У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Социально-психологические факторы конфликтности персонала» - Дипломная работа
- 72 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания

Автор: grebnevo
Содержание
Введение….3
Глава 1. Событийный туризм: характеристика, мотивации выбора….6
1.1.Классификация современного туризма….6
1.2.Мотивации в туризме….11
1.3. Событийный туризм-новое направление рекреации….17
1.4. Спортивно-событийный туризм…23
Глава 2. Выявление психологических особенностей туристов,
выбирающих событийный туризм….28
2.1. Описание выборки, методик исследования….28
2.2. Результаты анкетирования…47
2.3. Интерпретация результатов тестирования по тесту
«Личностный дифференциал»….53
2.4. Рекомендации туристическим фирмам по организации туров для туристов, выбирающих событийный туризм….55
Заключение….60
Список литературы…72
Введение
Актуальность темы. Наличие конфликтов среди персонала приводит к существенному снижению производительности труда, а, значит, снижению эффективности деятельности. Поэтому управление персоналом, ориентированное на профилактику и снижение конфликтности персонала, позволяет снизить конфликтность, повысить эффективность деятельности организации. Как правило, в основе конфликтности персонала лежат социально-психологические факторы, сводящиеся к неудовлетворенным базисным трудовым потребностям: мотивационные и гигиенические факторы в коллективе. Первые мотивируют на удовлетворенность трудом, вторые, при их отсутствии – на неудовлетворенность. Удовлетворенность или неудовлетворенность трудом приводит к межгрупповым и межличностным конфликтам персонала, как по горизонтали, так и вертикали.
Результаты опросов показывают значимость факторов удовлетворенности трудом для позитивного социально-психологического самочувствия сотрудника в коллективе. Так, к числу наиболее важных, респонденты отнесли размер заработной платы (69,6 %), гарантированную работу (53,3 %), хорошие отношения в коллективе (45,6 %), условия труда (44,7 %) и соответствие работы способностям (35,6 %). Не имеет значения для 1,5 % зарплата, для 1,9 % - гарантированная работа, условия труда, хорошие отношения в коллективе, для 2,6 % - соответствие работы способностям. Что касается карьерного роста, то он важен для 28,1 % и совсем не важен для 6,3 %. Обращает на себя внимание тот факт, что наибольший процент тех, для кого не имеют существенное значение те или иные факторы, приходится на возможность получать новые знания и умения - 5,8 %, интересная и творческая работа - 4, 4 % и хорошая репутация предприятия - 3,4 %.
Анализ данных по персоналу за 2010-2012 гг. показал, что в центре имеется значительная текучесть кадров. В 2010 году она составила 10 %, и хотя в 2010 году наблюдался значительный прирост текучести, в 2012 году ситуация несколько стабилизировалась (последствия финансового кризиса), и текучесть кадров составила 4% от общей численности персонала.
Коэффициент постоянства кадров составляет 0,8. Наиболее высокая текучесть кадров наблюдается среди продавцов и кассиров, мерчендайзеров залов хоз. товаров, бытовых товаров, продуктового зала, отдела кассового обслуживания, складах. Это обусловлено напряжённым ритмом труда, тяжёлыми условиями труда. Среди специалистов и управленцев центра коэффициент постоянства кадров составляет 0,98, наиболее низок он среди кассиров отдела кассового обслуживания – 0, 69.
Таким образом, к числу объективных факторов конфликта персонала относятся борьба за ресурсы, власть, блага, естественные столкновения интересов и потребностей индивидов, организационный образ жизни, организационная культура, возможности организации в удовлетворении материальных и творческих потребностей сотрудников, стабильность в развитии организации, ее возможности противостоять в конкурентной борьбе и иным внешним воздействиям, сила и влияние которых весьма разнообразны.
Изучение и анализ социально-психологических факторов конфликтности персонала с целью разработки методов стимуляции и мотивации, направленных на снижение уровня конфликтности позволяет руководству организации эффективнее управлять ей и организовывать работу, чем и обуславливается актуальность исследования выпускной квалификационной работы.
Изученность в зарубежной и отечественной науке. Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта
принадлежит зарубежным ученым следующих направлений (А.Адлер, К.Боулинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию.(Г.Дерлиен, А.Лоутон, Э.Роуз и др.).
Проблемы конфликта разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов). Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева.
Объект – конфликтность в трудовом коллективе ООО «Кватра».
Предмет- социально-психологические факторы, обуславливающие конфликтность персонала.
Цель выпускной квалификационной работы – изучить социально-психологические факторы конфликтности персонала.
Задачи:
изучить конфликт и конфликтность как социально-психологическое явление;
изучить социально-психологические факторы конфликтности персонала;
выявить влияние этих факторов.
Гипотеза. Коллектив с низкой удовлетворенность трудом характеризуется негативным социально-психологическим климатом, что и ведет к повышенному уровню конфликтности.
Методология основывалась на отечественных и зарубежных теоретических подходах к конфликтам и конфликтности, парадигме психологии личности, основных принципах теорий мотивации персонала А.Маслоу (базисные потребности), Э. Мэйо, и Г. Херцбергера (мотивационные и гигиенические факторы). Методы исследования: аналитический, опрос, тестирование, экспертный опрос.
Описание выборки. Выборкой послужило ООО «Кватра», - торговый бизнес-центр и его подразделения. Проводился опрос одной смены из трех, и управляющий состав, т.е. 87 человек. На первом этапе проводилось тестирование на удовлетворенность трудом в целом по предприятию и профессиональным категориям работников. На втором этапе оценивалась конфликтность персонала по профессиональным категориям, а на третьем, - социально-психологический климат в коллективе.
Структура выпускной квалификационной работы в соответствии с задачами состоит из введения, двух глав: теоретической и эмпирической, заключения, глоссария, списка источников, приложений.
Выдержка из текста работы
Рассмотрим уровень удовлетворённости работой в среди руководства центра и др. сотрудников. Результаты приведены в приложении В.
Был проведен опрос руководства, где каждый должен был оценить конфликтногенность коллектива (подразделения) следующими баллами:
5-конфликтность почти отсутствует (конфликты очень редко);
4- конфликтность низкая (конфликты бывают иногда);
3-конфликтность средняя (конфликты возникают периодически);
2- конфликтность высока (конфликты возникают почти постоянно);
1 – конфликтность очень высокая (конфликты не прекращаются).
В опросе участвовало 11 экспертов из руководства. Вычислялась средняя оценка по подразделению.
В таблице 6 приведены результаты исследования-опроса.
Таблица 6
Конфликтность и уровень удовлетворенности трудом в подразделениях
Подразделения Баллы по конфликтногенности коллектива Баллы по удовлетворенности трудом (средний)
Руководство центра 3,18 63,7
Продуктовый зал 1,27 29,4
Зал хоз. товаров 1,81 33,3
Зал бытовых товаров 2,0 31,5
Отдел кассового обслуживания 2,09 26,2
Бухгалтерия 4,27 54,2
ПЭО 4,36 61,1
Секретариат 3,81 53,2
Отдел поставок 4,72 62,7
Продолжение таблицы 6
Подразделения Баллы по конфликтногенности коллектива Баллы по удовлетворенности трудом (средний)
Отдел PR и маркетинга 4,72 70,2
Автостоянка 3,82 44,7
Кафе 3,09 41,1
Инженерно-технический отдел 4,54 49,9
Как видно из таблицы, чем ниже уровень удовлетворенности трудом, тем выше уровень конфликтности среди персонала.
Заключение
Изучили социально-психологические факторы конфликтности персонала.
Были решены следующие задачи:
изучить конфликт и конфликтность как социально-психологическое явление;
изучить социально-психологические факторы конфликтности персонала;
выявить влияние этих факторов.
Изучение конфликта и конфликтности как социально-психологического явление позволило выявить следующее.
Зарубежные исследователи при изучении природы конфликта чаще анализируют взаимосвязь различных конфликтных ситуаций, на основе чего и создают логическую модель конфликта, которая на различных микроуровнях помогает решать проблемы, возникающие на основе противоречий между большими социальными группами.
Наши ученные интегрируют конфликтологические подходы, поэтому конфликт изучается комплексно в аспектах зарождения, развития, завершения, профилактики в организационного; деятельностного; когнитивного; ситуационного и системно-ситуационного, акмеологического подходов.
Наибольшее воздействие на конфликтность персонала имеют следующие факторы объективного характера: недостаточность, ограниченность финансовых, экономических, технологических, материальных ресурсов; неравномерное распределение ответственности и заданий, чрезмерная загруженность членов коллектива без учета их реальных возможностей, некомпетентность и несоответствие занимаемой должности: недостаточный уровень коммуникативного взаимодействия внутри организации; отсутствие здорового морально-психологического климата в организации; неблагоприятные условия труда следует отнести также к наиболее конфликтогенным факторам.
Конфликт персонала определяется системным действием множества факторов различного содержания и степени интенсивности, что делает его полидетерминированным явлением. Конфликт в организации может быть обусловлен как внутренними, так и внешними причинами, находящимися во взаимной обусловленности.
Причины межличностных конфликтов достаточно разнообразны: ограниченность - качественная и количественная - ресурсов; сложный характер взаимодействий; различия в целях, представлениях и ценностях, в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации; личностные особенности индивидов.
Основу межгрупповых конфликтов составляет противопоставление «мы – они», когда члены ингруппы воспринимаются как свои и по отношению к ним проявляются чувства привязанности, солидарности, помощи, дружбы, а члены аутгруппы воспринимаются как чужие со всем комплексом негативных и даже враждебных установок.
Конфликт между индивидами, принадлежащими к разным группам, может привести к межгрупповому конфликту, равно как и межгрупповой – к конфликту между индивидами. Межгрупповой конфликт затрагивает целый спектр интересов - индивидуальных и коллективных, поэтому его последствия сказываются как на группе в целом, так и на всех его участниках, даже если они не принимают непосредственного участия в конфликте.
Социально-психологические факторы конфликтности персонала изучались в ООО «Кватра». Исследование проводилось в четыре этапа. На первом этапе была выявлена удовлетворенность трудом по методике Л. А. Верещагиной. На втором этапе проведен опрос экспертов на уровень конфликтности персонала по подразделениям, на третьем проводилось тестирование на социально-психологический климат в подразделениях, на четвертом осуществлен статистический анализ полученных результатов.
По результатам степени удовлетворённости трудом можно сделать вывод, что удовлетворенность трудом низка в залах хоз. и бытовых товаров, отдела кассового обслуживания. В данных подразделениях, соответственно гипотезе, должен быть негативный социально-психологический климат, сопровождаемый конфликтами.
Экспертный опрос показал, что конфликты возникают периодически среди руководства, при высоком уровне удовлетворенности трудом. Это обусловлено спецификой работы. Подразделения, где удовлетворенность трудом средняя выше 35 баллов, конфликты бывают иногда. Периодически они возникают только в кафе, при средней удовлетворенности трудом. Там где удовлетворенность трудом низкая, конфликтность высока, а в продуктовом зале она не прекращается. В отделе кассового обслуживания конфликтность меньше при несколько большей удовлетворенности трудом, что обусловлено более высокой зарплатой.
Низкая удовлетворенность трудом в отдельных подразделениях скоррелирована с низкой удовлетворенностью трудом, очень высокой и высокой конфликтностью, полностью отрицательным социально-психологическим климатом, что подтверждает значимость удовлетворенности трудом и социально-психологического климата в их влиянии на конфликтность в коллективе. Интерпретация результатов в целом подтвердила выдвинутую гипотезу, особенно, о взаимосвязи отрицательного социально-психологического климата, низкой удовлетворенности трудом и высокой конфликтностью.
Были выделены основные факторы обеспечения низкого уровня конфликтности в коллективе:
справедливое и гласное распределение материальных благ в
коллективе, организации;
разработка правовых и других нормативных процедур разрешения
типичных предконфликтных ситуаций;
успокаивающая материальная среда, окружающая человека;
применение различных форм поощрения. Продуманная и
сбалансированная политика организации в области мотивации является мощным средством профилактики конфликтов;
эффективная система оценки деятельности работников
организации.
Разработаны рекомендации по снижению конфликтности персонала для руководства, психолога и персонала.
Список литературы
1 Аксеновская Л.Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры / Дис. канд. психол. наук: СПбГУ. СПб., 2008.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М. Академия 2009.
Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М.: Проспект 2008. - С. 75-76.
2 Анализ удовлетворённости трудом персонала центра Щёлково ООО «Кватра»/Управление администрации. Отдел персонала. 2012 г.
3 Андреева Г.М. Социальная психология – М.: АспектПресс. 2005.
4 Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Академия. 2010
5 Баранова Г.И. Модели управления персоналом. – Иркутск. 2011.
6 Басова М.М. Социально-психологические особенности управления женским персоналом//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. № 12. С. 103-105
7 Вершинин М.С. Конфликтология. Конспект лекций. – М.: Юнити-Дана. 2013
8 Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, 2008.
9 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008
10 Ворожейкин И.Е, Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология – СПб.: Питер. 2011
Галустова О.В. Конфликтология: Учебное пособие. -М., 2009.
11 Генов Р. Психология управления. М.: Кнорус. 2007.
12 Глухова И.В. Управление конфликтами в системе антикризисного менеджмента организации//Вестник экономической интеграции. 2011. № 1. С. 84-89
13 Гребень Н. Психологические тесты. – М.: Академический проект. 2009
14 Доскова Л.Г. Управление персоналом - М.: Кнорус. 2009
15 Дряхлов Н.И. Социология труда. - М.: Гардарики. 2009.
16 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2010
17 Иванов В.А. Управление конфликтами в организации и организационная культура//Путеводитель предпринимателя. 2009. № 2. С. 105-115
18 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –М.: ИНФРА-М.:2009
Козырева П.М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах // Социологические исследования. - 2008. -№11.-С. 27. 45
19 Левин С. Разрешение конфликтов – М.: Олимп-Бизнес. 2010
20 Леонтьев А.А. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Академия. 2008
21 Леонтьев А.А. Психология общения. – М.: Академия. 2008
Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии. – СПб.: Питер. 2009.
22 Либин А.В. Дифференциальная психология. – Ростов н/Д.: Феникс. 2008
23 Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология управления. В 2-х ч. СПб.: Питер. 2011
24 Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами – М.: Проспект. 2010
25 Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Кнорус. 2010.
26 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2011.
27 Майерс Д. Социальная психология – СПб.: Питер. 2009
28 Мануйлов Г.М. Психологическое управление в рыночных условиях. Ростов н/Д Феникс. 2009.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 2008.
Невелева И.М, Трунов А.А. Конфликтология в социальной работе. – М.: Кнорус. 2009
Отчёт о работе ООО «Кватра» за 2012 г.
Отчёт отдела персонала Управления администрации за 2012 г.
Положение об организационной структуре управления ООО «Кватра» утв. Генеральным Директором ООО «Кватра» от 16.01.2006 г.
Пуля И. Хлопнуть дверью. Россияне не готовы мириться с начальником-тираном, клеветой и интригами // Российская газета. -20 января 2010. - № 9 (5088). - С. 7.
Ратников В.С. Конфликтология – М.: Юнити –Дана. 2011
Решетникова К.В. Конфликты в системе управления – М.: Юнити-Дана. 2013
Садовая Е.С. Современные механизмы регулирования социально-трудовых отношений: опыт развитых стран и России/Проблемы прогнозирования. 2010. № 5. С. 107-123
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, - 2011.
Свенцицкий А.Л.Социальная психология. – М.: Проспект, 2011.
Соколов С.В. Социальная конфликтология – СПб.: Питер. 2012
Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М., Высшее образование. 2011.
Социальная психологи личности/Под ред. Лабунской В.А. – М.: Гардарики, 2008.
Сочивкина О.А. Особенности конфликтов в период адаптации персонала//Альманах современной науки и образования. 2010. № 6. С. 126-127
Теория и практика бизнеса. - 2007. - № 1, апрель. - С. 48-50.
Цибульская М.И. Конфликтология. – СПб.: Питер. 2011
Шабельников В.К. Функциональная психология. – М.: Академический проект, 2009.
Примечания
Есть практика (отчет) на 26 стр, речь защиты, раздаточный
Тема: | «Социально-психологические факторы конфликтности персонала» | |
Раздел: | Психология | |
Тип: | Дипломная работа | |
Страниц: | 72 | |
Цена: | 840 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Мотивация как социально-психологический фактор успешности личности
30 страниц(ы)
Введение.3
Глава 1. Социально-психологические факторы успешности личности.5
1.1. Современное представление об успешности личности.51.2. Успешность как социальная и психологическая характеристика. Внешние и внутренние критерии успешности личности.9РазвернутьСвернуть
1.3. Социально-психологические факторы успешности личности.13
Глава2. Мотивация как социально-психологический фактор успешности личности.15
2.1.Мотивация личности.15
2.2. Мотивация достижения как один из факторов социально - психологической успешности личности.20
Заключение.27
Список использованной литературы.29
-
Контрольная работа:
Социально-психологические факторы формирования национального характера
12 страниц(ы)
Введение
1. Понятие национального характера
2. Факторы, формирующие национальный характер
3. Социально-психологические факторы формирования национального характераЗаключениеРазвернутьСвернуть
Список использованной литературы
-
Дипломная работа:
Социально-психологические барьеры, препятствующие построению карьеры женщины
82 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ 7
1.1 Проблема карьеры в отечественной и зарубежной психологии 71.2 Проблематика карьеры женщин в социально-психологической науке 9РазвернутьСвернуть
II. АНАЛИЗ БАРЬЕРОВ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИХ ПОСТРОЕНИЮ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН 19
2.1 Место и роль мотивационного фактора в трудовом поведении женщин 19
2.2 Значение социально-психологических барьеров при построении карьеры женщин 24
III. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ БАРЬЕРОВ В КАРЬЕРЕ
ЖЕНЩИНЫ 36
3.1 Организация исследования 36
3.2 Результаты констатирующего исследования 38
3.3 Программа корректировки социально-психологических барьеров, препятствующих построению карьеры женщин 47
3.4 Оценка эффективности коррекционной работы 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЯ 63
-
Дипломная работа:
Изучение социально-психологических характеристик спортивной туристической группы
113 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Специфика туристической группы как малой социальной группы. 7
1.1. Понятие малой группы в психологической науке. 71.2. Психология туристской группы как малой социальной группы 23РазвернутьСвернуть
1.3.Социально-психологические характеристики туристической группы 38
Выводы по первой главе. 53
Глава 2. Изучение социально-психологических характеристик спортивных туристических групп. 56
2.1. Описание методов и методик исследования. 56
2.2. Результаты исследования. 59
2.3. Обсуждение результатов исследования. 81
Выводы по второй главе. 90
Заключение. 92
Список использованной литературы. 94
Приложения. 97
-
Дипломная работа:
Исследование социально-психологических установок сотрудников, влияющих на удовлетворенность трудом
146 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК СОТРУДНИКОВ, УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ, ЖИЗНЬЮ 111.1. Установки личности: понятие, подходы к изучению и принципы формирования 11РазвернутьСвернуть
1.2. Удовлетворенность жизнью и работой как психологический феномен 20
1.3. Социально-психологические установки личности, влияющие на удовлетворенность работой и жизнью 30
1.4. Психологические особенности профессиональной деятельности работников строительной сферы 42
Выводы по главе 1 49
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ 52
2.1. Методы и организация исследования 52
2.2. Количественная интерпретация результатов эмпирического исследования, влияния установок личности на удовлетворенность трудом и жизнью 57
2.3. Качественная интерпретация результатов эмпирического исследования влияния установок личности на удовлетворенность трудом и жизнью 71
2.4. Разработка научно обоснованных рекомендаций по развитию удовлетворенности трудом и жизнью персонала в контексте установок личности 87
Выводы по главе 2 93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 100
ПРИЛОЖЕНИЯ
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Безопасность баз данныхСледующая работа
Учебно - метод. журнал журфака ВГУ 2004




-
Дипломная работа:
81 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗРАБОТКИ РЕКЛАМНОЙ КАМПАНИИ…10
1.1. Планирование рекламных кампаний….101.2. Разработка и организация рекламных кампаний…20РазвернутьСвернуть
1.3. Методы оценки экономической эффективности рекламных
кампаний….30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ РЕКЛАМНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АЛЬТИМА»….…38
2.1. Цели и задачи рекламной деятельности предприятия
2.2. Специфика разработки и реализации рекламных мероприятий…43
2.3. Анализ эффективности использованных средств….54
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕКЛАМНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АЛЬТИМА»
3.1. Комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности
рекламной деятельности на предприятии….64
3.2. Прогнозная оценка эффективности рекламных мероприятий и их
влияние на имидж ООО «Альтима»….69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….74
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….78
ПРИЛОЖЕНИЯ….81
-
Курсовая работа:
Организация и планирование на торговом предприятии
46 страниц(ы)
Введение 4
1. Общая характеристика предприятия 6
2. План маркетинга 16
3. План деятельности 36
4. Расчет плановой прибыли и ее распределение 415. Финансово - экономические показатели 43РазвернутьСвернуть
Заключение 45
Список использованных источников 46
-
Дипломная работа:
Структура импорта и ее влияние на рентабельность деятельности предприятия
116 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….6
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИМПОРТА В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ВЗАИМОСВЯЗЬ ЕГО СТРУКТУРЫ С РЕНТАБЕЛЬНОСТЬЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ….91.1.Понятие, формы, виды, принципы импорта и рентабельности в деятельности предприятия….9РазвернутьСвернуть
1.2.Особенности импортных закупок на предприятиях сельскохозяйственной отрасли и их влияния на рентабельность деятельности….20
1.3 Выбор альтернативной методики расчета структуры импорта и рентабельности деятельности, их взаимосвязи….28
2.ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКА ХОЗЯЙСТВЕННОЙ И ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО БСО…45
2.1 Анализ показателей финансовых результатов деятельности предприятия.45
2.2.Анализ структуры импорта и ее влияния на рентабельность…58
3. РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ И ПРОГРАММЫ ЕГО РЕАЛИЗАЦИИ….76
3.1. Разработка управленческого решения по реструктуризации структуры импорта….76
3.2. Программа реализации управленческого решения…81
4. ПРОГРАММА МОДЕРНИЗАЦИИ….88
5.ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И ФИНАНСОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ…92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….99
ГЛОССАРИЙ….104
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….110
ПРИЛОЖЕНИЯ….116
-
Дипломная работа:
73 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава 1. Ценностные ориентации и их влияние на целеполагание личности
6
1.1. Ценностные ориентации: социальная и индивидуальная составляющие6РазвернутьСвернуть
1.2. Ценности индивида как мотив социальной деятельности 12
1.3. Типы ценностных мотивационных структур 20
1.4. Особенности целеполагания в зависимости от ценностных мотивационных ориентаций
30
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи структуры целеполагания и типа ценностных ориентаций, мотивационной структуры личности
42
2.1. Описание методик 42
2.2. Исследование типов ценностных ориентаций по методике М. Рокича
46
2.3. Исследование мотивационной структуры личности в группах студентов с различными типами ценностной ориентации
48
2.4. Исследование типов целеполагания в зависимости от направленности мотивационной структуры личности
53
2.5. Исследование корреляции ценностных ориентаций, мотивационных направленности, и целеполагания
58
Заключение 66
Список литературы 70
Приложения 73
-
Дипломная работа:
Вопросы документирования и работы с документами в законодательно-правовых актах РФ
110 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ… 3
ГЛАВА 1. ОТРАЖЕНИЕ ВОПРОСОВ ДОКУЕНТИРОВАНИЯ И РАБОТЫ С ДОКУМЕНТАМИ В ЗАКОНОДАЕЛЬНЫХ И НОРМАТИВНЫХ АКТАХ СОВЕТСКОГО ПЕРИОДА….14РазвернутьСвернуть
1.1. Состояние нормативно-правовой базы документирования и работы с документами в период до 1971 г…
14
1.2. Формирование нормативно-правовой базы документирования и работы с документами в период 1960-70 гг….
28
1.3. Разработка нормативных документов в области документирования и работы с документами в 1980-ые гг….
39
ГЛАВА 2. ВОПРОСЫ ДОКУМЕНТИРОВАНИЯ И РАБОТЫ С ДОКУМЕНТАМИ В ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ И НОРМАТИВНЫХ АКТАХ РФ….
47
2.1. Характеристика законодательных актов, регламентирующих
документирование и работу с документами….
47
2.2. Правовая регламентация документирования и работы с
документами в нормативных актах РФ….
60
2.3. Перспективы создания единого законодательного акта,
отражающего вопросы документирования и работу с
документами….
77
2.4. Проблемы и перспективы применения международных
Стандартов в области электронного управления документами….
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…. 96
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…. 101 -
Реферат:
Классическая и неклассическая физика
14 страниц(ы)
Содержание
Введение….3
1. Трудности электромагнитной теории Максвелла и
электронной теории Друде….5
2. Открытие фотоэффекта…73. «Ультрафиолетовая катастрофа» и гипотеза Планка…9РазвернутьСвернуть
4. Реализация идей дискретности в неклассической картине природы….11
Заключение….12
Список литературы….13
Словарь терминов….14
-
Дипломная работа:
Проблемы и перспективы страхования жизни в России
87 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАХОВАНИЯ ЖИЗНИ….….7
1.1.Генезис страхование жизни и его развитие в России….71.2. Понятие страхования жизни…12РазвернутьСвернуть
1.3. Классификация страхования жизни….20
Выводы…26
2. АНАЛИЗ РЫНКА СТРАХОВАНИЯ ЖИЗНИ В РФ….28
2.1. Роль страхования жизни в российской системе страхования.….28
2.2. Анализ рынка страхования жизни в РФ…36
2.3. Сравнительный анализ рынка долгосрочного страхования жизни в РФ и развитых странах…47
Выводы….53
3. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ СТРАХОВАНИЯ ЖИЗНИ В РОССИИ….55
3.1. Проблемы развития страхования жизни в России…55
3.2. Перспективы развития рынка страхования жизни в России….66
Выводы….72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….80
ПРИЛОЖЕНИЕ….84
-
Реферат:
Эмпирические методы в юридических науках
36 страниц(ы)
Введение…3
Глава 1. Эмпирические методы исследования….6
1.1. Структура эмпирического знания….6
1.2. Характеристика методов эмпирического исследования….9Глава 2. Применение методов эмпирического исследования в правовых науках….20РазвернутьСвернуть
2.1. Применение общенаучных эмпирических методов в правовых
науках….20
2.2. Частнонаучные эмпирические методы в правовых науках…24
Заключение…32
Список литературы…35
-
Дипломная работа:
73 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТОВАРНЫМИ ЗАПАСАМИ….6
1.1. Понятие товарных запасов, их классификация….61.2. Логистические основы управления товарными запасами….10РазвернутьСвернуть
1.3. Оптимизация уровня товарных запасов…22
Выводы….29
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ТОВАРНЫМИ ЗАПАСАМИ В ООО «ХУХТАМКИ»….…30
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия….30
2.2. Анализ финансового состояния….35
2.3. Анализ управления товарными запасами….43
2.4. Совершенствование управления товарными запасами….51
Выводы….60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….65
ПРИЛОЖЕНИЯ…68
-
Дипломная работа:
73 страниц(ы)
Содержание.
Введение….3 стр.
Глава 1. Роль и место С.Н. Булгакова в софиологии.
1.1. Софиология в общемировой философской традиции….8 стр.1.2. Софиология в русской философии….13 стр.РазвернутьСвернуть
1.3. Роль и значение С.Н. Булгакова в софиологии….19 стр.
Глава 2. Софийная метафизика Булгакова.
2.1. Метафизика божественного ….24 стр.
2.2. Учение о Софии С.Н. Булгакова…30 стр.
2.3. Софийность человека….39 стр.
Глава 3. Феноменальная софиология С.Н. Булгакова.
3.1. Софиология культуры….47 стр.
3.2. Софиология искусства…52 стр.
3.3. Софиология пола….55 стр.
3.4. Софиология социума….59 стр
3.5. Софиология религии….64 стр.
Заключение….68стр.
Список используемой литературы…71стр.