У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Проблемы и методы оценки эффективности работы кадровой службы организации» - Курсовая работа
- 58 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: admin
Содержание
Введение 3
1. Теоретико-методологические подходы к исследованию эффективности работы кадровой службы организации 7
1.1. Понятие, задачи и функции кадровой службы в организации. Роль кадровой службы в организации 7
1.2 Организация деятельности кадровой службы в организации 12
1.3 Существующие методы оценки эффективности работы кадровой службы в организации 16
2. Анализ проблем и оценка эффективности работы кадровой службы организации 26
2.1. Проблемы в работе кадровой службы в организации, анализ причин их возникновения 26
2.2. Анализ эффективности кадровой службы в организации 31
2.3. Анализ методов оценки эффективности работы кадровой службы организации 37
3. Возможные пути решения проблем и рекомендации по повышению эффективности работы кадровой службы организации 44
3.1 Возможные пути решения проблем в работе кадровой службы в организации 44
3.2 Рекомендации по повышению эффективности работы кадровой службы в организации 47
Заключение 54
Список используемой литературы 57
Введение
Как известно, функционирование любой организации неизбежно связано с необходимостью комплектования штата сотрудников. В данном процессе одной из центральных задач является отбор кадров, который призван не только обеспечить режим нормального функционирования, но и создает фундамент будущего успеха организации.
Так как персонал является основой любой организации, то и ошибки при подборе кадров — особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности — обходятся для организаций очень дорого. Именно поэтому отбор персонала является одной из наиболее актуальных проблем, стоящих перед любой организацией в условиях рыночной экономики.
Традиционно в России поиск и отбор кадров рассматривается как функция кадровых служб. Однако, в современных условиях, эффективный процесс отбора персонала обязательно требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. В свою очередь, это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений фактически, от того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. При этом основной задачей системы поиска и отбора персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Вместе с тем, не менее актуальной проблемой является и оценка работы уже работающего персонала. Очевидно, что данные вопросы тесно связаны — с одной стороны, необходимо оценивать рабочие качества нового персонала‚а с другой — новые вакансии могут появляться и в связи с плохими рабочими результатами уже работающего персонала.
Поэтому оценка рабочих показателей работников призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективной является их работа. При этом следует заметить, что имеется ввиду не только достижение конкретным работником необходимых производственных и качественных показателей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов (материалов, электроэнергии и так далее). Вместе с тем, в отечественной литературе и практике иногда возникает смешивание понятий эффективности работы персонала и объема выполненной работы или производительностью. Хотя эффективность, производительность и объем выполненной работы связаны друг с другом достаточно тесно, данные понятия различны. Так, если работа с высокой производительностью имеет итогом неприемлемый результат (например, брак, необходимость доработок), ее нельзя считать эффективной.
Оценка работы подчиненных позволяет руководителю решить широкий круг задач. С одной стороны, это производственные задачи:выполнение планов, достижение поставленных целей, обеспечение нормального функционирования подразделений и всей организации или обслуживание производственных процессов, а с другой — это задачи, связанные с более эффективным использованием потенциала работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.
В целом, на основании соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности (рабочего места) решаются следующие основные задачи:
-выбор места в организационной структуре и установление
функциональной роли оцениваемого работника;
-разработка программы профессионального развития работника;
-определение степени соответствия работника заданным критериям
оплаты труда и установления ее величины;
-определение методов мотивации работника.
Таким образом, чтобы иметь свободу маневра, руководству организации необходимо иметь в своем распоряжении достаточно широкий арсенал методов отбора и оценки работы, позволяющих наилучшим образом решать как текущие, так и перспективные задачи в сфере управления персоналом.
Актуальность темы исследования. Кадровый потенциал общества всегда рассматривался и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое, федеративное государство. Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе государственного управления, так как от государственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей – граждан государства - зависит очень многое, практически вся линия истории. Именно наличие корпуса высококвалифицированных государственных служащих является главным фактором эффективного исполнения государством своих полномочий.
Эффективное управление персоналом организации, без которого невозможен рост кадрового потенциала, обеспечивается за счет слаженной и бесперебойной работы кадровой службы организации. Все это объясняет возросшую роль кадровой службы в последнее время.
Объект исследования: организация деятельности кадровой службы.
Предмет исследования: проблемы и методы оценки эффективности работы кадровой службы.
Целью данной курсовой работы является изучение основных аспектов организации и деятельности кадровых служб организаций, выявление проблем и методов оценки эффективности работы данных структурных подразделений.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. изучить понятие кадровой службы организации;
2. рассмотреть основные задачи и функции кадровых служб;
3. определить место кадровой службы в современных условиях управления;
4. проанализировать деятельность кадровой службы
5. выявить основные проблемы (и возможные пути их решения) в деятельности кадровой службы.
Структура работы определена логикой исследования и включает в себя: введение; три главы; заключение; список использованной литературы; приложения.
В написание дипломной работы были использованы работы таких авторов как Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л., Маслова В. М., Аверин А. Н. и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам деятельности кадровых служб.
Вторая глава содержит анализ системы показателей оценки работы кадровой службы организации.
В третьей главе даны практические рекомендации в разработке системы по совершенствованию поиска, отбора и улучшения работы службы персонала.
Выдержка из текста работы
Каждое предприятие в процессе своего создания и дальнейшей работы сталкивается с решением различных кадровых вопросов. Для этого на предприятии создается кадровая служба, которая может быть в виде:
→ управления кадров;
→ департамента;
→ отдела кадров;
→ службы персонала;
→ кадрового центра и т.д.
Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации.
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики .
Задачи, выполняемые кадровыми службами, можно условно разделить на две категории: динамические и статические .
К динамическим относят задачи, связанные с количественным и качественным составом персонала предприятия – отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.
Статические задачи более формализованы, по сравнению с динамическими. К ним можно отнести - нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и др.
Кроме того, все задачи кадровой службы можно сгруппировать в несколько комплексов:
Первый комплекс задач касается осуществления связи предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров, а также взаимодействия с ней на этапе, когда работник предприятия покидает его: исследование регионального рынка рабочей силы, поиск и подбор кадров (включая анализ резюме), собеседование, отбор претендентов на вакантные рабочие места и т.д.
Второй комплекс задач отвечает за «судьбу» каждого сотрудника в пределах предприятия: персональный учет кадров, организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая дисциплина, поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных инструкций и т.д.
Третий комплекс касается общих вопросов информационного характера, возникающих при решении вышеназванных задач: ведение архива, подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций, подготовка информации на нерегламентированные запросы, информирование персонала предприятия об определенных аспектах деятельности кадровой службы и др .
К функциям, которые выполняет кадровая служба организациив процессе решения поставленных задач, относятся:
1. работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
2. оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;
3. учет личного состава;
4. хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
5. контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
6. изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
7. анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;
8. создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
9. работа по созданию резерва на выдвижение;
10. подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
11. подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
12. принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
13. организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
14. ведение всей отчетности по кадровым вопросам .
Заключение
В ходе выполнения настоящей работы были изучены теоретические аспекты службы управления персоналом, проанализирована деятельность предприятия, разработаны мероприятия по устранению недостатков в работе кадровой службы.
Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Для того чтобы правильно управлять деятельностью работников предприятия вводится система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами в организации. Которая, включает 6 подсистем: кадровую политику, подбор персонала, оценку персонала, расстановку персонала, адаптацию и обучение персонала.
Кадровая служба выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия. Они выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации.
Структура кадровой службы во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
Для эффективного функционирование такой службы необходимо проводить исследование, так как результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом. А для того чтобы провести оценку и сделать правильные выводы необходимо четкое управление этим сложным процессом.
Устранение недостатков возможно при осуществлении ряда мероприятий, направленных на совершенствование работы кадровой службы.
Для совершенствования работы кадровой службы необходимо ввести дополнительные функции по созданию кадрового резерва, оценки трудовой деятельности каждого работника, системе адаптации персонала.
Создание резерва кадров позволяет решить сразу несколько задач: прежде всего – заполнить вакансии квалифицированными специалистами, уже обладающими уникальными знаниями, необходимыми для успешной работы. К тому же период адаптации данного сотрудника значительно короче или вообще отсутствует риск, что он не приживется и не справится, значительно меньше, чем у вновь принятого работника.
Главной целью оценки трудовой деятельности работника – улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.
Системы адаптации служит основном для снижения издержек организации за счет следующих факторов:
ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;
сокращение уровня текучести кадров.
Так же для эффективной работы кадровой службы необходимо ввести «Круговую» систему аттестации персонала Суть такой аттестации заключается в том, что сотрудника оценивает по определенным компетенциям – критериям его окружение (эксперты): руководитель, коллеги по работе, подчиненные.
Такая схема предполагает тройную обратную связь: сверху вниз – от непосредственного руководителя, по горизонтали – от коллег и снизу вверх – от подчиненных. При таком подходе оценка получается многосторонней, наиболее полной и объективной.
Управление текучестью кадров необходимо, так как она сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т. к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
А так же необходимо проводить оценку, которая может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла.
Список литературы
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
3. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.
4. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.
7. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
8. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.
9. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
10. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.
11. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
12. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
13. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.
14. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c.
16. Литвинцева, Е.А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учебное пособие / Е.А. Литвинцева. - М.: РАГС, 2010. - 124 c.
17. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
18. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.
19. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.
20. Пихало, В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. - М.: Форум, 2010. - 400 c.
21. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
22. Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, Лидер, 2010. - 432 c.
23. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
24. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
25. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.
Тема: | «Проблемы и методы оценки эффективности работы кадровой службы организации» | |
Раздел: | Управление | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 58 | |
Цена: | 1000 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Эффективность менеджмента и его составляющие
49 страниц(ы)
Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты изучения эффективности менеджмента и его составляющие 6
1.1. Понятие и сущность эффективности менеджмента 61.2. Критерии и методы оценки эффективности управления 11РазвернутьСвернуть
1.3. Пути повышения эффективности управления 17
Глава 2. Комплексный анализ деятельности и эффективности менеджмента в ООО Швейная фабрика «Радуга» в 2009-2010 гг. 24
2.1. Общая характеристика ООО Швейная фабрика «Радуга» 24
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО Швейная фабрика «Радуга» 27
2.3. Оценка эффективности управления и предложения по повышению эффективности менеджмента в ООО Швейная фабрика «Радуга» 30
Заключение 41
Список использованных источников 45
Приложения 47
-
Отчет по практике:
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ МОАО «СЕДИН»(преддипломная практика)
70 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
ПРЕДПРИЯТИЯ
4
1.1 Организационно-правовое положение предприятия 41.2 Организационно-экономическая характеристика предприятия 11РазвернутьСвернуть
1.3 Анализ эффективности и проблемы управления производством 15
2 ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ МОАО «СЕДИН»
21
2.1 Анализ трудовых ресурсов предприятия 21
2.2 Оценка использования методов управления в МОАО «Седин» 24
2.3 Оценка системы подбора и расстановки кадров на предприятии как основной этап работы кадровой службы
31
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 48
ПРИЛОЖЕНИЯ 50
-
Курсовая работа:
64 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ 5
1.1 Кадровая работа в государственном управлении, ее место, роль и функции 51.2 Принципы управления государственными служащими 11РазвернутьСвернуть
1.3 Нормативно-правовое обеспечение государственной службы 14
1.4 Методы оценки эффективности работы с кадрами 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ СИБИРСКОГО ЛУ МВД РОССИИ НА ТРАНСПОРТЕ В г. КРАСНОЯРСКЕ 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности Сибирского ЛУ МВД России на транспорте в г. Красноярске 24
2.2 Анализ управления кадровым обеспечением Сибирского ЛУ МВД России на транспорте в г. Красноярске 43
2.3 Анализ эффективности управления работой с кадрами Сибирского ЛУ МВД России на транспорте в г. Красноярске 46
ГЛАВА 3.ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРТСВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ СИБИРСКОГО ЛУ МВД РОССИИ НА ТРАНСПОРТЕ В Г. КРАСНОЯРСКЕ 51
3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности работы с кадрами государственной службы в Сибирском ЛУ МВД России на транспорте в г. Красноярске 51
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62
ПРИЛОЖЕНИЕ 64
-
Дипломная работа:
Совершенствование работы кадровой службы предприятия
75 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
8
1.1 Сущность и функции кадровой службы 81.2 Организация работы кадровых служб за рубежом 14РазвернутьСвернуть
1.3 Подбор и расстановка кадров как основная функция кадровой службы 20
2 ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ МОАО «СЕДИН»
30
2.1 Организационно-правовое положение предприятия 30
2.2 Организационно-экономическая характеристика предприятия 36
2.3 Анализ эффективности и проблемы управления производством 38
2.4 Анализ трудовых ресурсов и методов управления в МОАО «Седин» 43
2.5 Оценка системы подбора и расстановки кадров на предприятии как основной этап работы кадровой службы
50
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
54
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию 54
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 75
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
-
Курсовая работа:
Организация работы кадровых служб на предприятиях РБ
46 страниц(ы)
Введение
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАДРОВЫХ СЛУЖБ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
1.1 Кадровая служба организации, задачи, функции, направления деятельности1.2 Роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсамиРазвернутьСвернуть
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПРАКТИКИ ООО «БЕЛКРУС» ПО РЕАЛИЗАЦИИ ОСНОВНЫХ ЗАДАЧ И ФУНКЦИЙ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
2.1 Общая характеристика ООО «БелКрус»
2.2 Организация работы кадровой службы предприятия
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «БЕЛКРУС» ПО ОСНОВНЫМ ЕЕ НАПРАВЛЕНИЯМ
Заключение
Список использованных источников
-
Дипломная работа:
Использование информационных технологий в кадровой службе организации
84 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 4
1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ 7
2. АВТОМАТИЗАЦИЯ БУМАЖНОГО ДОКУМЕНТООБОРОТА И ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА 92.1. НЕОБХОДИМОСТЬ АВТОМАТИЗАЦИИ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА 11РазвернутьСвернуть
2.2. ОБЗОР СИСТЕМ ЭЛЕКТРОННОГО ДОКУМЕНТООБОРОТА В КАДРАХ 12
2.3. СИСТЕМА «КАДРЫ» 14
2.4. СИСТЕМА «ОТДЕЛ КАДРОВ ПЛЮС 2009» 20
2.5. СИСТЕМА «ФАРАОН» 23
2.6. СИСТЕМА «БОСС-КАДРОВИК» 25
3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СИСТЕМЫ «КАДРЫ» В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ОАО ПО «КРИСТАЛЛ» 28
3.1. СОЗДАНИЕ УЧЕТНОЙ ЗАПИСИ ПОЛЬЗОВАТЕЛЯ 28
3.2. ВЕДЕНИЕ СПРАВОЧНИКОВ В СИСТЕМЕ 31
3.2.1. Классификаторы 33
3.2.2. Справочник «Организации» 34
3.2.3. Справочник «Тарифные сетки» 35
3.2.4. Справочник «Должности» 35
3.3. НАСТРОЙКА ПАРАМЕТРОВ СИСТЕМЫ 36
3.3.1. УСТАНОВКА ПРАЗДНИЧНЫХ И РАБОЧИХ ДНЕЙ 39
3.4. ВЕДЕНИЕ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ 39
3.4.1. Создание структуры организации 41
3.4.2. Создание штатных единиц 42
3.5. ВЕДЕНИЕ ЛИЧНЫХ КАРТОЧЕК РАБОТНИКОВ 43
3.6. АНАЛИЗ ПРИНЦИПА РАБОТЫ С СИСТЕМОЙ «КАДРЫ» НА ПРИМЕРЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ НОВОГО СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ 45
3.6.1. Оформление приказа о приеме на работу 46
3.6.1.1. Создание нового приказа 47
3.6.2. Заведение новой личной карточки работника 48
3.6.2.1. Заполнение раздела «Работник» 49
3.6.2.2. Заполнение раздела «Основные данные» 50
3.6.2.3. Заполнение раздела «Образование» 52
3.6.2.4. Заполнение раздела «Работа в прошлом» 52
3.6.2.5. Заполнение раздела «Стаж» 53
3.6.2.6. Заполнение раздела «Сведения о работе» 54
3.6.2.7. Заполнение раздела «Инструктаж» 56
3.6.2.8. Заполнение раздела «Дополнительные данные» 57
3.6.2.9. Заполнение раздела «Прочие» 58
3.6.2.10. Заполнение раздела «Личное дело» 59
3.6.3. Ведение табеля учета использования рабочего времени 60
3.6.3.1. Создание нового табеля 60
3.6.3.2. Автозаполнение табеля 62
3.6.3.3. Ввод значений в ячейки табеля 63
3.6.4. График отпусков 63
3.6.5. Наложение дисциплинарного взыскания 65
3.6.6. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 67
3.6.7. Увольнение работника по собственному желанию 67
3.6.7.1. Поиск личных карточек 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОСНОВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ СИСТЕМ ЭЛЕКТРОННОГО КАДРОВОГО ДОКУМЕНТООБОРОТА 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ПРИКАЗ О ПРИЕМЕ РАБОТНИКА НА РАБОТУ 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. АКТ ОБ ОПОЗДАНИИ НА РАБОТУ 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. ПРИКАЗ О НАЛОЖЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. ЗАЯВЛЕНИЕ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОТПУСКА 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. ПРИКАЗ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОТПУСКА 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 8. ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 9. ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 10. ТРУДОВАЯ КНИЖКА 82
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Анализ причин и динамики инфляции в РФСледующая работа
Общая характеристика предприятия (туристическое агентство)




-
Контрольная работа:
Задачи по экономике с решениями
8 страниц(ы)
Задача 1. Предприятие реализовало продукции в отчетном квартале на 1 млн. руб. при среднем остатке оборотных средств 250 тыс. руб. Определите ускорение оборачиваемости оборотных средств в днях за счет изменения коэффициента оборачиваемости в плановом периоде, если объем реализованной продукции возрастет на 20 % при неизменной сумме оборотных средств. 3Задача 2. Годовой выпуск деталей А на предприятии в отчетном и плановом годах составляет 45 тыс. единиц. В плановом году предполагается снизить трудоемкость изготовления одной детали с 55 до 50 мин, при этом останутся неизменными годовой эффективный фонд времени рабочего - 1 380 ч и коэффициент, учитывающий выполнение норм выработки, - 1,2. Определите численность рабочих, занятых производством деталей А в отчетном и плановом годах; общее снижение трудоемкости изготовления деталей А и численности рабочих, выпускающих их; рост производительности труда в натуральном выражении и в процентах 3РазвернутьСвернуть
Задача 3. Рабочий, обслуживая два станка, за месяц (22 рабочих дня, 8-ми часовой рабочий день) обработал на первом станке 175 деталей по IV разряду работ при норме сменной выработки 11 деталей, на втором - 100 деталей по V разряду при норме сменной выработки 8 деталей. Определите месячный заработок многостаночника, если часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика IV и V разряда составляет соответственно 25 и 30 руб. 4
Задача 4. На текущий год затраты на товарную продукцию запланированы в сумме 19 000 тыс. руб., а в прошлом году они составляли 23 200 тыс. руб. Товарная продукция в действующих оптовых ценах изготовителя составляет соответственно 21 000 и 25 100 тыс. руб.Определите, на сколько процентов запланировано снижение затрат на 1 руб. товарной продукции в текущем году по сравнению с прошлым. 5
Задача 5. Определите оптовую отпускную цену детали, которая изготавливается из чугуна стоимостью 70 руб./кг. Чистый вес детали 26 кг. Механическая обработка включает три операции. Нормы времени на операции, разряды работ и часовые тарифные ставки представлены в таблице: 6
Задача 6. Стоимость основных производственных фондов на механическом участке составляет 2 600 тыс. руб., а себестоимость годового выпуска продукции 3 900 тыс. руб. После внедрения комплексной механизации на участке стоимость его основных производственных фондов увеличится до 2 800 тыс. руб., а себестоимость этой же продукции уменьшится до 3 400 тыс. руб. Определите величину годовой экономии от внедрения комплексной механизации на участке и срок окупаемости затрат при нормативном коэффициенте эффективности 0,2. 7
Список литературы 8
-
Реферат:
Модель управления запасами - аналитический аспект
12 страниц(ы)
1.Анализ модели управления запасами…3
2.Модели управления запасами….….11
2.1.Обобщенная модель управления запасами….….112.2.Типы моделей управления запасами….…13РазвернутьСвернуть
Список использованной литературы….….16
-
Отчет по практике:
Отчет по практке (предприятие Спортмастер)
31 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1.ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СПОРТМАСТЕР» 5
1.1.Ассортиментная политика организации ООО «Спортмастер» и место сети спортивных магазинов на рынке реализации спортивного инвентаря 51.2. Целевая аудитория и миссия компании 8РазвернутьСвернуть
1.3. Организационная структура предприятия ООО «Спортмастер» 13
2. ОЦЕНКА ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ И ПЛАТЕЖЕСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СПОРТМАСТЕР» 16
2.1. Анализ структуры активов и пассивов баланса 16
2.2. Анализ финансовой устойчивости 17
2.3. Оценка платежеспособности и ликвидности 21
2.4.Анализ прибыли, рентабельности и деловой активности 23
2.5. Анализ диагностики банкротства предприятия 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29
ПРИЛОЖЕНИЯ 31
-
Задача/Задачи:
Рассчитать Расход абрикосов на изготовления 25 туб джема с содержанием 68% сухих веществ.
3 страниц(ы)
Рассчитать Расход абрикосов на изготовления 25 туб джема с содержанием 68% сухих веществ. Для варки 2000 джемов израсходовано 1900 кг сахарного сиропа с концентрацией 25%. Содержание сухих веществ в абрикосах 22% отходы и потери при изготовление 18%. Содержание сухих в-в в условной банке 12% объемом 400 гр. -
Контрольная работа:
Организация аварийно-спасательных и противопожарных работ
44 страниц(ы)
Аннотация 3
Перечень применяемых сокращений 4
Введение 6
1. Оперативный план по тушению пожаров и проведению аварийно-спасательных работ на воздушных судах в аэропорте ГА 71.1 Характеристика аэропорта 8РазвернутьСвернуть
1.2 Пожарная охрана аэропорта 10
1.3 Расчет сил и средств для тушения пожаров на ВС 12
1.3.1 Тушение пожара разлитого авиатоплива под воздушным судном А-320 13
1.3.2 Тушение пожара внутри фюзеляжа воздушного судна А-320 17
1.3.3 Тушение пожара шасси 22
1.3.4 Ожидаемая аварийная посадка воздушного судна 24
1.4 Рекомендации по организации тушению пожаров на ВС в случае внезапного авиационного происшествия 25
2. Меры соблюдения техники безопасности 31
3. Схема связи и оповещения 34
Список использованных источников 37 -
Реферат:
Внешнеэкономические связи России с государствами СНГ
24 страниц(ы)
Введение 3
1. Значение внешнеэкономических связей России со странами СНГ 5
2. Особенности торговли России со странами СНГ 73. Факторы, влияющие на состояние взаимной торговли 15РазвернутьСвернуть
Заключение 23
Список литературы 24
-
Контрольная работа:
Организационно-правовые основы функционирования внебюджетных фондов в Российской Федерации
15 страниц(ы)
Вопрос 1 ….3
Вопрос 2….10
Список использованных источников….14
-
Реферат:
Контролер по выпуску транспортных средств
10 страниц(ы)
Введение 3
1 Требования к контролеру по выпуску транспортных средств 4
2 Права и обязанности контролера по выпуску ТС 7
Заключение 10
Список литературы 11
-
Курсовая работа:
Организация торговли на аукционах
33 страниц(ы)
Введение….3
1. Понятия, сущность и организационные формы аукционных торгов….…5
1.1 Основные понятия аукционной торговли….…51.2 Организационные формы аукционной торговли….….10РазвернутьСвернуть
2. Организация и техника аукционной торговли….….17
2.1 Подготовка и проведения торгов….17
2.2 Оформление и ответственность сторон на сделке….….20
3. Интернет аукционы и запрещённые товары для аукциона….24
3.1 Виды и оформление сделки интернет-аукционов….…24
3.2 Товары, запрещенные для торгов….27
Заключение….…31
Список используемой литературы….….33
-
Курсовая работа:
Звукоподражание в современном английском языке
30 страниц(ы)
Содержание 2
Введение 3
Глава 1. Агломераты звукоподражательных единиц 5
1.1 Общее понятие звукоподражания 51.2 Особенности звукоподражаний в английском языке 8РазвернутьСвернуть
1.3 Роль звукоподражаний в художественной литературе 9
1.4 Основные характеристики агломератов звукоподражаний 10
Глава 2. Особенности употребления агломератов звукоподражательных единиц 14
2.1 Функции звукоподражаний 14
2.1.1 Звукоподражания, обозначающие звуки природы 14
2.1.2 Звукоподражания, производимые различными предметами 16
2.1.3 Звукоподражания, производимые человеком и животными 17
2.2 Анализ звукоподражаний 23
Заключение 28
Библиографический список 30