У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Социально-психологические факторы конфликтности персонала» - Дипломная работа
- 72 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания

Автор: grebnevo
Содержание
Введение….3
Глава 1. Событийный туризм: характеристика, мотивации выбора….6
1.1.Классификация современного туризма….6
1.2.Мотивации в туризме….11
1.3. Событийный туризм-новое направление рекреации….17
1.4. Спортивно-событийный туризм…23
Глава 2. Выявление психологических особенностей туристов,
выбирающих событийный туризм….28
2.1. Описание выборки, методик исследования….28
2.2. Результаты анкетирования…47
2.3. Интерпретация результатов тестирования по тесту
«Личностный дифференциал»….53
2.4. Рекомендации туристическим фирмам по организации туров для туристов, выбирающих событийный туризм….55
Заключение….60
Список литературы…72
Введение
Актуальность темы. Наличие конфликтов среди персонала приводит к существенному снижению производительности труда, а, значит, снижению эффективности деятельности. Поэтому управление персоналом, ориентированное на профилактику и снижение конфликтности персонала, позволяет снизить конфликтность, повысить эффективность деятельности организации. Как правило, в основе конфликтности персонала лежат социально-психологические факторы, сводящиеся к неудовлетворенным базисным трудовым потребностям: мотивационные и гигиенические факторы в коллективе. Первые мотивируют на удовлетворенность трудом, вторые, при их отсутствии – на неудовлетворенность. Удовлетворенность или неудовлетворенность трудом приводит к межгрупповым и межличностным конфликтам персонала, как по горизонтали, так и вертикали.
Результаты опросов показывают значимость факторов удовлетворенности трудом для позитивного социально-психологического самочувствия сотрудника в коллективе. Так, к числу наиболее важных, респонденты отнесли размер заработной платы (69,6 %), гарантированную работу (53,3 %), хорошие отношения в коллективе (45,6 %), условия труда (44,7 %) и соответствие работы способностям (35,6 %). Не имеет значения для 1,5 % зарплата, для 1,9 % - гарантированная работа, условия труда, хорошие отношения в коллективе, для 2,6 % - соответствие работы способностям. Что касается карьерного роста, то он важен для 28,1 % и совсем не важен для 6,3 %. Обращает на себя внимание тот факт, что наибольший процент тех, для кого не имеют существенное значение те или иные факторы, приходится на возможность получать новые знания и умения - 5,8 %, интересная и творческая работа - 4, 4 % и хорошая репутация предприятия - 3,4 %.
Анализ данных по персоналу за 2010-2012 гг. показал, что в центре имеется значительная текучесть кадров. В 2010 году она составила 10 %, и хотя в 2010 году наблюдался значительный прирост текучести, в 2012 году ситуация несколько стабилизировалась (последствия финансового кризиса), и текучесть кадров составила 4% от общей численности персонала.
Коэффициент постоянства кадров составляет 0,8. Наиболее высокая текучесть кадров наблюдается среди продавцов и кассиров, мерчендайзеров залов хоз. товаров, бытовых товаров, продуктового зала, отдела кассового обслуживания, складах. Это обусловлено напряжённым ритмом труда, тяжёлыми условиями труда. Среди специалистов и управленцев центра коэффициент постоянства кадров составляет 0,98, наиболее низок он среди кассиров отдела кассового обслуживания – 0, 69.
Таким образом, к числу объективных факторов конфликта персонала относятся борьба за ресурсы, власть, блага, естественные столкновения интересов и потребностей индивидов, организационный образ жизни, организационная культура, возможности организации в удовлетворении материальных и творческих потребностей сотрудников, стабильность в развитии организации, ее возможности противостоять в конкурентной борьбе и иным внешним воздействиям, сила и влияние которых весьма разнообразны.
Изучение и анализ социально-психологических факторов конфликтности персонала с целью разработки методов стимуляции и мотивации, направленных на снижение уровня конфликтности позволяет руководству организации эффективнее управлять ей и организовывать работу, чем и обуславливается актуальность исследования выпускной квалификационной работы.
Изученность в зарубежной и отечественной науке. Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта
принадлежит зарубежным ученым следующих направлений (А.Адлер, К.Боулинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию.(Г.Дерлиен, А.Лоутон, Э.Роуз и др.).
Проблемы конфликта разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов). Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева.
Объект – конфликтность в трудовом коллективе ООО «Кватра».
Предмет- социально-психологические факторы, обуславливающие конфликтность персонала.
Цель выпускной квалификационной работы – изучить социально-психологические факторы конфликтности персонала.
Задачи:
изучить конфликт и конфликтность как социально-психологическое явление;
изучить социально-психологические факторы конфликтности персонала;
выявить влияние этих факторов.
Гипотеза. Коллектив с низкой удовлетворенность трудом характеризуется негативным социально-психологическим климатом, что и ведет к повышенному уровню конфликтности.
Методология основывалась на отечественных и зарубежных теоретических подходах к конфликтам и конфликтности, парадигме психологии личности, основных принципах теорий мотивации персонала А.Маслоу (базисные потребности), Э. Мэйо, и Г. Херцбергера (мотивационные и гигиенические факторы). Методы исследования: аналитический, опрос, тестирование, экспертный опрос.
Описание выборки. Выборкой послужило ООО «Кватра», - торговый бизнес-центр и его подразделения. Проводился опрос одной смены из трех, и управляющий состав, т.е. 87 человек. На первом этапе проводилось тестирование на удовлетворенность трудом в целом по предприятию и профессиональным категориям работников. На втором этапе оценивалась конфликтность персонала по профессиональным категориям, а на третьем, - социально-психологический климат в коллективе.
Структура выпускной квалификационной работы в соответствии с задачами состоит из введения, двух глав: теоретической и эмпирической, заключения, глоссария, списка источников, приложений.
Выдержка из текста работы
Рассмотрим уровень удовлетворённости работой в среди руководства центра и др. сотрудников. Результаты приведены в приложении В.
Был проведен опрос руководства, где каждый должен был оценить конфликтногенность коллектива (подразделения) следующими баллами:
5-конфликтность почти отсутствует (конфликты очень редко);
4- конфликтность низкая (конфликты бывают иногда);
3-конфликтность средняя (конфликты возникают периодически);
2- конфликтность высока (конфликты возникают почти постоянно);
1 – конфликтность очень высокая (конфликты не прекращаются).
В опросе участвовало 11 экспертов из руководства. Вычислялась средняя оценка по подразделению.
В таблице 6 приведены результаты исследования-опроса.
Таблица 6
Конфликтность и уровень удовлетворенности трудом в подразделениях
Подразделения Баллы по конфликтногенности коллектива Баллы по удовлетворенности трудом (средний)
Руководство центра 3,18 63,7
Продуктовый зал 1,27 29,4
Зал хоз. товаров 1,81 33,3
Зал бытовых товаров 2,0 31,5
Отдел кассового обслуживания 2,09 26,2
Бухгалтерия 4,27 54,2
ПЭО 4,36 61,1
Секретариат 3,81 53,2
Отдел поставок 4,72 62,7
Продолжение таблицы 6
Подразделения Баллы по конфликтногенности коллектива Баллы по удовлетворенности трудом (средний)
Отдел PR и маркетинга 4,72 70,2
Автостоянка 3,82 44,7
Кафе 3,09 41,1
Инженерно-технический отдел 4,54 49,9
Как видно из таблицы, чем ниже уровень удовлетворенности трудом, тем выше уровень конфликтности среди персонала.
Заключение
Изучили социально-психологические факторы конфликтности персонала.
Были решены следующие задачи:
изучить конфликт и конфликтность как социально-психологическое явление;
изучить социально-психологические факторы конфликтности персонала;
выявить влияние этих факторов.
Изучение конфликта и конфликтности как социально-психологического явление позволило выявить следующее.
Зарубежные исследователи при изучении природы конфликта чаще анализируют взаимосвязь различных конфликтных ситуаций, на основе чего и создают логическую модель конфликта, которая на различных микроуровнях помогает решать проблемы, возникающие на основе противоречий между большими социальными группами.
Наши ученные интегрируют конфликтологические подходы, поэтому конфликт изучается комплексно в аспектах зарождения, развития, завершения, профилактики в организационного; деятельностного; когнитивного; ситуационного и системно-ситуационного, акмеологического подходов.
Наибольшее воздействие на конфликтность персонала имеют следующие факторы объективного характера: недостаточность, ограниченность финансовых, экономических, технологических, материальных ресурсов; неравномерное распределение ответственности и заданий, чрезмерная загруженность членов коллектива без учета их реальных возможностей, некомпетентность и несоответствие занимаемой должности: недостаточный уровень коммуникативного взаимодействия внутри организации; отсутствие здорового морально-психологического климата в организации; неблагоприятные условия труда следует отнести также к наиболее конфликтогенным факторам.
Конфликт персонала определяется системным действием множества факторов различного содержания и степени интенсивности, что делает его полидетерминированным явлением. Конфликт в организации может быть обусловлен как внутренними, так и внешними причинами, находящимися во взаимной обусловленности.
Причины межличностных конфликтов достаточно разнообразны: ограниченность - качественная и количественная - ресурсов; сложный характер взаимодействий; различия в целях, представлениях и ценностях, в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации; личностные особенности индивидов.
Основу межгрупповых конфликтов составляет противопоставление «мы – они», когда члены ингруппы воспринимаются как свои и по отношению к ним проявляются чувства привязанности, солидарности, помощи, дружбы, а члены аутгруппы воспринимаются как чужие со всем комплексом негативных и даже враждебных установок.
Конфликт между индивидами, принадлежащими к разным группам, может привести к межгрупповому конфликту, равно как и межгрупповой – к конфликту между индивидами. Межгрупповой конфликт затрагивает целый спектр интересов - индивидуальных и коллективных, поэтому его последствия сказываются как на группе в целом, так и на всех его участниках, даже если они не принимают непосредственного участия в конфликте.
Социально-психологические факторы конфликтности персонала изучались в ООО «Кватра». Исследование проводилось в четыре этапа. На первом этапе была выявлена удовлетворенность трудом по методике Л. А. Верещагиной. На втором этапе проведен опрос экспертов на уровень конфликтности персонала по подразделениям, на третьем проводилось тестирование на социально-психологический климат в подразделениях, на четвертом осуществлен статистический анализ полученных результатов.
По результатам степени удовлетворённости трудом можно сделать вывод, что удовлетворенность трудом низка в залах хоз. и бытовых товаров, отдела кассового обслуживания. В данных подразделениях, соответственно гипотезе, должен быть негативный социально-психологический климат, сопровождаемый конфликтами.
Экспертный опрос показал, что конфликты возникают периодически среди руководства, при высоком уровне удовлетворенности трудом. Это обусловлено спецификой работы. Подразделения, где удовлетворенность трудом средняя выше 35 баллов, конфликты бывают иногда. Периодически они возникают только в кафе, при средней удовлетворенности трудом. Там где удовлетворенность трудом низкая, конфликтность высока, а в продуктовом зале она не прекращается. В отделе кассового обслуживания конфликтность меньше при несколько большей удовлетворенности трудом, что обусловлено более высокой зарплатой.
Низкая удовлетворенность трудом в отдельных подразделениях скоррелирована с низкой удовлетворенностью трудом, очень высокой и высокой конфликтностью, полностью отрицательным социально-психологическим климатом, что подтверждает значимость удовлетворенности трудом и социально-психологического климата в их влиянии на конфликтность в коллективе. Интерпретация результатов в целом подтвердила выдвинутую гипотезу, особенно, о взаимосвязи отрицательного социально-психологического климата, низкой удовлетворенности трудом и высокой конфликтностью.
Были выделены основные факторы обеспечения низкого уровня конфликтности в коллективе:
справедливое и гласное распределение материальных благ в
коллективе, организации;
разработка правовых и других нормативных процедур разрешения
типичных предконфликтных ситуаций;
успокаивающая материальная среда, окружающая человека;
применение различных форм поощрения. Продуманная и
сбалансированная политика организации в области мотивации является мощным средством профилактики конфликтов;
эффективная система оценки деятельности работников
организации.
Разработаны рекомендации по снижению конфликтности персонала для руководства, психолога и персонала.
Список литературы
1 Аксеновская Л.Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры / Дис. канд. психол. наук: СПбГУ. СПб., 2008.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М. Академия 2009.
Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М.: Проспект 2008. - С. 75-76.
2 Анализ удовлетворённости трудом персонала центра Щёлково ООО «Кватра»/Управление администрации. Отдел персонала. 2012 г.
3 Андреева Г.М. Социальная психология – М.: АспектПресс. 2005.
4 Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Академия. 2010
5 Баранова Г.И. Модели управления персоналом. – Иркутск. 2011.
6 Басова М.М. Социально-психологические особенности управления женским персоналом//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. № 12. С. 103-105
7 Вершинин М.С. Конфликтология. Конспект лекций. – М.: Юнити-Дана. 2013
8 Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, 2008.
9 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008
10 Ворожейкин И.Е, Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология – СПб.: Питер. 2011
Галустова О.В. Конфликтология: Учебное пособие. -М., 2009.
11 Генов Р. Психология управления. М.: Кнорус. 2007.
12 Глухова И.В. Управление конфликтами в системе антикризисного менеджмента организации//Вестник экономической интеграции. 2011. № 1. С. 84-89
13 Гребень Н. Психологические тесты. – М.: Академический проект. 2009
14 Доскова Л.Г. Управление персоналом - М.: Кнорус. 2009
15 Дряхлов Н.И. Социология труда. - М.: Гардарики. 2009.
16 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2010
17 Иванов В.А. Управление конфликтами в организации и организационная культура//Путеводитель предпринимателя. 2009. № 2. С. 105-115
18 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –М.: ИНФРА-М.:2009
Козырева П.М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах // Социологические исследования. - 2008. -№11.-С. 27. 45
19 Левин С. Разрешение конфликтов – М.: Олимп-Бизнес. 2010
20 Леонтьев А.А. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Академия. 2008
21 Леонтьев А.А. Психология общения. – М.: Академия. 2008
Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии. – СПб.: Питер. 2009.
22 Либин А.В. Дифференциальная психология. – Ростов н/Д.: Феникс. 2008
23 Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология управления. В 2-х ч. СПб.: Питер. 2011
24 Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами – М.: Проспект. 2010
25 Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Кнорус. 2010.
26 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2011.
27 Майерс Д. Социальная психология – СПб.: Питер. 2009
28 Мануйлов Г.М. Психологическое управление в рыночных условиях. Ростов н/Д Феникс. 2009.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 2008.
Невелева И.М, Трунов А.А. Конфликтология в социальной работе. – М.: Кнорус. 2009
Отчёт о работе ООО «Кватра» за 2012 г.
Отчёт отдела персонала Управления администрации за 2012 г.
Положение об организационной структуре управления ООО «Кватра» утв. Генеральным Директором ООО «Кватра» от 16.01.2006 г.
Пуля И. Хлопнуть дверью. Россияне не готовы мириться с начальником-тираном, клеветой и интригами // Российская газета. -20 января 2010. - № 9 (5088). - С. 7.
Ратников В.С. Конфликтология – М.: Юнити –Дана. 2011
Решетникова К.В. Конфликты в системе управления – М.: Юнити-Дана. 2013
Садовая Е.С. Современные механизмы регулирования социально-трудовых отношений: опыт развитых стран и России/Проблемы прогнозирования. 2010. № 5. С. 107-123
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, - 2011.
Свенцицкий А.Л.Социальная психология. – М.: Проспект, 2011.
Соколов С.В. Социальная конфликтология – СПб.: Питер. 2012
Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М., Высшее образование. 2011.
Социальная психологи личности/Под ред. Лабунской В.А. – М.: Гардарики, 2008.
Сочивкина О.А. Особенности конфликтов в период адаптации персонала//Альманах современной науки и образования. 2010. № 6. С. 126-127
Теория и практика бизнеса. - 2007. - № 1, апрель. - С. 48-50.
Цибульская М.И. Конфликтология. – СПб.: Питер. 2011
Шабельников В.К. Функциональная психология. – М.: Академический проект, 2009.
Примечания
Есть практика (отчет) на 26 стр, речь защиты, раздаточный
Тема: | «Социально-психологические факторы конфликтности персонала» | |
Раздел: | Психология | |
Тип: | Дипломная работа | |
Страниц: | 72 | |
Цена: | 840 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Мотивация как социально-психологический фактор успешности личности
30 страниц(ы)
Введение.3
Глава 1. Социально-психологические факторы успешности личности.5
1.1. Современное представление об успешности личности.51.2. Успешность как социальная и психологическая характеристика. Внешние и внутренние критерии успешности личности.9РазвернутьСвернуть
1.3. Социально-психологические факторы успешности личности.13
Глава2. Мотивация как социально-психологический фактор успешности личности.15
2.1.Мотивация личности.15
2.2. Мотивация достижения как один из факторов социально - психологической успешности личности.20
Заключение.27
Список использованной литературы.29
-
Контрольная работа:
Социально-психологические факторы формирования национального характера
12 страниц(ы)
Введение
1. Понятие национального характера
2. Факторы, формирующие национальный характер
3. Социально-психологические факторы формирования национального характераЗаключениеРазвернутьСвернуть
Список использованной литературы
-
Дипломная работа:
Социально-психологические барьеры, препятствующие построению карьеры женщины
82 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ 7
1.1 Проблема карьеры в отечественной и зарубежной психологии 71.2 Проблематика карьеры женщин в социально-психологической науке 9РазвернутьСвернуть
II. АНАЛИЗ БАРЬЕРОВ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИХ ПОСТРОЕНИЮ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН 19
2.1 Место и роль мотивационного фактора в трудовом поведении женщин 19
2.2 Значение социально-психологических барьеров при построении карьеры женщин 24
III. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ БАРЬЕРОВ В КАРЬЕРЕ
ЖЕНЩИНЫ 36
3.1 Организация исследования 36
3.2 Результаты констатирующего исследования 38
3.3 Программа корректировки социально-психологических барьеров, препятствующих построению карьеры женщин 47
3.4 Оценка эффективности коррекционной работы 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЯ 63
-
Дипломная работа:
Изучение социально-психологических характеристик спортивной туристической группы
113 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Специфика туристической группы как малой социальной группы. 7
1.1. Понятие малой группы в психологической науке. 71.2. Психология туристской группы как малой социальной группы 23РазвернутьСвернуть
1.3.Социально-психологические характеристики туристической группы 38
Выводы по первой главе. 53
Глава 2. Изучение социально-психологических характеристик спортивных туристических групп. 56
2.1. Описание методов и методик исследования. 56
2.2. Результаты исследования. 59
2.3. Обсуждение результатов исследования. 81
Выводы по второй главе. 90
Заключение. 92
Список использованной литературы. 94
Приложения. 97
-
Дипломная работа:
Исследование социально-психологических установок сотрудников, влияющих на удовлетворенность трудом
146 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК СОТРУДНИКОВ, УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ, ЖИЗНЬЮ 111.1. Установки личности: понятие, подходы к изучению и принципы формирования 11РазвернутьСвернуть
1.2. Удовлетворенность жизнью и работой как психологический феномен 20
1.3. Социально-психологические установки личности, влияющие на удовлетворенность работой и жизнью 30
1.4. Психологические особенности профессиональной деятельности работников строительной сферы 42
Выводы по главе 1 49
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ 52
2.1. Методы и организация исследования 52
2.2. Количественная интерпретация результатов эмпирического исследования, влияния установок личности на удовлетворенность трудом и жизнью 57
2.3. Качественная интерпретация результатов эмпирического исследования влияния установок личности на удовлетворенность трудом и жизнью 71
2.4. Разработка научно обоснованных рекомендаций по развитию удовлетворенности трудом и жизнью персонала в контексте установок личности 87
Выводы по главе 2 93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 100
ПРИЛОЖЕНИЯ
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Безопасность баз данныхСледующая работа
Учебно - метод. журнал журфака ВГУ 2004




-
Дипломная работа:
Правовое регулирование акционерных обществ
69 страниц(ы)
Введение….3
Глава 1. Понятие и виды акционерных обществ
1.1.Понятие и особенности акционерных обществ….….….61.2. Публичные и непубличные акционерные общества….11РазвернутьСвернуть
Глава 2. Уставной капитал акционерного общества
2.1. Акции и их разновидности….….20
2.2. Порядок формирования и изменения уставного капитала….….26
Глава 3. Управление акционерным обществом
3.1. Общее положение управления акционерным обществом….…41
3.2. Структура органов управления обществом и их компетенция….45
Заключение….59
Список источников и литературы…64
-
Дипломная работа:
86 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ… 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ОПТИМИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ….8РазвернутьСвернуть
1.1. Понятие организационных структур, основные принципы их построения…
8
1.2. Критерии классификации, типология организационных структур…
15
1.3. Оптимизация организационных структур, методика оценки эффективности….
27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУП МОСКОВСКИЙ МЕТРОПОЛИТЕН ЭЛЕКТРОДЕПО «ЗАМОСКВОРЕЦКОЕ» И ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ….
36
2.1. Анализ внешней и внутренней среды организации…. 36
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия…. 46
2.3. Анализ организационной структуры управления…. 52
2.4. Проблемы организационной структуры управления… 59
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ….
66
3.1. Новый проект организационной структуры управления…. 66
3.2. Оценка эффективности новой организационной структуры … 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…. 81
ПРИЛОЖЕНИЯ… 85
-
Дипломная работа:
80 страниц(ы)
Введение….4
Глава 1. Теоретические аспекты управления трудовой мотивацией
и стимулированием труда в организации….61.1.Понятие трудовой мотивации и стимулирования труда….6РазвернутьСвернуть
1.2.Методы оценки трудовой мотивации персонала в организации…13
1.3.Способы управления трудовой мотивацией и стимулированием труда
в организации и основные направления повышения эффективности….21
Глава 2. Анализ управления трудовой мотивацией и стимулированием
труда в ОСК «ЮВиСИ»…27
2.1. Общая характеристика организации, организационная
структура управления….27
2.2.Анализ кадрового потенциала…38
2.3. Анализ трудовой мотивации персонала….46
2.4.Анализ эффективности системы управления трудовой мотивацией
и стимулированием труда…49
Глава 3. Разработка направлений совершенствования управления мотивацией и стимулированием труда в ОСК «ЮВиСИ» и оценка их эффективности….55
3.1.Направления повышения эффективности управления трудовой мотивацией и стимулированием труда в организации….55
3.2.Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием труда в ОСК «ЮВиСИ»….59
Заключение…63
Список использованных источников и литературы….65
Приложения….67
-
Контрольная работа:
Горожане и селяне как специфические социальные общности
20 страниц(ы)
Введение….
1.Социальная специфика города и деревни….
2.Программа социологического исследования….
3. Анкета исследования….4.Анализ результатов социологического исследования…РазвернутьСвернуть
Заключение….
Список литературы….
-
Курсовая работа:
Должностные преступления против правосудия
37 страниц(ы)
Введение….3
Глава 1. Теоретические аспекты должностных преступлений
против правосудия…6
1.1.Общая уголовно-правовая характеристика должностных преступленийпротив правосудия….6РазвернутьСвернуть
1.2. Обстоятельства, способствующие совершению должностных
преступлений против правосудия…8
1.3. Криминологическая характеристика преступников,
совершающих должностные преступления против правосудия…12
Глава 2. Уголовно-правовой анализ должностных преступлений
против правосудия, судебная практика…18
2.1. Привлечение заведомо невиновного к уголовной ответственности
(ст. 299 УК РФ)….18
2.2. Незаконное освобождение от уголовной ответственности
(ст. 300 УК РФ)…21
2.3. Незаконные задержание, заключение под стражу или содержание под стражей (ст. 301 УК РФ)….23
2.4. Принуждение к даче показаний (ст. 302 УК РФ)….24
2.5. Фальсификация доказательств (ст. 303 УК РФ)…26
2.6. Вынесение заведомо неправосудных приговора, решения или иного судебного акта (ст. 305 УК РФ)….27
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию законодательства и
предупреждению должностных преступлений против правосудия….32
Заключение….35
Список использованных источников и литературы…37
Приложения….40
-
Контрольная работа:
25 страниц(ы)
Введение….3 1
Государственный экологический контроль…5
2.Производственный экологический контроль….10
3. Общественный экологический контроль….20ЗаключениеРазвернутьСвернуть
Список использованных источников и литературы
-
Дипломная работа:
79 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Система управления персоналом, цели и функции1.2. Организационная структура управленияРазвернутьСвернуть
1.3. Планирование, отбор и найм персонала
1.4. Обучение и развитие персонала, мотивация
1.5. Оценка персонала
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГУЗ «ФРЯЗИНСКИЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЙ ДОМ РЕБЁНКА»
2.1. Общая характеристика учреждения, персонала
2.2. Организационная структура управления в учереждении
2.3. Планирование, найм и адаптация персонала в учреждении
2.4. Анализ обучения, развития и мотивации персонала
2.5. Аттестация персонала в учреждении
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГУЗ «ФРЯЗИНСКИЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЙ ДОМ РЕБЁНКА»
3.1. Совершенствование организационной структуры управления
3.2. Совершенствование повышения уровня квалификации и мотивации персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
-
Дипломная работа:
64 страниц(ы)
Введение….3
Глава 1. Теоретические аспекты защиты баз данных…6
1.1.База данных как объект защиты….6
1.2. Защищенность и уязвимость баз данных…121.3. ЭЦП как средство защиты баз данных…24РазвернутьСвернуть
Глава 2. Анализ безопасности баз данных в ООО «Лидер»…31
2.1. Характеристика ООО «Лидер»…31
2.2. Информационная система и база данных предприятия….36
2.3. Предложения по защите базы данных….43
Заключение….55
Глоссарий…58
Список источников….61
Список сокращений…63
Приложения….64
-
Реферат:
Регенерация кости: клетки и факторы роста
15 страниц(ы)
Введение
1.Характеристика костной ткани
2.Классификация
3.Костный дифект и остеогистогенез
4.Регенерационный остеогенез в организме взрослых(физиологический и репаративный)РазвернутьСвернуть
5.Перестройка кости и факторы, влияющие на ее структуру
6. Современные клинические подходы к ускорению регенерации кости
7. Ограничения текущей стратегии по улучшению регенерации кости
8.Белки костного морфогенеза (БКМ) и другие факторы роста
9.Матрицы и заменители кости
10.Системное улучшение регенерации кости
-
Дипломная работа:
Правовое регулированние имущественных отношений супругов
85 страниц(ы)
ОГЛАВЛЕНИЕ
стр
Введение….3
Глава 1. Правовое регулирование имущественных отношений супругов
1.1. История правового регулирования имущественныхотношений супругов…7РазвернутьСвернуть
1.2. Особенности регулирования имущественных отношений
супругов по российскому законодательству….15
Глава 2. Законный режим имущественных отношений супругов
2.1. Имущественные отношения супругов,
возникающие при заключении брака….26
2.2. Имущественные отношения супругов,
связанные с разделом имущества….39
Глава 3. Договорной режим имущественных отношений супругов
3.1. Понятие, формы и содержание брачного договора….52
3.2. Изменение и расторжение брачного договора….66
3.3. Признание брачного договора недействительным…69
Заключение…76
Библиография…80
Список условных сокращений….83
Приложение…84