«Кадровый резерв в государственной службе на примере Управления Федеральной Налоговой службы по УР» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 6

1.1. Резерв кадров: сущность и принципы формирования 6

1.2. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в государственной службе 10

ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ ПО УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ 25

2.1. Задачи, функции, права и обязанности, деятельность Управления ФНС России по Удмуртской Республике 25

2.2. Организационная структура предприятия 31

2.3. Характеристика персонала организации 33

2.4. Анализ финансовых ресурсов 41

3. СИСТЕМА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ ПО УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ 45

3.1. Исследование логистической схемы процесса управления служебно-профессиональным продвижением 45

3.2. Анализ работы с кадровым резервом 51

3.3. Совершенствование системы формирования кадрового резерва 64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 71

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым — на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом.

Но, можно с уверенностью сказать, что в настоящее время системати-ческая работа с группой «резервистов» на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер, поскольку «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы.

В крупных российских негосударственных компаниях создание кадрового резерва обусловлено несколькими причинами. Главной же причиной является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов, которая приводит к риску несвоевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника.

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения предприятия или организации подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям.

Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет предприятию или организации вне зависимости от формы собственности (в том числе и государственной службе) значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в организации.

Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски предприятия или организации при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Для успешной работы с кадровым резервом, прежде всего, необходимо понимание руководством организации целей и задач при его создании, осознание того, что эта составляющая работы с персоналом может быть в значительной степени затратной и не приносить видимых дивидендов в сжатые сроки.

Нужно, чтобы руководство понимало, что кадровый резерв — это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования.

Все это делает выбор темы выпускной квалификационной работы актуальной, а исследование, проводимое в процесс ее выполнение практически значимым.

Цель выполняемой выпускной квалификационной работы - исследо-вать теоретические и практические аспекты формирования кадрового резерва в государственной службе.

Для достижения цели в процессе выполнения исследования предстоит решить ряд задач:

- изучить теоретико-методологические основы работы с кадровым резервом;

- дать общую характеристику Управления Федеральной налоговой службы по Удмуртской Республике;

- исследовать логическую схему процесса управления служебно-профессиональным продвижением персонала;

- дать анализ работы с кадровым резервом;

- предложить мероприятия, направленные на совершенствование си-стемы формирования кадрового резерва.

Объект выпускной квалификационной работы – процедуры, связанные с формированием кадрового резерва в государственной службе.

Предмет выпускной квалификационной работы – система кадрового резерва Управления Федеральной налоговой службы по Удмуртской Республике.

В процессе выполнения выпускной квалификационной работы используются следующие методы: системный подход, системный анализ, статистические методы, наблюдение.

Методологической основой исследования послужили труды различных авторов, а также материалы Управления Федеральной налоговой службы по Удмуртской Республике.

Заключение

Выполненная выпускная квалификационная работа посвящена актуальной теме формирования кадрового резерва государственной службы.

В ходе выполнения работы достигнута ее цель исследованы теоретические и практические аспекты формирования кадрового резерва в государственной службе.

Предметом выпускной квалификационной работы явилась система кадрового резерва Управления Федеральной налоговой службы по Удмуртской Республике.

Управление Федеральной налоговой службы по Удмуртской Республике является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему налоговых органов. Управление находится в непосредственном подчинении ФНС России и ей подконтрольно.

Анализ показал, что финансирование деятельности Управления ФНС России по Удмуртской Республике осуществляется из Федерального бюджета РФ, согласно утвержденного ФНС России смете.

При этом Управления ФНС России по Удмуртской Республике выступает как распорядитель бюджетных средств. По данным за 2003-2005 год наблюдается недофинансирование деятельности Управления по отдельным статьям, не являющимся основными, напрямую влияющими на выполнение организацией своих функций.

В настоящее время работа с кадровым резервом Управления ФНС России по Удмуртской Республике осуществляется на основе Положения о кадровом резерве руководящего состава Кадровый резерв государственных служащих формируется ежегодно по состоянию на 1 января в каждой государственной налоговой инспекции с последующим объединением в общий массив, именуемый республиканский кадровый резерв государственных служащих Государственной налоговой инспекции по Удмуртской Республике.

Количество государственных служащих, включенных в кадровый резерв на каждую государственную должность, порядок их подготовки определяются руководителями государственных налоговых инспекций

Подготовка кадрового резерва осуществляется на основе перспектив-ного плана, утверждаемого руководителем Государственной налоговой инспекции по Удмуртской Республике и представляет собой единый и взаимосвязанный процесс, включающий систематическое изучение и обучение государственных служащих, состоящих в резерве.

Как показывают данные анализа, за 2003-2005 гг. основным видом подготовки кадрового резерва становится стажировка без отрыва от основной работы. Кроме этого как способ повышения квалификации кандидатов на вакантную должность используется стажировка с освобождением от обязанностей и переподготовка в УдГУ.

Основным способом оценки работы лиц, находящихся в кадровом резерве является проведение ежегодной аттестации и на этой основе уточняются списки резерва.

В связи с этим необходимо предложить уточнять списки кадрового резерва ежемесячно на основе проведения ежемесячной оценки эффективности работы служащих, находящихся в кадровом резерве.

Список литературы

1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12.12.1993 года. // СПС «Гарант».

2. Трудовой Кодекс РФ (с изменениями). // СПС «Гарант».

3. Приказ ФНС РФ от 30.12.2005 г. О структуре Управления ФНС России по Удмуртской Республике.

4. Письмо ФНС России от 23.12.2005 г. О положении об Управлении Федеральной налоговой службы по Удмуртской Республике.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: 2002. -224 с.

6. Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное посо-бие. - Минск: Экоперспектива, 2000. - 320 с.

7. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. — М.: Ге-лан, 2001.-411 с.

8. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М.: 2000. – 450 С.

9. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №4.

10. Василевский А. Управление конфликтами в компании. М.: 2005.-110 с.

11. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под общей редакцией Иванова В.П. – М.: Издательства «Известия», 2003 – 410 с.

12. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003.- 240 с.

13. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2001. – 115 с.

14. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004. – 340 с.

15. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. - М.: Финансы и статистика, 2000. – 300 с.

16. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 2000. – 220 с.

17. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в корпорации.- М.: Дело Лтд, 2000. – 520 с.

18. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. М.: 2001. – 125 с.

19. Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Конное В.А., Курганский Ф.А. Производительные силы человека: Структура и формы проявления. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002. – 230 с.

20. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры. -2001. - № 1.

21. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

22. Журавлев В.Г. Руководство персоналом России: Учебное пособие / Под ред. В.И. Добренькова. - М.: МУБиУ, 2003. - 328 с.

23. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002. – 134 с.

24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2003. – 520 с.

25. Книга работника кадровой службы / Под общей ред. Охотского Е.В., Анисимова В.М. – М.: 1998 – 494 с.

26. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2001. – 134 с.

27. Персонал: Словарь-справочник /Авторы-составители Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.П., Мительман Ю.П.и др. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004. – 650 с.

28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: 2005. – 760 с.

29. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: 2000. – 430 с.

30. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. – 190 с.

31. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 312 с.

32. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 2001. – 610 с.

33. Должностной регламент начальника отдела кадров Управления ФНС России по Удмуртской Республике // Утвержден руководителем УФНС РФ по Удмуртской Республике 21.11.2005 г.

34. Положение об Управлении ФНС России по Удмуртской Республике // Утверждено руководителем УФНС РФ по Удмуртской Республике 30.12.2004 г.

35. Положение об отделе кадров Управления ФНС России по Уд-муртской Республике // Утверждено руководителем УФНС РФ по Удмуртской Республике 30.12.2004 г.

36. Положение о кадровом резерве руководящего состава государственных налоговых инспекций по Удмуртской Республике // Утверждено руководителем УФНС РФ по Удмуртской Республике 15.06. 1999 г.