СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Социально-психологические факторы конфликтности персонала - Дипломная работа №25338

«Социально-психологические факторы конфликтности персонала» - Дипломная работа

  • 72 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

Примечания

фото автора

Автор: grebnevo

Содержание

Введение….3

Глава 1. Событийный туризм: характеристика, мотивации выбора….6

1.1.Классификация современного туризма….6

1.2.Мотивации в туризме….11

1.3. Событийный туризм-новое направление рекреации….17

1.4. Спортивно-событийный туризм…23

Глава 2. Выявление психологических особенностей туристов,

выбирающих событийный туризм….28

2.1. Описание выборки, методик исследования….28

2.2. Результаты анкетирования…47

2.3. Интерпретация результатов тестирования по тесту

«Личностный дифференциал»….53

2.4. Рекомендации туристическим фирмам по организации туров для туристов, выбирающих событийный туризм….55

Заключение….60

Список литературы…72


Введение

Актуальность темы. Наличие конфликтов среди персонала приводит к существенному снижению производительности труда, а, значит, снижению эффективности деятельности. Поэтому управление персоналом, ориентированное на профилактику и снижение конфликтности персонала, позволяет снизить конфликтность, повысить эффективность деятельности организации. Как правило, в основе конфликтности персонала лежат социально-психологические факторы, сводящиеся к неудовлетворенным базисным трудовым потребностям: мотивационные и гигиенические факторы в коллективе. Первые мотивируют на удовлетворенность трудом, вторые, при их отсутствии – на неудовлетворенность. Удовлетворенность или неудовлетворенность трудом приводит к межгрупповым и межличностным конфликтам персонала, как по горизонтали, так и вертикали.

Результаты опросов показывают значимость факторов удовлетворенности трудом для позитивного социально-психологического самочувствия сотрудника в коллективе. Так, к числу наиболее важных, респонденты отнесли размер заработной платы (69,6 %), гарантированную работу (53,3 %), хорошие отношения в коллективе (45,6 %), условия труда (44,7 %) и соответствие работы способностям (35,6 %). Не имеет значения для 1,5 % зарплата, для 1,9 % - гарантированная работа, условия труда, хорошие отношения в коллективе, для 2,6 % - соответствие работы способностям. Что касается карьерного роста, то он важен для 28,1 % и совсем не важен для 6,3 %. Обращает на себя внимание тот факт, что наибольший процент тех, для кого не имеют существенное значение те или иные факторы, приходится на возможность получать новые знания и умения - 5,8 %, интересная и творческая работа - 4, 4 % и хорошая репутация предприятия - 3,4 %.

Анализ данных по персоналу за 2010-2012 гг. показал, что в центре имеется значительная текучесть кадров. В 2010 году она составила 10 %, и хотя в 2010 году наблюдался значительный прирост текучести, в 2012 году ситуация несколько стабилизировалась (последствия финансового кризиса), и текучесть кадров составила 4% от общей численности персонала.

Коэффициент постоянства кадров составляет 0,8. Наиболее высокая текучесть кадров наблюдается среди продавцов и кассиров, мерчендайзеров залов хоз. товаров, бытовых товаров, продуктового зала, отдела кассового обслуживания, складах. Это обусловлено напряжённым ритмом труда, тяжёлыми условиями труда. Среди специалистов и управленцев центра коэффициент постоянства кадров составляет 0,98, наиболее низок он среди кассиров отдела кассового обслуживания – 0, 69.

Таким образом, к числу объективных факторов конфликта персонала относятся борьба за ресурсы, власть, блага, естественные столкновения интересов и потребностей индивидов, организационный образ жизни, организационная культура, возможности организации в удовлетворении материальных и творческих потребностей сотрудников, стабильность в развитии организации, ее возможности противостоять в конкурентной борьбе и иным внешним воздействиям, сила и влияние которых весьма разнообразны.

Изучение и анализ социально-психологических факторов конфликтности персонала с целью разработки методов стимуляции и мотивации, направленных на снижение уровня конфликтности позволяет руководству организации эффективнее управлять ей и организовывать работу, чем и обуславливается актуальность исследования выпускной квалификационной работы.

Изученность в зарубежной и отечественной науке. Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта

принадлежит зарубежным ученым следующих направлений (А.Адлер, К.Боулинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию.(Г.Дерлиен, А.Лоутон, Э.Роуз и др.).

Проблемы конфликта разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов). Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева.

Объект – конфликтность в трудовом коллективе ООО «Кватра».

Предмет- социально-психологические факторы, обуславливающие конфликтность персонала.

Цель выпускной квалификационной работы – изучить социально-психологические факторы конфликтности персонала.

Задачи:

 изучить конфликт и конфликтность как социально-психологическое явление;

 изучить социально-психологические факторы конфликтности персонала;

 выявить влияние этих факторов.

Гипотеза. Коллектив с низкой удовлетворенность трудом характеризуется негативным социально-психологическим климатом, что и ведет к повышенному уровню конфликтности.

Методология основывалась на отечественных и зарубежных теоретических подходах к конфликтам и конфликтности, парадигме психологии личности, основных принципах теорий мотивации персонала А.Маслоу (базисные потребности), Э. Мэйо, и Г. Херцбергера (мотивационные и гигиенические факторы). Методы исследования: аналитический, опрос, тестирование, экспертный опрос.

Описание выборки. Выборкой послужило ООО «Кватра», - торговый бизнес-центр и его подразделения. Проводился опрос одной смены из трех, и управляющий состав, т.е. 87 человек. На первом этапе проводилось тестирование на удовлетворенность трудом в целом по предприятию и профессиональным категориям работников. На втором этапе оценивалась конфликтность персонала по профессиональным категориям, а на третьем, - социально-психологический климат в коллективе.

Структура выпускной квалификационной работы в соответствии с задачами состоит из введения, двух глав: теоретической и эмпирической, заключения, глоссария, списка источников, приложений.


Выдержка из текста работы

Рассмотрим уровень удовлетворённости работой в среди руководства центра и др. сотрудников. Результаты приведены в приложении В.

Был проведен опрос руководства, где каждый должен был оценить конфликтногенность коллектива (подразделения) следующими баллами:

5-конфликтность почти отсутствует (конфликты очень редко);

4- конфликтность низкая (конфликты бывают иногда);

3-конфликтность средняя (конфликты возникают периодически);

2- конфликтность высока (конфликты возникают почти постоянно);

1 – конфликтность очень высокая (конфликты не прекращаются).

В опросе участвовало 11 экспертов из руководства. Вычислялась средняя оценка по подразделению.

В таблице 6 приведены результаты исследования-опроса.

Таблица 6

Конфликтность и уровень удовлетворенности трудом в подразделениях

Подразделения Баллы по конфликтногенности коллектива Баллы по удовлетворенности трудом (средний)

Руководство центра 3,18 63,7

Продуктовый зал 1,27 29,4

Зал хоз. товаров 1,81 33,3

Зал бытовых товаров 2,0 31,5

Отдел кассового обслуживания 2,09 26,2

Бухгалтерия 4,27 54,2

ПЭО 4,36 61,1

Секретариат 3,81 53,2

Отдел поставок 4,72 62,7

Продолжение таблицы 6

Подразделения Баллы по конфликтногенности коллектива Баллы по удовлетворенности трудом (средний)

Отдел PR и маркетинга 4,72 70,2

Автостоянка 3,82 44,7

Кафе 3,09 41,1

Инженерно-технический отдел 4,54 49,9

Как видно из таблицы, чем ниже уровень удовлетворенности трудом, тем выше уровень конфликтности среди персонала.


Заключение

Изучили социально-психологические факторы конфликтности персонала.

Были решены следующие задачи:

 изучить конфликт и конфликтность как социально-психологическое явление;

 изучить социально-психологические факторы конфликтности персонала;

 выявить влияние этих факторов.

Изучение конфликта и конфликтности как социально-психологического явление позволило выявить следующее.

Зарубежные исследователи при изучении природы конфликта чаще анализируют взаимосвязь различных конфликтных ситуаций, на основе чего и создают логическую модель конфликта, которая на различных микроуровнях помогает решать проблемы, возникающие на основе противоречий между большими социальными группами.

Наши ученные интегрируют конфликтологические подходы, поэтому конфликт изучается комплексно в аспектах зарождения, развития, завершения, профилактики в организационного; деятельностного; когнитивного; ситуационного и системно-ситуационного, акмеологического подходов.

Наибольшее воздействие на конфликтность персонала имеют следующие факторы объективного характера: недостаточность, ограниченность финансовых, экономических, технологических, материальных ресурсов; неравномерное распределение ответственности и заданий, чрезмерная загруженность членов коллектива без учета их реальных возможностей, некомпетентность и несоответствие занимаемой должности: недостаточный уровень коммуникативного взаимодействия внутри организации; отсутствие здорового морально-психологического климата в организации; неблагоприятные условия труда следует отнести также к наиболее конфликтогенным факторам.

Конфликт персонала определяется системным действием множества факторов различного содержания и степени интенсивности, что делает его полидетерминированным явлением. Конфликт в организации может быть обусловлен как внутренними, так и внешними причинами, находящимися во взаимной обусловленности.

Причины межличностных конфликтов достаточно разнообразны: ограниченность - качественная и количественная - ресурсов; сложный характер взаимодействий; различия в целях, представлениях и ценностях, в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации; личностные особенности индивидов.

Основу межгрупповых конфликтов составляет противопоставление «мы – они», когда члены ингруппы воспринимаются как свои и по отношению к ним проявляются чувства привязанности, солидарности, помощи, дружбы, а члены аутгруппы воспринимаются как чужие со всем комплексом негативных и даже враждебных установок.

Конфликт между индивидами, принадлежащими к разным группам, может привести к межгрупповому конфликту, равно как и межгрупповой – к конфликту между индивидами. Межгрупповой конфликт затрагивает целый спектр интересов - индивидуальных и коллективных, поэтому его последствия сказываются как на группе в целом, так и на всех его участниках, даже если они не принимают непосредственного участия в конфликте.

Социально-психологические факторы конфликтности персонала изучались в ООО «Кватра». Исследование проводилось в четыре этапа. На первом этапе была выявлена удовлетворенность трудом по методике Л. А. Верещагиной. На втором этапе проведен опрос экспертов на уровень конфликтности персонала по подразделениям, на третьем проводилось тестирование на социально-психологический климат в подразделениях, на четвертом осуществлен статистический анализ полученных результатов.

По результатам степени удовлетворённости трудом можно сделать вывод, что удовлетворенность трудом низка в залах хоз. и бытовых товаров, отдела кассового обслуживания. В данных подразделениях, соответственно гипотезе, должен быть негативный социально-психологический климат, сопровождаемый конфликтами.

Экспертный опрос показал, что конфликты возникают периодически среди руководства, при высоком уровне удовлетворенности трудом. Это обусловлено спецификой работы. Подразделения, где удовлетворенность трудом средняя выше 35 баллов, конфликты бывают иногда. Периодически они возникают только в кафе, при средней удовлетворенности трудом. Там где удовлетворенность трудом низкая, конфликтность высока, а в продуктовом зале она не прекращается. В отделе кассового обслуживания конфликтность меньше при несколько большей удовлетворенности трудом, что обусловлено более высокой зарплатой.

Низкая удовлетворенность трудом в отдельных подразделениях скоррелирована с низкой удовлетворенностью трудом, очень высокой и высокой конфликтностью, полностью отрицательным социально-психологическим климатом, что подтверждает значимость удовлетворенности трудом и социально-психологического климата в их влиянии на конфликтность в коллективе. Интерпретация результатов в целом подтвердила выдвинутую гипотезу, особенно, о взаимосвязи отрицательного социально-психологического климата, низкой удовлетворенности трудом и высокой конфликтностью.

Были выделены основные факторы обеспечения низкого уровня конфликтности в коллективе:

 справедливое и гласное распределение материальных благ в

коллективе, организации;

 разработка правовых и других нормативных процедур разрешения

типичных предконфликтных ситуаций;

 успокаивающая материальная среда, окружающая человека;

 применение различных форм поощрения. Продуманная и

сбалансированная политика организации в области мотивации является мощным средством профилактики конфликтов;

 эффективная система оценки деятельности работников

организации.

Разработаны рекомендации по снижению конфликтности персонала для руководства, психолога и персонала.


Список литературы

1 Аксеновская Л.Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры / Дис. канд. психол. наук: СПбГУ. СПб., 2008.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М. Академия 2009.

Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М.: Проспект 2008. - С. 75-76.

2 Анализ удовлетворённости трудом персонала центра Щёлково ООО «Кватра»/Управление администрации. Отдел персонала. 2012 г.

3 Андреева Г.М. Социальная психология – М.: АспектПресс. 2005.

4 Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Академия. 2010

5 Баранова Г.И. Модели управления персоналом. – Иркутск. 2011.

6 Басова М.М. Социально-психологические особенности управления женским персоналом//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. № 12. С. 103-105

7 Вершинин М.С. Конфликтология. Конспект лекций. – М.: Юнити-Дана. 2013

8 Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, 2008.

9 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008

10 Ворожейкин И.Е, Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология – СПб.: Питер. 2011

Галустова О.В. Конфликтология: Учебное пособие. -М., 2009.

11 Генов Р. Психология управления. М.: Кнорус. 2007.

12 Глухова И.В. Управление конфликтами в системе антикризисного менеджмента организации//Вестник экономической интеграции. 2011. № 1. С. 84-89

13 Гребень Н. Психологические тесты. – М.: Академический проект. 2009

14 Доскова Л.Г. Управление персоналом - М.: Кнорус. 2009

15 Дряхлов Н.И. Социология труда. - М.: Гардарики. 2009.

16 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2010

17 Иванов В.А. Управление конфликтами в организации и организационная культура//Путеводитель предпринимателя. 2009. № 2. С. 105-115

18 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –М.: ИНФРА-М.:2009

Козырева П.М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах // Социологические исследования. - 2008. -№11.-С. 27. 45

19 Левин С. Разрешение конфликтов – М.: Олимп-Бизнес. 2010

20 Леонтьев А.А. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Академия. 2008

21 Леонтьев А.А. Психология общения. – М.: Академия. 2008

Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии. – СПб.: Питер. 2009.

22 Либин А.В. Дифференциальная психология. – Ростов н/Д.: Феникс. 2008

23 Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология управления. В 2-х ч. СПб.: Питер. 2011

24 Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами – М.: Проспект. 2010

25 Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Кнорус. 2010.

26 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2011.

27 Майерс Д. Социальная психология – СПб.: Питер. 2009

28 Мануйлов Г.М. Психологическое управление в рыночных условиях. Ростов н/Д Феникс. 2009.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 2008.

Невелева И.М, Трунов А.А. Конфликтология в социальной работе. – М.: Кнорус. 2009

Отчёт о работе ООО «Кватра» за 2012 г.

Отчёт отдела персонала Управления администрации за 2012 г.

Положение об организационной структуре управления ООО «Кватра» утв. Генеральным Директором ООО «Кватра» от 16.01.2006 г.

Пуля И. Хлопнуть дверью. Россияне не готовы мириться с начальником-тираном, клеветой и интригами // Российская газета. -20 января 2010. - № 9 (5088). - С. 7.

Ратников В.С. Конфликтология – М.: Юнити –Дана. 2011

Решетникова К.В. Конфликты в системе управления – М.: Юнити-Дана. 2013

Садовая Е.С. Современные механизмы регулирования социально-трудовых отношений: опыт развитых стран и России/Проблемы прогнозирования. 2010. № 5. С. 107-123

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, - 2011.

Свенцицкий А.Л.Социальная психология. – М.: Проспект, 2011.

Соколов С.В. Социальная конфликтология – СПб.: Питер. 2012

Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М., Высшее образование. 2011.

Социальная психологи личности/Под ред. Лабунской В.А. – М.: Гардарики, 2008.

Сочивкина О.А. Особенности конфликтов в период адаптации персонала//Альманах современной науки и образования. 2010. № 6. С. 126-127

Теория и практика бизнеса. - 2007. - № 1, апрель. - С. 48-50.

Цибульская М.И. Конфликтология. – СПб.: Питер. 2011

Шабельников В.К. Функциональная психология. – М.: Академический проект, 2009.


Примечания

Есть практика (отчет) на 26 стр, речь защиты, раздаточный

Тема: «Социально-психологические факторы конфликтности персонала»
Раздел: Психология
Тип: Дипломная работа
Страниц: 72
Цена: 840 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Курсовая работа:

    Мотивация как социально-психологический фактор успешности личности

    30 страниц(ы) 

    Введение.3
    Глава 1. Социально-психологические факторы успешности личности.5
    1.1. Современное представление об успешности личности.5
    1.2. Успешность как социальная и психологическая характеристика. Внешние и внутренние критерии успешности личности.9
    1.3. Социально-психологические факторы успешности личности.13
    Глава2. Мотивация как социально-психологический фактор успешности личности.15
    2.1.Мотивация личности.15
    2.2. Мотивация достижения как один из факторов социально - психологической успешности личности.20
    Заключение.27
    Список использованной литературы.29
  • Контрольная работа:

    Социально-психологические факторы формирования национального характера

    12 страниц(ы) 

    Введение
    1. Понятие национального характера
    2. Факторы, формирующие национальный характер
    3. Социально-психологические факторы формирования национального характера
    Заключение
    Список использованной литературы
  • Дипломная работа:

    Социально-психологические барьеры, препятствующие построению карьеры женщины

    82 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ 7
    1.1 Проблема карьеры в отечественной и зарубежной психологии 7
    1.2 Проблематика карьеры женщин в социально-психологической науке 9
    II. АНАЛИЗ БАРЬЕРОВ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИХ ПОСТРОЕНИЮ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН 19
    2.1 Место и роль мотивационного фактора в трудовом поведении женщин 19
    2.2 Значение социально-психологических барьеров при построении карьеры женщин 24
    III. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ БАРЬЕРОВ В КАРЬЕРЕ
    ЖЕНЩИНЫ 36
    3.1 Организация исследования 36
    3.2 Результаты констатирующего исследования 38
    3.3 Программа корректировки социально-психологических барьеров, препятствующих построению карьеры женщин 47
    3.4 Оценка эффективности коррекционной работы 50
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 59
    ПРИЛОЖЕНИЯ 63
  • Дипломная работа:

    Изучение социально-психологических характеристик спортивной туристической группы

    113 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    Глава 1. Специфика туристической группы как малой социальной группы. 7
    1.1. Понятие малой группы в психологической науке. 7
    1.2. Психология туристской группы как малой социальной группы 23
    1.3.Социально-психологические характеристики туристической группы 38
    Выводы по первой главе. 53
    Глава 2. Изучение социально-психологических характеристик спортивных туристических групп. 56
    2.1. Описание методов и методик исследования. 56
    2.2. Результаты исследования. 59
    2.3. Обсуждение результатов исследования. 81
    Выводы по второй главе. 90
    Заключение. 92
    Список использованной литературы. 94
    Приложения. 97
  • Дипломная работа:

    Исследование социально-психологических установок сотрудников, влияющих на удовлетворенность трудом

    146 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК СОТРУДНИКОВ, УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ, ЖИЗНЬЮ 11
    1.1. Установки личности: понятие, подходы к изучению и принципы формирования 11
    1.2. Удовлетворенность жизнью и работой как психологический феномен 20
    1.3. Социально-психологические установки личности, влияющие на удовлетворенность работой и жизнью 30
    1.4. Психологические особенности профессиональной деятельности работников строительной сферы 42
    Выводы по главе 1 49
    ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ 52
    2.1. Методы и организация исследования 52
    2.2. Количественная интерпретация результатов эмпирического исследования, влияния установок личности на удовлетворенность трудом и жизнью 57
    2.3. Качественная интерпретация результатов эмпирического исследования влияния установок личности на удовлетворенность трудом и жизнью 71
    2.4. Разработка научно обоснованных рекомендаций по развитию удовлетворенности трудом и жизнью персонала в контексте установок личности 87
    Выводы по главе 2 93
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 100
    ПРИЛОЖЕНИЯ

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Дипломная работа:

    Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

    83 страниц(ы) 

    Введение….3
    Глава 1. Теоретические аспекты влияния структуры и состава кадров на эффективность деятельности предприятия….3
    1.1. Персонал организации: понятие, классификация….7
    1.2. Организационная структура управления….12
    1.3. Состав и структура кадров, методики оценки….19
    1.4. Методы управления структурой и составом кадров и способы их улучшения для повышения эффективности деятельности….….27
    Глава 2. Анализ структуры и состава кадров ООО «Люксор» и направления их улучшения…38
    2.1. Общая характеристика организации, организационная структура управления…38
    2.2. Оценка состава и структуры кадров …45
    2.3. Анализ методов управления персоналом, влияющих на состав и структуры кадров….…52
    2.4. Направления улучшения структуры и состава кадров с целью повышения эффективности деятельности….….59
    Заключение…69
    Глоссарий….72
    Список источников….78
    Список сокращений….82
    Приложения….83
  • Дипломная работа:

    Захват заложников

    64 страниц(ы) 

    ОГЛАВЛЕНИЕ
    стр
    Введение …3
    Глава 1. Уголовно-правовое содержание захвата заложника.
    1.1. Объективные признаки состава преступления….7
    1.2. Субъект и субъективные признаки состава
    преступления….16
    1.3. Квалифицированные виды захвата заложника…25
    Глава 2. История, международно-правовые и криминологические
    аспекты захвата заложников.
    2.1. История данного вида преступления….34
    2.2. Ответственность за захват заложников
    в международном праве….41
    2.3. Криминологические аспекты захвата заложника…48
    Заключение…52
    Список сокращений….57
    Библиография….….58
    Приложение 1 Ответственность за захват заложника
    в зарубежном и Российском уголовном законодательстве….61
    Приложение 2 Международная Конвенция о борьбе
    с захватом заложника….64

  • Дипломная работа:

    Стратификация российского общества: теории, социальная практика

    80 страниц(ы) 

    Введение
    Основная часть
    1. Стратификация современного общества
    1.1. Отечественные теории стратификации общества: критический анализ
    1.2. Западные теории стратификации общества: сильные и слабые стороны
    2. Ретроспектива и перспектива стратификации российского общества
    2.1.Стратификация советского общества: позитивный аспект
    2.2. Основные социальные прогнозы расслоения российского общества
    3.Социальная практика расслоения современного общества
    3.1. Проблемы социальной стратификации российского общества
    3.2. Показатели расслоения современного российского общества: анализ статистики
    3.3.Социально-экономические причины деструктивного расслоения российского общества
    Заключение
    Глоссарий
    Список использованных источников
    Список сокращений
    Приложения
  • Дипломная работа:

    Автострахование в РФ: состояние, тенденции развития

    89 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АВТОСТРАХОВАНИЯ….6
    1.1. Автострахование как вид имущественного страхования…6
    1.2. Классификация автострахования….12
    1.3. Нормативно-правовая база автострахования….21
    Выводы….27
    2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ РЫНКА АВТОСТРАХОВАНИЯ В РФ И ЗА РУБЕЖОМ….29
    2.1. Рынок автострахования в США и странах ЕС…29
    2.2. Факторы развития рынка автострахования…33
    2.3. Анализ рынка автострахования в РФ….44
    Выводы….60
    3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТРАХОВЩИКОВ НА РЫНКЕ АВТОСТРАХОВАНИЯ В РФ…63
    3.1. Повышение эффективности автострахования…63
    3.2. Стандартизация страховых продуктов…72
    Выводы….78
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….79
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…83
    ПРИЛОЖЕНИЕ…88
  • Дипломная работа:

    Совершенствование оценки персонала (на примере ООО «АРТ-ТРЕНД»)

    101 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….5
    ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА….9
    1.1 Сравнительный анализ оценки персонала в России и за рубежом….9
    1.2 Сущность оценки труда персонала…16
    1.3 Методы оценки эффективности персонала….21
    ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АРТ-ТРЕНД»….37
    2.1 Анализ объекта исследования….37
    2.2 Анализ оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»…47
    2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»….61
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….69
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.77
    ПРИЛОЖЕНИЯ…82
  • Дипломная работа:

    Взаимосвязь самоценки и уровней притязания в старшем юношеском возрасте

    74 страниц(ы) 

    Введение…. 3
    Глава 1. Теоретические аспекты самооценки, уровня притязаний в старшем юношеском возрасте….
    7
    1.1. Возрастные особенности формирования Я-образа в старшем юношеском возрасте….
    7
    1.2. Личностное самоопределение в старшем юношеском возрасте…. 13
    1.3. Самооценка как составляющий компонент Я-концепции…. 23
    1.4. Уровень притязаний: понятие, сущность, концепции…. 29
    Выводы… 36

    Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи между уровнями самооценки и притязаний в старшем юношеском возрасте….
    38
    2.1. Описание методик…. 38
    2.2. Анализ и интерпретация данных…. 43
    Выводы… 66

    Заключение…. 69

    Список использованных источников и литературы…. 72

    Приложения… 74


  • Практическая работа:

    Основные управленческие функции в учереждении

    34 страниц(ы) 

    Введение….4
    1. Общая характеристика учреждения….5
    2. Описание структуры управления учреждения, ее функции и задачи…8
    3. Анализ основных управленческих функций учреждения….10
    4. Проведение аналитической обработки доступной информации о результатах работы учреждения…15
    5. Проведение анализа результатов деятельности учреждения….17
    6. Описание механизма взаимодействия учреждения с населением…27
    7. Оценка уровня профессиональной подготовки и общей культуры в учреждении…30
    Заключение…33
    Список источников…34
  • Дипломная работа:

    Организационная культура в СССР

    91 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    Глава I. Теоретические аспекты организационной культуры…9
    1.1.Понятие организационной культуры, основные элементы….9
    1.2. Функции организационной культуры в социально-экономической системе…19
    1.3.Типы организационной культуры….24
    Глава II. Анализ организационной культуры в СССР….35
    2.1. Общая характеристика социально-экономической системы….35
    2.2. Мировоззренческо-аксиологические характеристики советской организационной культуры….42
    2.3. Опыт формирования организационной культуры в СССР…51
    Глава III. Формирование российской организационной культуры в современных организациях….60
    3.1.Сравнительная оценка советской и российской организационной культуры….60
    3.2. Использование советских подходов к формированию организационной культуры в современных организациях….69
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….75
    БИБЛИОГРАФИЯ….….78
    ПРИЛОЖЕНИЯ….84
  • Дипломная работа:

    Безопасность баз данных

    64 страниц(ы) 

    Введение….3
    Глава 1. Теоретические аспекты защиты баз данных…6
    1.1.База данных как объект защиты….6
    1.2. Защищенность и уязвимость баз данных…12
    1.3. ЭЦП как средство защиты баз данных…24
    Глава 2. Анализ безопасности баз данных в ООО «Лидер»…31
    2.1. Характеристика ООО «Лидер»…31
    2.2. Информационная система и база данных предприятия….36
    2.3. Предложения по защите базы данных….43
    Заключение….55
    Глоссарий…58
    Список источников….61
    Список сокращений…63
    Приложения….64
  • Дипломная работа:

    Структура импорта и ее влияние на рентабельность деятельности предприятия

    116 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….6
    1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИМПОРТА В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ВЗАИМОСВЯЗЬ ЕГО СТРУКТУРЫ С РЕНТАБЕЛЬНОСТЬЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ….9
    1.1.Понятие, формы, виды, принципы импорта и рентабельности в деятельности предприятия….9
    1.2.Особенности импортных закупок на предприятиях сельскохозяйственной отрасли и их влияния на рентабельность деятельности….20
    1.3 Выбор альтернативной методики расчета структуры импорта и рентабельности деятельности, их взаимосвязи….28
    2.ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКА ХОЗЯЙСТВЕННОЙ И ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО БСО…45
    2.1 Анализ показателей финансовых результатов деятельности предприятия.45
    2.2.Анализ структуры импорта и ее влияния на рентабельность…58
    3. РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ И ПРОГРАММЫ ЕГО РЕАЛИЗАЦИИ….76
    3.1. Разработка управленческого решения по реструктуризации структуры импорта….76
    3.2. Программа реализации управленческого решения…81
    4. ПРОГРАММА МОДЕРНИЗАЦИИ….88
    5.ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И ФИНАНСОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ…92
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….99
    ГЛОССАРИЙ….104
    СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….110
    ПРИЛОЖЕНИЯ….116