«Совершенствование системы материального стимулирования труда на предприятии» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 6

1.1. История создания, цели, задачи предприятия 6

1.2. Организационная структура управления предприятием 7

1.3. Основные виды деятельности 9

1.4. Характеристика 12

2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 19

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 19

2.2. Анализ основных и оборотных средств 22

2.3. Анализ финансового состояния предприятия 30

2.4. Анализ финансового результата и пути его улучшения 37

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО

СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 41

3.1. Теоретические основы системы материального

стимулирования труда 41

3.2. Материальное стимулирование трудовой активности

на предприятии 54

3.3. Пути совершенствования системы материального

стимулирования труда 63

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77

ПРИЛОЖЕНИЯ 80

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, являются коллективный договор предприятия и положение об оплате труда, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

В настоящее время тенденции развития систем и форм оплаты труда таковы, что трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но большинство из них полагали, что для этого достаточно одного материального вознаграждения. Это дает в целом хороший результат, но деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее. Сегодня рабочие ждут большего, от своих работодателей, и многие хотят участвовать в развитии предприятий, на которых они работают. Это и должен учитывать каждый руководитель при планировании и организации своей работы.

Все представленное выше делает выбор темы дипломной работы чрезвычайно актуальным на сегодняшний день.

Целью дипломной работы является изучение системы материального стимулирования и предложение путей по её совершенствованию.

Объектом исследования дипломной работы выступает ЗАО «АйТиПартнер», г. Тюмень.

Для достижения цели в процессе выполнения дипломной работы должен быть решен ряд задач:

-дать общую характеристика ЗАО «АйТиПартнер»;

-провести анализ финансово-экономической деятельности предприятия;

-исследовать систему материального стимулирования и разработать предложения по ее совершенствованию.

В первой главе дипломной работы исследуется история создания, цели и задачи ЗАО «АйТиПартнер», организационная структура управления. Кроме этого, в первой главе проводится анализ основных видов деятельности предприятия, дается характеристика персонала.

Во второй главе дипломной работы проводится анализ основных технико-экономических показателей работы предприятия, анализ основных и оборотных средств, финансового состояния и финансовых результатов деятельности предприятия.

В третьей главе проведено исследование теоретических основ материального стимулирования труда, изучено материальное стимулирование трудовой активности на ЗАО «АйТиПартнер», видов стимулирования труда, предложены пути совершенствования системы материального стимулирования труда.

Заключение

Современная рыночная экономика вызывает потребность в управляющих, которые относятся к делу творчески, хорошо информированы, умеют наилучшим образом использовать ресурсы и обеспечить эффективность функционирования предприятия.

Каждый руководитель высшего звена управления должен понимать, что его предприятие осуществляет свою деятельность в рыночных условиях и целиком зависит от рынка.

Фирма, существующая благодаря работе своих сотрудников, должна проявлять заботу об удовлетворении жизненных потребностей не только клиентов – потребителей, но и своих собственных работников.

Жизнь трудового коллектива не сводится лишь к технологическим процессам. Производством товара, его продажей, финансовыми сделками занимаются люди, имеющие свои потребности, интересы, ценностные ориентации, жизненные планы. Эти идеальные побудительные силы обуславливают либо ответственное, либо безответственное выполнение повседневных производственных операций. Поэтому знание мотивов трудового поведения и на этой основе использование соответствующих стимулов, побуждающих работников к труду, является важным условием компетентного и эффективного руководства коллективом любого предприятия.

Для эффективной мотивации необходимо сочетать мотивы и стимулы, влияющие на конечные результаты работников и, следовательно, на эффективность работы предприятия.

Ни один руководитель не сможет точно определить потребности и желания своих работников, если он будет целый день сидеть в своем кабинете. Ему необходимо наладить хороший контакт со своими подчиненными, прислушиваться к их мнению, считаться как с коллективом, так и с отдельной личностью. Результаты не заставят себя долго ждать. Уже очень скоро руководитель будет знать, чем заинтересовать своих подчиненных. Для этого нужно будет только обеспечить те факторы, которые являются для них стимулами.

Предполагается, что стимулирование труда работников необходимо строить с таким расчетом, чтобы оно соответствовало потребностям сотрудников активизировать их работу, повысить производительность труда и, следовательно, эффективность производства.

Наиболее распространенным в наше время является материальное стимулирование.

К основным материальным стимулам относятся:

-размер заработной платы;

-размер премии;

-доплаты;

-оказание материальной помощи и прочее.

Проанализировав деятельность работы ЗАО «АйТиПартнер» и применяемые её руководством материальные виды стимулирования были сделаны следующие основные выводы.

Общая численность работников ЗАО «АйТиПартнер» составляет 106 человек. Все работники, работающие на предприятии, имеют соответствующие образование.

Важными стимулами для рабочих ЗАО «АйТиПартнер» являются:

-стабильность в работе;

-размер и оплата труда;

-условия работы;

-дополнительные льготы;

-различные поощрения (материальные и моральные);

-организация спортивных мероприятий;

-продвижение по службе.

Основным материальным стимулом трудового поведения работников является оплата труда.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда, численность работников предприятия разделяется по категориям персонала, сферам применения труда, профессионально – квалификационным признакам. Для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы используется табель учета рабочего времени (форма Т–12).

Форма оплаты труда в ЗАО «АйТиПартнер» повременно - премиальная, то есть оплата работнику производиться не только за отработанное время по тарифу, но и включаются премии за качество работы.

На предприятии предусматриваются следующие виды доплат:

-за работу в вечернее время – 20% часовой тарифной ставки (ЧТС);

-в ночное время – 40% ЧТС за каждый отработанный час;

-работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, за последующие в двойном.

Оплата труда руководителей подразделений, специалистов и служащих производиться на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника согласно штатному расписанию предприятия, утвержденному генеральным директором.

Средняя заработная плата в 2008 году у работников ЗАО «АйТиПартнер» составляет:

- рабочие – 16292 руб.;

- служащие – 17200 руб.;

- специалисты – 20142 руб.;

- руководители – 34156 руб.

В 2008 году наблюдалось увеличение заработной платы. Увеличение заработной платы обусловлено рядом причин:

-часть работников прошли обучение;

-часть работников прошли курсы повышения квалификации;

- увеличилась ежемесячная премия.

На основании проведённого исследования деятельности работы ЗАО «АйТиПартнер» в области системы материального стимулирования работников были предложены пути совершенствования стимулирования труда данного предприятия. К основным из них можно отнести:

 оплата транспортных расходов;

 ввести доплаты за расширение зон обслуживания, совмещения профессий и должностей, без освобождения от основной работы на основании заключенного трудового соглашения в размере 30% от тарифной ставки;

 оказание материальной помощи;

 поощрения за успехи в работе;

 предоставление санаторно-курортных путёвок;

 проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;

 предоставление кредита для приобретения жилья;

 получение дополнительного образования;

 обеспечение местом в детских садах.

Таким образом, применяемая руководством система материального стимулирования труда должна постоянно совершенствоваться и улучшаться.

Дополнительные расходы на стимулирование труда от внедрения предлагаемых мероприятий составят 381 400 рублей. Эта сумма не превышает плановый размер затрат на стимулирование, который составляет 400 тыс. рублей.

Внедрение данных мероприятий позволит увеличить производительность труда на 94 тыс. руб./чел. в год.

Список литературы

1. Устав Закрытого акционерного общества «АйТиПартнер», 1998. – 15 с.

2. Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года (с изменениями). М.: Юрист, 2008.

3. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положение об отделах и службах, должностные инструкции. -М.: Экономика, 2007.-461 с

4. Герчикова Н.И. Менеджмент: Учебник. – 3- изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, Банки и биржи, 2005.- 501 с.

5. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 336 с.: ил.

6. Драчева Е.Л. , Ликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. – М.: Мастерство, 2002. – 288 с.

7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

8. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. -

Н.Новгород: НИМБ, 2006. - 300 с.

9. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, учебное пособие, М.:“Северо-Запад”,2004. – 250 с.

10. Иванов П.В., Костылев В.И., Перельман А.Э., Фенёва М.А. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов/Экспресс-справочник для студентов вузов. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ»- 256 с.

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2002. - 304 с.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. -

М.: ИНФРА-М, 2005. - 512 с.

13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.

14. Кроткова Н.В., Е.В. Клеппер. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320 с.: ил.

15. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания/Л.И. Лукачева; Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега – Л, 2004. – 264 с. (Библиотека высшей школы).

16. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента: Пер. с англ., М.:«Дело ЛТД»,2007 г. - 560 с.

17. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 284 с.

18. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. – 2-е изд., стереотип. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

19. Основы менеджмента. Учебно-практическое пособие. – М.МЭСИ, 2002. – 124 с.

20. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовкий Л.Е. Менеджмент: Учебник/Под общ. Ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 288 с. – (Высшее образование).

21. Подлесных В.И. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2003.

22. Смирнов Э.Л. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2006.

23. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. – М.: МЭСИ, 2001. – 86 с.

24. Управление персоналом, учебное пособие /под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. М.:“Приор”, 2004, - 450 с.

25. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 176 с.

26. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446 с.

27. Экономика предприятия / Под ред. проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Примечания

+раздатка+рецензия+курсовая