«Организация системы оплаты труда» - Курсовая работа

Содержание

Введение….3

Глава 1. Теоретические основы организации системы оплаты труда…5

1.1 Современные системы оплаты труда….5

1.2 Анализ фонда заработной платы и анализ издержек на оплату труда….9

Глава 2. Анализ основных показателей деятельности ООО «Владос»…13

2.1 Краткая характеристика и организационная структура ООО «Владос»…13

2.2 Анализ основных показателей деятельности торгового предприятия ООО «Владос»….16

Глава 3. Анализ организации системы оплаты труда в ООО «Владос» и пути ее совершенствования…19

3.1 Анализ средств направленных на потребление и характеристика действующей на предприятии организации оплаты труда….19

3.2 Пути улучшения организации оплаты труда в ООО «Владос» …25

Заключение….31

Список использованных источников ….33

Введение

Тема курсовой работы «Организация системы оплаты труда» является актуальной в настоящее время. Практика деятельности предприятий свидетельствует о постоянном внимании их собственников и руководителей к созданию и совершенствованию их систем оплаты труда. Во всей полноте эта проблема встает и на предприятиях торговли. Очевидно, не случайно, что термин «система оплаты труда организации» содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Объектом исследования в курсовой работе является торговое предприятие – ООО «Владос».

Предмет исследования – теоретические и практические основы организации оплаты труда работников на предприятии торговли.

Цель работы – проанализировать существующую организацию оплаты труда работников ООО «Владос» и наметить пути ее улучшения.

Поставленная в работе цель обусловила задачи:

- рассмотреть теоретические основы формирования фонда заработной платы и анализ расходов на оплату труда;

- изучить современные системы оплаты труда;

- рассмотреть особенности планирования структуры заработной платы персонала;

- дать краткую характеристику ООО «Владос»;

- проанализировать показатели деятельности ООО «Владос»;

- провести анализ труда и заработной платы ООО «Владос»;

- охарактеризовать действующую на предприятии организацию оплаты

труда работников и предложить пути улучшения организации оплаты труда;

- произвести расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий.

Степень разработанности темы, исследуемой в данной курсовой работе, характеризуется тем, что при всей разработанности многих вопросов организации заработной платы в современной экономической литературе (отечественной и зарубежной), проблеме разработки системы оплаты организации уделяется все еще недостаточно внимания. В той или иной степени с решением этой проблемы связаны работы: С.Х. Берешева, Н.А. Волгина, А.Л. Жукова, Ю.П. Кокина, Б.Г. Мазмановой, М.Г. Мошенского, Т.Н. Шатовой, В.И. Щербакова, Р.А. Яковлева

При проведении анализа в курсовой работе были использованы следующие приемы и методы горизонтальный анализ, вертикальный анализ; анализ коэффициентов (относительных показателей); сравнительный экономико-математический, статистический анализ.

Теоретической базой исследования явились: труды отечественных и зарубежных ученых по рассматриваемой проблематике.

Выдержка из текста работы

Важным этапом в последовательности работ по организации заработной платы является выбор форм оплаты труда (повременная, сдельная и окладная). Для каждой категории работников возможно использование той или иной формы оплаты труда. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе – к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе [9, с.302].

Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях: если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки; при условии правильного применения норм труда.

Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме товарооборота и сдельной расценке за единицу работы. Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [2, с.303].

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательного персонала, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника, помимо прямой или тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в процентах к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, скажем для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее – по повышенным, или прогрессивным, премиальным показателям [6, С. 350].

В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ,

Заключение

ООО «Владос» – это активно и динамично развивающаяся компания. По сфере деятельности предприятие ООО «Владос» относится к торговому предприятию. В целом предприятие достаточно хорошо обеспечено персоналом. Текучесть кадров низкая, нет дефицита персонала. Динамика движения персонала в период с 2009 по 2011 гг. практически не изменилась.

За анализируемый период в составе средств ООО «Владос», направленных на потребление, произошли существенные изменения. Темпы роста товарооборота составили 122,46 %, а его абсолютная величина увеличилась на 89010 тысяч рублей. На такое изменение повлиял значительный рост всех показателей, образующих фонд потребления на анализируемом предприятии. В частности, на 22,75 % в отчетном году возрос фонд оплаты труда. В свою очередь на его увеличение оказали положительное влияние все показатели, входящие в его состав. Также в 2010 году наблюдалось увеличение количества выплат за счет чистой прибыли организации. Темп роста данного показателя составил 120,99 %.

Несмотря на повышение средней заработной платы, организация оплаты труда в ООО «Владос» является недостаточно эффективной. Поэтому представляется необходимым: совершенствование структуры оплаты труда, которое должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам (объемам продаж); заработную плату рассчитывать, как объективную оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия; система льгот работникам должна быть закреплена внутренними положениями и реально функционировать:

• эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе;

• более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.;

• внедрить мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника;

• устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников; повышение квалификации и продвижение работников по службе должно быть одним из стимулов на работе.

Для менеджеров нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем с 20 % до 15 % и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому вкладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников стимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Также можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 менеджера среднего звена, оплата труда оставшихся увеличится на 30 %. Экономический эффект для предприятия составит 141120 руб.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует работников. Необходимо обратить внимание на то, что совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия в целом.

Список литературы

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом. / А.Р. Алавердов – М.: Соминтэк, 2011. – 377 с.

2. Аширов, А.Д. Трудовая мотивация. / А.Д. Аширов. М., 2009.

3. Басовский, Л.Е., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / Л.Е. Басовский, Н.Е. Басовская. – М.: ИНФРА-М. – 2009. – 466с.

4. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. / Е. Ветлужских. М., 2010.

5. Горелов, Н.А. Вознаграждение работника (компенсационный менеджмент). / Н.А. Горелов. СПб, 2010.

6. Кузьмина, Т.В. Совершенствование инструментов формирования и развития сферы обращения продовольственных товаров / Т.В. Кузьмина: дисс. . канд. экон. наук: Красноярск, 2009. – 155 с.

7. Лукашевич, В.В. Основы менеджмента в торговле: Учебное пособие (переизданное). / В.В. Лукашевич. – М.: Экономика, 2009. – 459 с.

8. Нельсон, Б. 1001 способ поощрить работника. / Б. Нельсон. – М.: ООО ИД Вильямс. 2009.

9. Петров, П.П. Экономика товарного обращения. / П.П. Петров – М., 2008. – 229 с.

10. Прохорова, М.В., Кондратьева Ю.И. Эффективная система оплаты. / М.В. Прохорова. – М.: Омега-Л. 2008.

11. Савицкая, Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. / Г.В. Савицкая. – М., 2009. – 490 с.

12. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Гарфинкеля – М.: ИНФРА – М. 2009. – 346с.

13. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Бизнес Букс. 2008.

14. Эффективная мотивация персонала / Под ред. Надеждиной В. Минск: Харвест. 2011.

15. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. / Т. Г. Яковлева. – СПб: Питер. 2011.