«Организация аттестации и обучения работников как средство эффективности управления предприятием на примере Пожарной части №1» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1.ОРГАНИЗАЦИЯ АТТЕСТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1.Организация аттестации работников: основные определения и подходы

1.2. Этапы проведения аттестации и анализ ее результатов

1.3. Профессиональное обучение работников и оценка его эффективности

2. АНАЛИЗ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ В ПОЖАРНОЙ

ЧАСТИ № 1 ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ МЧС РОССИИ УР

2.1. Краткая характеристика организации

2.2. Подготовка и этапы проведения аттестации в ПЧ №1 МЧС УР

2.3. Проблемы организации аттестации и оценка ее результатов

2.4. Профессиональное обучение и его формы в ПЧ №1: повышение квалификации и переподготовка

2.5. Проблемы профессионального обучения и оценка его результатов

2.6. Рекомендации по проведению аттестации и обучения в ПЧ №1

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение

Управление организацией включает в себя такой немаловажный аспект как управление человеческими ресурсами. И если, например, в управлении финансовыми потоками существуют четко прописанные регламенты и правила, то к человеческим ресурсам это не всегда применимо. Человек – существо разумное, а самое главное - индивидуальное, и именно поэтому и сам подход к управлению им также должен быть разумен и индивидуален. К сожалению, российская действительность имеет немало примеров того, что не всегда управление человеческими ресурсами соответствует реалиям времени, а уж тем более требованиям индивидуальности.

Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий организации, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения и проведения последующей аттестации в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Можно утверждать, что в наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования организации. Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал.

В последние несколько лет по мере развития рынка и ужесточения конкурентной борьбы российские организации стали менять свое отношение к профессиональному обучению своих сотрудников: оно становится более масштабным, квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели. В то же время, некоторые организации в погоне за количеством используемых программ профессионального обучения забывают об их качестве и, следовательно, об эффективности удовлетворения конкретных потребностей организации. В связи с этим встает вопрос о более глубоком подходе к определению проблемных мест в исследуемом вопросе на основе анализа уже действующих систем обучения и анализа их эффективности и результативности.

Организации государственного сектора отличаются от частных фирм, прежде всего, своей масштабностью и сложной иерархической структурой. Как правило, это организации, в которых существует несколько уровней подчинения и деятельность сотрудников, их права и обязанности строго регламентированы в соответствии с должностными обязанностями. Указанные причины негативным образом сказываются на управлении в целом, а управлении человеческими ресурсами особенно. Ведь если в небольшой частной фирме управляющий знает каждого своего подчиненного лично и способен в той или иной степени оценить его способности, то в государственной структуре это исключено по вполне понятным причинам.

Государственный сектор – это сектор, к которому термин «выживаемость» применим как нельзя точнее. В годы реформ, многие государственные организации столкнулись с проблемой дефицита бюджетных средств, необходимых для нормального функционирования в новых рыночных условиях. Финансирования не хватает порой даже на выплату заработной платы, а тем более на внедрение новых систем обучения сотрудников или выделение средств из бюджета на обучение в специализированных учебных заведениях. В связи с этим аспекты управления государственным предприятием в части управления человеческими ресурсами становятся особо проблемными и требующими тщательного подхода к рассмотрению каждой ситуации в частности.

Проблема развития кадров на государственном предприятии осложняется еще и тем, что многие потенциальные работники на рынке труда, отличающиеся образованием и интеллектуальными способностями, выбирают ту работу, которая способна приносить им больший доход, что естественно с точки зрения рыночной экономики. Государственные же структуры, как правило, находящиеся на скудном федеральном финансировании, не способны предложить работнику такие же выгодные условия и поэтому не всегда уровень образования сотрудников соответствует желаемому.

На сегодняшний день аттестация повсеместно распространена на многих государственных предприятиях, что нельзя сказать о профессиональном обучении. Тем не менее, и аттестация порой представляет собой формальный процесс, который призван соблюсти регламент деятельности кадрового подразделения и только. Порой бывает и так, что именно на аттестации «неугодные» вышестоящему руководству сотрудники получают незаслуженные оценки своей профессиональной деятельности и личностных качеств, что позволяет сместить их с занимаемых должностей.

Издержки бюрократизма затрагивают также и профессиональное обучение сотрудников. В прошлом остались те времена, когда библиотеки организаций, а государственных организаций в особенности, были переполнены новинками специализированной литературы, а сотрудники предприятий отправлялись в дальние командировки ради изучения процессов, совершенствования навыков и обмена опытом. Принцип экономии всегда затрагивает все сферы деятельности организации, но в первую очередь он, как оказалось, касается именно экономии на людях. Стоит ли упоминать, что уровень профессиональной подготовки сотрудников значительно снижается в виду вполне объективных причин, что негативно сказывается на всех процессах, протекающих в организации.

Необходимо отметить, что советская история оставила в наследство современной России немалый опыт в данном деле, в связи с чем, состояние научных разработок по этому вопросу достаточно широко, и рассматривает исследуемую тему в достаточно разных ракурсах. Аттестация – это явление не новое для нашей страны, и поэтому в процессе исследования различных теорий и материалов по данному вопросу, автору работы пришлось столкнуться с широтой материала и большой базой, как теоретических выкладок, так и нормативной документации.

База фактического материала представляет собой в первую очередь внутреннюю нормативную документацию исследуемого подразделения, а именно: Инструкция о Порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, Программа подготовки личного состава подразделений Государственной противопожарной службы МЧС России, приказы о проведении аттестации, распоряжения об осуществлении профессионального обучения в связи с утвержденным графиком, архивные данные и т.п.

В качестве исследуемой организации выступает Отдел государственного пожарного надзора Первомайского района города Ижевска Удмуртской Республики.

Цель работы – исследование организации аттестации и обучения работников на предприятии государственного сектора с учетом опыта организации системы МЧС.

Задачи работы:

1. Рассмотреть аттестацию и обучение работников в процессе управления организацией на предприятии государственного сектора.

2. Представить этапы проведения аттестации по критериям результативности.

3. Рассмотреть возможности профессионального обучения работников с точки зрения его эффективности в государственных структурах.

4. Проанализировать проведение аттестации и обучения и их эффективность в ПЧ-1.

Методы исследования сводились к анкетированию сотрудников изучаемого подразделения, наблюдению за исследуемыми процессами, и наконец анализу имеющегося массива информации.

Работа разделена на 2 части. В первой описаны основные теоретические аспекты аттестации и обучения, а также основные методики существующие для оценки эффективности процесса обучения с точки зрения управления организацией. Во второй части работы представлено описание исследуемой организации, процессов аттестации и обучения, а также конкретных проблем и рекомендуемых путей их решения.

В ходе данной работы автор столкнулся с многообразием материала по исследуемой теме. Проблема управления аттестации и профессионального обучения подробно рассмотрена в работах [8,9,14,15,16,17,20,21,27,29,32].

Заключение

Управление организацией включает в себя развитие человеческих ресурсов, которое представляет собой систему обучения, организационного развития и профессионального роста персонала. Основной целью развития человеческих ресурсов является возрастание «отдачи» сотрудника, подразделения и организации. Другими словами, развитие человеческих ресурсов - это целенаправленная область деятельности, ориентированная на создание наиболее эффективной системы развития сотрудников с точки зрения их вклада в развитие компании.

Инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. В данной работе основное внимание было уделено профессиональному обучению сотрудников исследуемой организации и их аттестации. Особое внимание акцентировалось на взаимосвязи этих двух процессов, как единого целого.

Аттестация персонала организаций проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности или характеру выполняемых работ, а также с целью наиболее рационального их использования, повышения эффективности и качества труда, ответственности за порученное дело и должна содействовать совершенствованию управлением персонала. Аттестации состоит из трех этапов: подготовки, проведения и оценки полученных результатов.

На сегодняшний день аттестация повсеместно распространена на многих государственных предприятиях, что нельзя сказать о профессиональном обучении. Тем не менее, и аттестация порой представляет собой формальный процесс, который призван соблюсти регламент деятельности кадрового подразделения и только. Порой бывает и так, что именно на аттестации «неугодные» вышестоящему руководству сотрудники получают незаслуженные оценки своей профессиональной деятельности и личностных качеств, что позволяет сместить их с занимаемых должностей.

Издержки бюрократизма затрагивают и процесс профессионального обучения сотрудников. В прошлом остались те времена, когда библиотеки организаций, а государственных организаций в особенности, были переполнены новинками специализированной литературы, а сотрудники предприятий отправлялись в дальние командировки ради изучения процессов, совершенствования навыков и обмена опытом. Принцип экономии всегда затрагивает все сферы деятельности организации, но в первую очередь он, как оказалось, касается именно экономии на людях.

Стоит ли упоминать, что уровень профессиональной подготовки сотрудников значительно снижается в виду вполне объективных причин, что негативно сказывается на всех процессах, протекающих в организации. К сожалению, при исследуемой организации отсутствует собственная библиотека, при подготовке к прохождению аттестации сотрудники вынуждены пользоваться недостаточным количеством уже давно физически устаревшей литературы. Вопрос мог бы быть решен, если бы в организации существовал информационный центр с возможностью выхода в Интернет.

В рамках обнаруженных проблем был разработан и рекомендован к внедрению перечень мероприятий, который призван способствовать применению на практике имеющихся рекомендаций и положений. Основной упор делается на привлечении к существующим проблемам внимания руководства и усиления финансирования программ, связанных с подготовкой и переподготовкой кадров.

На мой взгляд, крайне важно осознать, что самое главное в любом процессе обучения – это внутреннее стремление человека к самосовершенствованию, которое не может быть заменено никакими ультрасовременными программами переподготовки кадров. Пока мы сами не поверим в том, что именно от наших усилий зависит наше будущее и не станем хозяевами нашей судьбы, темами иных дипломных работ так и останутся аналогичные рассуждения и рекомендации, которые, к сожалению очень часто остаются пылиться на книжных полках.

Список литературы

1. Алехина О.М, Павлуцкий А.А Служба персонала: мифы и реалии// Управление персоналом.-2000.-№10.-С. 53.

2. Армстронг М. Основы менеджмента: Как стать лучшим руководителем: Пер. с англ. - Ростов н/Д: Феникс, 1998 – 509 с.

3. Барышева А. М Чтобы у фирмы было «завтра»// Управление персоналом.-2000.-№5.-С. 56.

4. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.2000.- 251 с.

5. Бахнов М. С. Трудовые контракты. - М.: Интел-Синтез, 1999. - 128 с.

6. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб: Питер, 2002. – 215 с.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. по специальности и направлению "Менеджмент" - М.: Гардарика, 1998. – 292 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу "Менеджмент" / Под ред. А. И. Наумова. - М.: Гардарика, 1998. – 281 с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр., Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

10. Жариков Е.А. Психология управления. - М.: Интел-Синтез, 2000. – 137 с.

11. Завельский М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций / Акад. пед. и соц. наук - М.: Catallaxy, 1998. – 196 с.

12. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. – М.1992. – 175 с.

13. Иванов А.А. Управление персоналом: общий взгляд на проблему - М.: Мысль, 1999.- 211 с.

14. Искусство менеджмента: Практ. пособие: Пер. с англ. - М.: Финпресс, 1998 – 271 с.

15. Капустин С., Краснова Н. Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании// Управление персоналом.- 2000.-№5. - С. 68.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 1998. – 576 с.

17. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала// Управление персоналом. 2000. - №11. - С.76

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Новосиб. гос. акад. экономики и упр. - М.: Изд.дом "ИНФРА-М"; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. – 309 с.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,1992. – 156 с.

20. Мильнер Б.З. Теория организации: Курс лекций: Учеб. пособие для вузов по специальности "Менеджмент" - М.: Изд.дом"ИНФРА-М", 1998. – 334 с.

21. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учебное пособие, 2000. - 264 с.

22. Наставление по организации профессиональной подготовки рядового и начальствующего состава органов внутренних дел. Утверждено приказом МВД России от 10 июля 1991 года № 110.

23. Наставление по технической службе ГПС МВД России. Утверждено приказом МВД России от 24 января 1996 года № 34.

24. Наставление по службе пожарной охраны. Утверждено приказом МВД России от 30.06.2000 г. № 700. – 15c.

25. Николаев С.М. Справочник кадровика. - М.: Мысль, 1999. – 211 с.

26. Программа подготовки личного состава подразделений Государственной противопожарной службы МЧС России. МВД, 2001.

27. Олегов Ю.Г., Карташова П.В. Управление персоналом: Оценка эффективности. Учебное пособие. – М. : Экзамен 03, 2003. – 128 с.

28. Олешек М. «Аттестация и ее этапы» // Служба кадров. - 2001. - №6 – С. 17.

29. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е. Обучающаяся организация – будующее лучших компаний// Управление персоналом. - 2001. - №3. - С. 71.

30. Петров М.К. Управление государственным предприятием. . - М.: Интел-Синтез, 2000. – 215 с.

31. Правила пожарной безопасности в Российской Федерации. Введены в действие приказом МВД России от 14 декабря 1993 года № 536.

32. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. - М.: Аспект-пресс, 2000. - 225 с.

33. Старобинский Э.Е. Словарь по трудовому праву. - М.: Бизнес-шк. "Интел-синтез", 1998. - 368с.

34. Самоукина Н.В. Управление персоналом. Российский опыт. - М.: Мысль, 2002. – 123 с.

35. Травин В.В. «Профессиональное обучение. Его виды» // Служба кадров. – 2001. - №4 – С. 15.

36. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: - М.: Дело, 1998. – 272 с.

37. Трудовой кодекс Российской Федерации: Официальный текст по состоянию на 1 марта 2002г. – М.2002.

38. Устав службы пожарной охраны. Боевой Устав пожарной охраны. Приказ МЧС России от 26.05.2003 г. № 279.

39. Федеральный Закон «О пожарной безопасности». - М: Государственная Дума, 1994.

40. Федеральный Закон от 14.07.1995 г. «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателя».

41. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника. //Справочник кадровика. 2002. - № 7. – С. 12.

42. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – ЮНИТИ,2001. – 446 с.

43. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство ИНФРА, 1998. – 527 с.

44. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 368 с.