«Нефтяная промышленность в саудовской аравии» - Курсовая работа

3. Выводы и/или рекомендации по итогам прохождения практики….31
Заключение…. 35
Список источников и литературы….36
Приложение…38

Заключение….17
Список использованных источников….18
Приложение ….19

За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов.
Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности компании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью.
Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически.
В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы.
Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся.
Ситуация 2
Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носителей ключевой информации, изменив их иерархический статус, компания разработала программу развития наставничества, полагая, что опытные специалисты станут наставниками для более молодых управленцев, и начала реализовывать ее через систему семинаров, проводимых потенциальными наставниками. Однако действующие руководители, возраст которых приближается к пенсионному рубежу, начали волноваться и обижаться на компанию. Внедрение программы вызвало большое сопротивление. Выяснилось, что управленцы больше мотивированы уйти на пенсию (так как по условиям контракта получат хорошее вознаграждение) и унести с собой уникальные знания, нежели остаться в компании в роли наставников.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?
Ситуация 3
Производственная компания внедряет систему наставничества на производстве. К более опытным сотрудникам прикрепляют молодых / новых специалистов. Однако опытные специалисты избегают роли наставника или исполняют ее формально, ссылаясь на то, что не успевают выполнять свою работу из-за того, что нянчатся с новичками, что последние долго адаптируются к работе, ленятся, не выполняют норму, от чего страдает заработок бригады и др. Среди вновь принятых работников наблюдается довольно высокая текучесть. Причинами увольнения служат: разочарование в связи с неоправданными ожиданиями; отсутствие у новых работников реального представления о дальнейших возможностях; неумение применять свои знания; низкий уровень заработной платы; отсутствие перспектив карьерного роста; недостаточное внимание со стороны наставника; большой объем информации; несвоевременное оценивание выполняемых задач; нежелание наставника делиться опытом; незаинтересованность коллектива в молодом работнике. За счет внедрения системы наставничества компания надеется снизить текучесть персонала среди новых (молодых) специалистов.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?

1.2. Функции издержек производства 8
Глава 2. Анализ издержек производства….….20
2.1. Характеристика предприятия ОАО Нива Кубани….….20
2.2.Затраты на производство продукции растениеводства ОАО «Нива Кубани»….21
3.Проблемы и перспективы снижения издержек производства….…30
Заключение….34
Список использованных источников 37

Заключение….….17
Список используемой литературы…19

1.2 Понятия корпоративной собственности и ее место в системе хозяйствования….13
2 Корпоративная собственность: проблемы управления….15
2.1 Проблемы управления корпоративной собственностью….15
2.2 Цели, задачи и критерии эффективности управления корпоративной собственностью ….20
Заключение….23
Глоссарий ….….….25
Список использованных источников ….27
Приложения….…28

2. Экспериментальное изучение особенностей и условий развития мнемических способностей младших школьников
Заключение
Глоссарий
Список использованных источников
Приложения

1.1.Понятие внимания, подходы к его исследованию….5
1.1.1 Физиологические основы внимания….….7
1.1.2.Виды и свойства внимания….….8
1.2. Психологические особенности младшего школьного возраста…11
1.2.1 Особенности развития внимания у детей младшего школьного возраста….12
1.3. Психологическая характеристика детей с задержкой психического развития….14
1.3.1.Нарушения внимания у детей с задержкой психического развития….16
2. Организация и методы эмпирического исследования….19
2.1 Характеристика выборки и этапов исследования….19
2.2 Методы диагностики….20
3. Анализ и интерпретация результатов исследования….23
3.1 Анализ и интерпретация проведенных методик….23
3.2 Результаты проведенной коррекционной работы….…28
Заключение….31
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ….32
ПРИЛОЖЕНИЯ….…34