«Бюджет как правовая категория. Бюджетное право, вариант 8» - Контрольная работа

3. Инвестиционный климат как отображение эффективности инвестиционной политики государства
Заключение
Список литературы

№ предприятия Выпуск про-дукции
(млн. руб.) Валовая
прибыль
(млн. руб.) № предприятия Выпуск про-дукции
(млн. руб.) Валовая
Прибыль
(млн. руб.)
1 65 15.7 16 52 14,6
2 78 18 17 62 14,8
3 41 12.1 18 69 16,1
4 54 13.8 19 85 16,7
5 66 15.5 20 70 15,8
6 80 17.9 21 71 16,4
7 45 12.8 22 64 15
8 57 14.2 23 72 16,5
9 67 15.9 24 88 18,5
10 81 17.6 25 73 16,4
11 92 18.2 26 74 16
12 48 13 27 96 19,1
13 59 16.5 28 75 16,3
14 68 16.2 29 101 19,6
15 83 16.7 30 76 17,2
По данным таблицы выполните следующие задания:
Задание 1
Сгруппируйте предприятия по выпуску продукции, образовав 6 групп с равными интерва-лами.
1) Постройте гистограмму распределения частот. Что можно сказать о симметричности (асимметричности) полученного распределения?
2) Найдите средний выпуск продукции, моду, медиану выпуска продукции на предпри-ятиях региона. Подтвердился ли вывод о симметричности (асимметричности) по вычисленным средним показателям?
3) Рассчитайте дисперсию выпуска продукции и сделайте вывод об однородности совокупности предприятий по выпуску продукции.
Задание 2
Определите долю предприятий региона с большим объемом выпуска продукции (не менее 80 млн. руб.). Каково примерное количество таких предприятий в рассматриваемом регионе? С вероятностью 0,997 определите, в каких пределах будет находиться доля крупных предприятий и число таких предприятий?
Задание 3
Сгруппируйте предприятия по валовой прибыли, образовав 5 групп с равными интервалами.
1) Постройте кривую распределения и определите ее вид.
2) Найдите среднюю величину, моду и медиану валовой прибыли. Проверьте правильность определения вида кривой: при правосторонней асимметрии должно выполняться равен-ство , а при левосторонней .
3) Рассчитайте дисперсию валовой прибыли продукции и сделайте вывод об однородности совокупности предприятий по валовой прибыли.
Задание 4
С вероятностью 0,866 определите ошибку выборки для суммы валовой прибыли на одно пред-приятие и границы, в которых будет находиться средняя сумма прибыли одного предприятия в генеральной совокупности.
Задание 5
Предположим, что исследование несет описательный характер, и нам не важна высокая точность результатов. Какое значение вероятности принимается для того, чтобы выборка была репрезентативной? Рассчитайте, сколько предприятий нужно было бы отобрать из генеральной совокупности в этом случае.
Задание 6
Определите факторную и результативную переменные в данном исследовании.
1) Постройте точечную диаграмму по совокупности предприятий.
2) По построенной диаграмме сделайте вывод о характере зависимости прибыли от выпуска продукции.
3) Какую модель регрессии целесообразно выбрать для исследования данной зави-симости?
Задание 7
Используя группировку по валовой прибыли, сделайте типологическую выборку 10 пред-приятий (пропорционально количеству предприятий в группе). Составьте таблицу зависимости прибыли от выпуска продукции на выбранных 10 предприятиях региона.
Задание 8
На основе выборки, сделанной в задании 7:
1) Рассчитайте параметры парной линейной регрессии,
2) Постройте график регрессии на том же поле, что и точечная диаграмма (задание 6), и сделайте визуальный вывод об адекватности построенной модели,
3) Сделайте прогноз возможной валовой прибыли на предприятии с выпуском про-дукции 33 млн. руб.

Вопрос 3.Охарактеризуйте основные группы « алфавита» жестовых движений человека.
Вопрос 4.Какие правила существуют для говорящего.
Вопрос 5.Какие правила существуют для восприятия услышанного?
Вопрос 6.С чего следует начать подготовку к беседе?
Вопрос 7.Перечислите основные стили поведения партнеров.
Вопрос 8.Следует ли обращать внимания на « мелочи « этикета при проведении встречи или беседы»
Вопрос 9.В чем заключается сущность метода « зацепки» или ассоциации?
Вопрос 10.В чем заключается суть уловки « Троянский конь»?

2) стоимостные показатели использования основных фондов (фондоотдачу, фондоемкость, фондовооруженность).
Таблица 1.1 - Данные о движении основных производственных фондов
на предприятии связи
Месяц
ввода Стоимость вводимых основных фондов, тыс. руб. Месяц
выбытия Стоимость выбывающих основных фондов, тыс. руб.
1 февраля
1 мая
1 августа
1 ноября 40,5
56,0
72,0
12,5 март
июнь
октябрь
ноябрь 6,2
4,1
2,8
3,2
Таблица 1.2 - Основные экономические показатели деятельностипредприятия связи
Показатели Значение по вариантам
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Стоимость основных фондов на начало года, т. руб.
2825
2930
3000
3150
3220
3310
3410
3480
3510
3610
Доходы от основной деятельности, т. руб.
2625
2681
2710
2790
2820
2870
2940
2990
3210
3290
Среднесписочная численность производственного персонала, чел.
122,0
136,4
142,8
146,1
150,0
154,3
156,2
160,0
162,1
169,3
Задача 2
На основании исходных данных (таблица 2.1) о деятельностипредприятия связи в 1 квартале и планируемых изменений во 2 квартале
Определите:
1) Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, коэффициент загрузки, время одного оборота в днях в первом квартале.
2) Коэффициент оборачиваемости и загрузки оборотных средств и их величину во втором квартале.
3) Высвобождение оборотных средств в результате сокращения длительности одного оборота оборотных средств.
Таблица 2.1 - Исходные данные о деятельности предприятия связи
Показатели
Значения по вариантам
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Доходы от основной деятельности, тыс. руб. 250 280 290 300 270 240 255 260 265 270
Среднеквартальные остатки оборотных средств, тыс. руб.
25
26
24
28
27
23
22
21
29
30
Планируемый прирост доходов от основной деятельности во втором квартале, % 9,6 5,3 2,5 1,5 0,8 8,2 6,4 7,2 5,7 9,1
Планируемое сокращение времени одного оборота, дни 1
2
1
2
1
2

3
1 2 3
Задача 3
В плановом периоде предприятие связи предполагает повысить производительность труда и среднюю заработную плату. Характеристика данных факторов приведена в таблице 3.1.
Таблица 3.1 - Плановое изменение показателей и значение себестоимости
услуг связи в отчетном периоде
Показатели Значения по вариантам
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Прирост производительности труда, %
4,5
5,0
5,5
6,0
6,5
7,0
7,5
8,0
8,5
9,0
Прирост средней заработной платы, %
2,5
2,8
3,0
3,2
3,5
3,8
4,0
4,5
5,0
6,0
Доходы от основной деятельности в плановом периоде, т. руб.
3200
3250
3300
3350
3400
3450
3500
3550
3600
3650
Себестоимость 100 руб. доходов в отчетном периоде, руб.
36,0
36,5
37,0
37,5
38,0
38,5
39,0
39,5
40,0
40,5
Удельный вес фонда оплаты труда в структуре затрат составил 30%.
Определите процент снижения себестоимости и полученную экономию затрат под воздействием данного фактора.

Ситуация 2.
Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей - сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 8070 в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.
Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (см. ниже) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником
отдела кадров.

Ситуация 3.
В рабочем поселке трудилась инженер-инспектор архитектурно-строительного контроля Л. В район назначают нового архитектора. С первых же дней совместной деятельности они не поладили. Между ними возник конфликт, который затянулся на два года. В результате Л. была освобождена от занимаемой должности, хотя работник она добросовестный и знающий.

Ситуация 4.
Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа - придется посидеть недельку-другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов, - сказал инженер, - дело есть дело». Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу инженер-программист
достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересовался, что за работа. Услышав объяснение, он официально потребовал: «Категорически запрещаю
выполнять эту работу. Задание самого начальника отдела? Пусть дает его через меня».
Через некоторое время старший технолог поинтересовался как идут дела. Узнав, что все осталось на месте, он резко повысил голос на инженера-программиста: «Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!»

Ситуация 5.
Людмила Власова закончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему "Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе". После 10 лет работы преподавателем в одном из московских Вузов, она перешла на
должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике
теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.
Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии,
английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития,
работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж.
В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около одного часа с Генеральным директором СП, объяснившим, что он ожидает от начальника отдела кадров организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения необходимой документации.
Через неделю представитель западного партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила 10-ти часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в
которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из
европейского отделения.
Скоро возникла первая кризисная ситуация выполняя, рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и
больше к этой теме не возвращалась. Через месяц Генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу.
Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора,
высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.
ВОПРОСЫ
1.Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила Власова? Почему она хочет покинуть СП?
2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
3. Как вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу Власову на должность начальника отдела кадров?
Что (в биографии Людмилы) говорило в пользу этою решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?
4. Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?
5. Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?

Ситуация 6.
Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП "Восток", "Центр" и "Запад". На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным Вице-Президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам (см. Рис.1).
После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры "Сатурн" и преподавателей местной школы управления была создана 5-mu дневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему
бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров
совместных предприятий, отказывающегося направить своих сотрудников на "неизвестное ему обучение". Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-Президента,
а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители "еще не созрели для этой программы". В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.
ВОПРОСЫ
1. В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
2. Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора СП?
3. Как можно было бы избежать конфликта?
4. Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?

Ситуация 7.
Региональный директор по СНГ многонациональной фармацевтической компании пригласил преподавателей одной из московских бизнес-школ подготовить программу обучения для руководителей региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы руководители должны получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, выработать навыки управления представительством, которые занимаются реализацией продукции в регионах и в которых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской компании. По словам регионального директора, из двадцати-руководителей представительств лишь двое участвовали в программе профессионального обучения в Западной Европе, остальные довольствовались "инструктажам на рабочем месте". Большинство из них работает в компании меньше одного года, причем их карьеры весьма разнообразны от инженеров-механиков до хирургов.
ВОПРОСЫ
1. С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?
2. Порекомендуйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения?
3. Как оценить эффективность данной программы обучения?
4. Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы ?

Ситуация 8.
Алексей Кабанов, директор по персоналу торговой фирмы "Сатурн", вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами с целым набором новых идей и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития карьеры. Алексей рассказал о ней Генеральному директору "Сатурна" компании, объединяющей три крупных магазина в различных районах Москвы. Генеральный директор заинтересовался рассказом Алексея и попросил его подготовить специальное занятие для высших руководителей "Сатурна". Через
две недели Алексей провел однодневный семинар с 12 высшими руководителями компании (Генеральный директор принял в последнюю минуту решение не участвовать в семинаре, чтобы "не смущать подчиненных"). Семинар прошел
на "ура" руководители были активны, задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры.
На следующий день Генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям "Сатурна" подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил
только два плана. В течение следующих двух недель еще четыре. Остальные руководители обещали, что "принесут завтра", но ничего не приносили. Однако больше всего Алексея расстроило содержание планов: они были написаны
как будто под копирку и содержали один пункт "хочу совершенствоваться в занимаемой должности".
ВОПРОСЫ
1. В чем причина полученного Алексеем результата?
2. Как ему следовало поступить?
3. Что делать в сложившейся ситуации?

Ситуация 9.
Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической
схеме ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно
сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что
65% сотрудников не удовлетворены аттестацией, кок методом оценки их работы;
50% сотрудников считают, что их руководители не могут объективно оценить их работу поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения; 12% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее
форму;
68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада;75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.
ВОПРОСЫ
1. О чем говорят результаты опроса?
2. В чем причины сложившейся ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры?

Ситуация 10.
Джон Смит является директором киевского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов Джона создание системы управления
персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации.
Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера Джон Смит пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату
оказалось, что завод практическим имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении
персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на заводе не
имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Заводские
рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Фактический размер премии определяется директором завода и для 95% сотрудников
составляет 40% оклада. Индексация заработной платы производится по решению директора в тот момент, когда, по его словам, "ждать больше нельзя".
Во время бесед с руководителями завода, терпящим значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил его собеседники предпочитали обсуждать передачу
технологии, предлагая "оставить все как есть до лучших времен" в области управления персоналом, выдвигая в качестве основною аргумента "особые местные условия". Обсуждая ситуацию на заводе с французским коллегой из другой
компании, работающим в Киеве уже два года, Смит получил похожий совет "не ввязываться в безнадежное дело".
ВОПРОСЫ
1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если "да", то почему?
2. Чем объясняется позиция руководителей завода?
3. Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?
4. Предложите систему управления персоналом для данной организации и план по ее внедрению.

1.2. Показатели анализа финансового положения
2. Общая оценка финансового состояния организация
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности
2.3. Анализ финансовых результатов
2.4. Оценка деловой активности
3. Направления улучшения финансового состояния ООО «ТД «Хороший»
Заключение
Список использованных источников
Приложение А – Группировка активов по степени ликвидности

Задача 2.
Основная продукция предприятия запланирована в объеме 520 млн.руб., услуги промышленного характера-48 млн.руб. Стоимость полуфабрикатов составит в планируемом периоде 50 млн.руб., из них 50% для собственного производства. Размер незавершенного производства на конец периода увеличится на 38 млн.руб. Остатки готовой продукции на складе на начало периода – 80 млн.руб., а на конец периода-30 млн.руб. Определите объем реализованной, валовой и условно чистой продукции предприятия, если известно, что стоимость материальных затрат составляет 55% товарной продукции.
Задача 3.
Производственная программа на планируемый год предусматривает выпуск изделия А – 2000 штук. Оптовая цена единицы изделия – 300 руб. Изделия Б-1000 штук. Цена за изделие Б-500 руб. Кроме того, из сырья и материала заказчика будет изготовлено изделий Б на сумму 300 тыс.руб., включая стоимость сырья и материалов заказчика на сумму 100 тыс.руб. Программа предусматривает изготовить полуфабрикатов (литье) в количестве 120 т, оптовая цена за 1 т литья – 100 руб. Из общего количества литья на собственные нужды будет потреблено 30т. Выработано будет электроэнергии для отпуска на сумму 40 тыс.руб. и выполнено работ промышленного характера на сторону на сумму 50 тыс.руб. Остатки незавершенного производства на начало года – 200 тыс.руб. на конец года – 250 тыс.руб.
Определить объем товарной и объем валовой продукции.
Задача 4.
Состав основных производственных фондов по группам, их стоимость на начало года и изменение в течение года следующие (в млн.руб.):
Группы основных средств На начало года Изменение в году:
+увеличение,
- уменьшение
1. Здания 341 510 -
2. Сооружения 64 610 -
3. Передаточные устройства 36 920 +440
4. Рабочие машины и оборудование 378 130 +23 500
5. Силовые машины и оборудование 18 160 -5 230
6. Измерительные приборы и лабораторное оборудование 23 998 -810
7. Вычислительная техника 21229 +750
8. Транспортные средства 22152 -910
9. Прочие основные фонды 15 691 -230
ВСЕГО: 923 000
Объем товарной продукции за год составил 1236820 млн.руб.
Задача 5.
Определить оптовую цену корпуса редуктора по следующим данным: деталь подготавливается из чугуна стоимостью 100 тыс.руб. за 1 т.
Чистый вес корпуса – 83 кг, отходы составляют 20% и реализуются по 880 руб. за 1 т.
Норма времени на механизированную обработку детали – 10,5 часов. Средняя стоимость 1 часа – 10,8 руб.
Дополнительная заработная плата – 10%, начисления на заработную плату 35,8%, цеховые расходы-150%, общезаводские расходы-80%, внепроизводственные – 2%, плановые накопления (норма прибыли)-18%.
Задача 6.
Определить сумму амортизационных отчислений в себестоимости единицы продукции. Стоимость основных средств- 1230 руб., ликвидационная стоимость – 200 руб. Срок службы основных средств – 10 лет. Выпуск продукции в год – 100 000 шт.
Задача 7.
Определить норматив оборотных средств в незавершенном производстве. Однодневный выпуск продукции предприятия по полной себестоимости – 2720 руб.
Показатели Наименование продукции
А Б В Г
1. Длительность производственного цикла, дней 24 8 6 3
2. текущие затраты на ед.продукции, руб. 12 1,7 1,8 1,0
3. в т.ч.затраты на сырье и материалы, руб. 4 7 1,0 0,2
4. Удельный вес изделий в общем выпуске товарной продукции по полной себестоимости в % 50 20 20 10

1. Постройте прогноз на 2-а периода упреждения методом простого экспоненциального сглаживания.
2. Произведите оценку точности модели прогноза на основе средней квадратической ошибки.
Таблица 7
Динамика объема произведенной продукции на промышленных предприятиях города в одном из регионов Российской Федерации (цифры условные)
Год Объем произведенной продукции, млн.руб.

Вопрос №3.
Определить начисленную заработную плату каждого члена бригады по бригадному сдельному наряду с учетом квалификации и отработанного времени, если дано, что общая сумма начисленной заработной платы составляет 8000 руб. Рассчитать заработную плату каждого рабочего бригады и заполнить таблицу .

1.2. Реализация международно-правового принципа равного доступа граждан к государственной службе
в Российской Федерации: новые подходы….12
1.3. Инвестиции в развитие человеческого капитала….16
Глава 2. Направления развития государственной службы…19
2.1. Приоритеты конституционно-правового развития современной России….19
2.2. Концептуальные направления развития системы
государственной службы Российской Федерации….22
2.3. Национальный план противодействия коррупции и
антикоррупционная составляющая законодательства о
государственной службе Российской Федерации….37
2.4. Правовая культура государственных служащих
как фактор повышения ответственности перед обществом….40
Глава 3. Проблемные вопросы развития государственной
службы Российской Федерации….45
3.1. Проблемы совершенствования государственной
службы в России…45
3.2. Проблемы и перспективы рецепции
"менеджерской модели" государственной службы
в современной России….49
3.3. Кадровый резерв государственной гражданской службы
субъектов Российской Федерации: проблемы и перспективы….55
Заключение….63
Список использованных источников и литературы….71