т.С. Психологические основы управления персоналом / Т.С. Кабаченко. – СПб.: ПИТЕР, 2008.- 306 с.

17. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. - СПб.: «Питер», 2009. – 329 с.

18. Как мотивировать продуктивную работу персонала / Под ред. Лазарева В.С. М., 2007.- 277 с.

19. Кардашов В. Мотивация персонала / В. Кардашов // Человек и труд.- 2010. - №10.- С. 12-18.

20. Карташова Д. Организационное поведение / Д.Карташова.- М.: ИНФРА-М, 2008.- 122 с.

21. Куприянова Т.М. Мотивация труда персонала в современных коммерческих организациях / Т.М. Куприянова // Консультант директора.- 2009. - №22.- С. 102-105.

22. Лапин А. Формирование системы управления персоналом / А. Лапин // Кадровый вестник.- 2008. - №5.- С. 67-72.

23. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура. – М.: Интел-Синтез, 2007.- 190 с.

24. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура.- М., 2009.- 166 с.

25. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие / В.Н. Маркин.- М.: Изд-во РАГС, 2007.- 88 с.

26. Могилевкин Е.А. Кадровая политика и стратегия организации / Е.А. Могилевкин // Высшее образование в России. - 2010. - № 9. - С. 12-18.

27. Ньюстром Дж. В., Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром.- Пер. с англ. СПб., 2006.- 203 с.

28. Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации / Т.И. Овчинникова // Кадры предприятия.- 2010 .- №11.- С. 25.

29. Одегов Ю.Г. Управление в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г. Одегов. – М.: Академический Проект, 2010. – 1088 с.

30. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов.- М.: Экзамен, 2009.- 167 с.

31. Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса / Л. Слуцкий // Человек и труд.- 2008. - № 9.- С.44-47.

32. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2007.- 499 с.

33. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.

34. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 638 с.

35. Управление персоналом: Учебник / Под ред. С.И. Семыгина. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 512 с.

36. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.

37. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. М., 2006.- 522 с.

38. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 280 с.

39. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала / В.Чемеков // Человек и труд.- 2007. - №9.- С. 28-34.

40. Чижов Н.А. Кадровые технологии / Н.А.Чижов. – М.: Экзамен, 2007.- 406 с.

41. Шепн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шепн.- Пер. с англ. СПб., 2010.- 87 с.