«Проектирование системы управления персоналом» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ… 3

1.УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ …5

1.1. Роль трудовых ресурсов и управления в обеспечении долговременного успеха предприятия…

1.2.Управление трудовыми ресурсами предприятия…. 7

1.3.Особенности развития трудовых ресурсов предприятия ….…. 14

2.ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ «ИНЖЕНЕРНЫЙ ЦЕНТР «АСИР»…

2.1.Характеристика организационно-хозяйственной деятельности предприятия «Инженерный центр «АСИР»»…

2.2.Анализ использования трудовых ресурсов предприятия «Инженерный центр «АСИР»» …

2.3.Оценка эффективности и анализ основных проблем управления трудовыми ресурсами предприятия «Инженерный центр «АСИР»»…41

3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ «ИНЖИНЕРНЫЙ ЦЕНТР «АСИР»»….45

3.1.Мероприятия по повышению эффективности развития и использования трудовых ресурсов предприятия при совершенствовании управления трудовыми ресурсами предприятия «Инженерный центр «АСИР»»…45

3.2.Расчет эффективности мероприятий по повышению эффективности развития использования трудовых ресурсов предприятия при совершенствовании управления трудовыми ресурсами предприятия «Инженерный центр «АСИР»…48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…. 53

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ… 55

ПРИЛОЖЕНИЯ … 58

Введение

Система управления - совокупность взаимосвязанных элементов (целей, функций, организационных структур управления, методов управления, кадров управления и др.) и субподсистем управляющей подсистемы, взаимодействующих между собой и участвующих в том или ином процессе воздействия на объекты управления (управляемую подсистему) для достижения главной, основных и других целей подсистемы. Система характеризуется целостностью и упорядоченностью элементов и подсистем, отражающих особенности объекта управления.

Значимость систем управления в достижении целей и решении задач, стоящих перед организациями, нельзя переоценить, это значит, специалисты в области менеджмента должны обладать знаниями и навыками для создания эффективного функционирования организации.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Обучение и развитие персонала является необходимым элементом менеджмента организации. К сожалению, по большому счету, обучение персонала так и не стало массовым явлением. По-прежнему более пристальное внимание этим задачам уделяется в крупных организациях, внедряющих у себя технологии западного менеджмента. В большинстве российских компаний, особенно находящихся на стадии выживания и роста, отношение к данной теме весьма пренебрежительное, если не сказать более.

В практике управления персоналом для большинства менеджеров по персоналу они по-прежнему остаются не разрешенными. Это приводит к тому, что результативность и эффективность обучающих мероприятий, проводимых с персоналом, не достаточно высокая. Это вызывает разочарование и усталость у работников, подвергшихся обучению, а также раздражение руководства, которое не видит «реальных» результатов такого обучения ни в результатах труда, не в производственном обучении.

Список основных проблем включает в себя:

1. Проблема отсутствия взаимосвязи между предлагаемыми программами обучения персонала и траекторией (стратегией) развития предприятия.

2. Отсутствие системы и комплексности в обучении персонала организации

3. Низкая результативность и эффективность обучения

4. Трудности в оценке изменений в работе персонала по прошествии времени.

Исходя из вышесказанного, определим цель курсовой работы.

Цель - определение основных направлений развития и использования трудовых ресурсов предприятия.

Исходя из поставленной цели, можно сформировать следующие задачи:

• изучить понятие и сущность трудовых ресурсов, охарактеризовать управление ими и изучить особенности использования их на предприятии;

• проанализировать технико-экономические показатели предприятия и использование и управление трудовыми ресурсами на предприятии;

• дать оценку эффективности использования и управления трудовыми ресурсами предприятия, указать проблемы и недостатки;

• разработать мероприятия по развитию трудовых ресурсов предприятия.

Объектом исследования является – предприятие – «Инженерный центр «АСИР»».

Предметом исследования является – кадровый потенциал предприятия.

Выдержка из текста работы

Для совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия «Инженерный центр «АСИР»» для повышения эффективности их использования, развития и как следствие улучшение показателей деятельности предприятия можно предложить для внедрения следующие мероприятия:

1. Создать здоровую, доброжелательную морально-психологическую атмосферу. Это атмосфера, в которой уважается и цениться личность каждого человека независимо от статуса, положения, пола, возраста, служебного положения.

2. Неоценимую помощь могут принести всевозможные психологические семинары-тренинги, которые помогают раскрепостить человека, подтолкнуть его к самореализации работе над собой. Рекомендуется от каждого сотрудника получить «письмо-желание», в котором человек опишет свои стремления, пожелания, какими возможностями он для этого располагает и на что готов пойти для реализации желаемого. Каждый сотрудник имеет свою цель в жизни, определенную систему ценностей и если организация будет все это учитывать и поддерживать в нужном направлении, можно получить колоссальный эффект от имеющегося кадрового потенциала.

3. Для минимального ущерба от сокращения рабочих мест необходимо повысить техническую оснащенность труда, улучшить его условия и совершенствовать организацию труда. В условиях сокращения необходимо сохранить доверие персонала к руководству, отвечающему за увольнения, осуществлять всяческую поддержку, улучшать условия труда и быта. Необходимо объяснять персоналу, почему организация должна уменьшить свой количественный состав, как она представляет дальнейшую работу и кто по их мнению возложит на себя обязанности сокращенных работников. При этом выслушивать все мнения по этому поводу и делать анализ, возможно, обоюдно будет принято более верное решение.

4. Для стабилизации персонала рекомендуется совершенствование профессионального продвижения рабочих, проведение работ с увольняющимися и осуществление профилактики трудовой дисциплины.

5. Для устранения или, по крайней мере, уменьшения стрессовых явлений, рекомендуется организовать консультационную службу, дающую советы не только по профессиональным, но и семейным, личным проблемам, по вопросам, касающимся здоровья. Во многих организациях начинают понимать важность и значимость такой деятельности. Все больше и больше компаний обращаются к помощи вне штатных консультантов-психиатров, психоаналитиков, психологов и т.д., чтобы помочь кадрам решать ежедневные проблемы, возникающие как на работе, так и в семейной жизни, чтобы не допустить стрессов.

6. Совершенствование рычагов, стимулов, обеспечивающих реализацию положения трудящихся как собственников средств производства и его результатов, превращения работника в подлинного субъекта общественной собственности. Это предполагает, с одной стороны, реальное участие в управлении производством, а с другой – реальную ответственность. Здесь необходимо подчеркнуть, что не углубление должностной дифференциации доходов и потребления, расширение бесплатных льгот и привилегий, а, напротив, установление четкого и объективного механизма связи результатов труда и его вознаграждения, осознание каждым работником этой связи, понимание ими зависимости высокого вознаграждения от наличия соответствующей материальной базы данного производства приведут к возрождению инициативы как массового явления, будут способствовать формированию творчески активной личности, раскрывающей свой труд и свои способности как средство получения материальных благ. При такой взаимосвязи создаются предпосылки для совершенствования таких показателей качества трудового потенциала, как предприимчивость, ответственность, общая культура, социальная активность и политическая зрелость.

Заключение

Управление любым процессом начинается с анализа. Трудовые ресурсы предприятия могут анализироваться для установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития. Исходя из этого, критерии оценки трудовых ресурсов и показатели, по которым осуществляется анализ, различны: с точки зрения текущих задач персонал может быть адекватным, с точки зрения перспективы – не соответствовать новому видению организации.

Трудовые ресурсы должны рассматриваться как общий уровень кадрового обеспечения возможностей существования и развития организации

Таким образом, управление трудовыми ресурсами предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивания и развитие кадрового потенциала, в чем организация в значительной степени должна быть заинтересована.

В наиболее общем виде управление трудовыми ресурсами предприятия представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, обеспечивающих направляющее, координирующее и стимулирующее воздействие общества на участников производства и ориентированных на интенсивные факторы использования рабочей силы.

Обнаруженные недостатки в системе управления трудовыми ресурсами предприятия «Инженерный центр «АСИР»» можно легко устранить без особых затрат как материальных, так и временных.

Но, как и любое предприятие, предприятие «Инженерный центр «АСИР»» развивается, и стремиться получить большую прибыль при дальнейшей деятельности. Для достижения данных целей предприятию следует постоянно совершенствовать управленческую деятельность и постоянно повышать эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Поэтому предприятию следует предложить следующие мероприятия для внедрения:

• создание здоровой, доброжелательной, морально-психологической атмосферы, за счет всевозможных психологических семинаров-тренингов;

• для дальнейшей стабилизации персонала рекомендуется совершенствование профессионального продвижения рабочих, проведение работ с увольняющимися, и осуществление профилактики трудовой дисциплины;

• для регулирования стрессовых явлений, рекомендуется организовать консультационную службу, дающую советы не только по профессиональным, но и семейным, личным проблемам, по вопросам, касающимся здоровья;

• совершенствование рычагов, стимулов, обеспечивающих реализацию положения трудящихся как собственников средств производства и его результатов, превращения работника в подлинного субъекта общественной собственности;

• организация кружков качества в низовых или производственных звеньях нацеленные на решение вопросов повышения эффективности производства на уровне рабочих мест, участков, цехов;

• постоянно улучшать условия труда работников предприятия, внедряя современное оборудование и применяя современные материалы;

• повышать квалификацию кадров, четко отслеживая новые тенденции на рынке труда.

Резюмируя работу в целом можно сделать вывод, что для эффективного функционирования современного предприятия, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, применение прогрессивных форм управления.

Список литературы

1. Гражданский кодекс РФ .-Новосибирск.:Сиб.унив.из-во,2008.

2. Трудовой кодекс РФ.-Новосибирск: Сиб.унив.изд-во,2008.

3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие.-Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

4. Болотин И.С. Введение в специальность «Менеджер по управлению персоналом»: учебное пособие.-М.:МАТИ,2008.

5. Бухалков М.М. Управление персоналом: учебник.-М.:ИНФРА-М,2008.

6. Владимирова Л.П. Экономика труда : Учебное пособие.- 2-е изд., перераб. И доп.-М.:Издательский дом «Дашков и К», 2007.

7. Владимирова Л.П. Планирование и прогнозирование в условиях рынка: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2010.

9. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник .– М.:Юристъ,2009.

11. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): учебник.-М.:ИНФРА-М,2006.

12. Гордиенко Управление персоналом. Серия «Высшее образование».- Ростов н/Д: Феникс, 2008.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.– М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2010.

15. Журавлев П.В. Технология управления персоналом : настольная книга менеджера– М.: Экзамен, 2007.

16. Згонник Л.В. Национальная доктрина развития человеческого капитала.//Управление персоналом.-2009.-№3,с.38.

17. Зорина Э. «Ключевые показатели эффективности» как инструмент управления персоналом.// Управление персоналом.-2009.-№.6,с.42.

18. Кнышова Е.Н. Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006.

19. Кузьминов Я. Рынок труда и спрос на профессии.-//Экономика и образование сегодня.-2008.

20. Кузин, Б.И. Методы и модели управления фирмой: учебник. – СП.: Питер, 2006.

21. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие для средних специальных учебных заведений. – М.: Издательский Дом «Деловая литература» - Издательство «ГЕЛАН», 2006.

22. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2007.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 2009.

24. Мишин В.М. Исследование систем управления: учебник – М.:ЮНИТИ,2007.

25. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2008.

26. Пугачев В.П. Полезное пособие для управляющих персоналом.//Управление персоналом.-2009.-№4,с.35.

27. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии.//Управление персоналом.-2009.- №1.

28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М., ИНФРА-М, 2002.

29. Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2008.

30. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб: Издательство «Питер», 2007.

31. Травин В.В.Менеджмент персонала предприятия: Учеб-практ. пособие. - М.: Дело, 2006.

32. Тугускина Г. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий.//Управление персоналом.-2009.-№3.

33. Чижов Н.А. Кадровые технологии: учебник.М.:Экзамен,2009.

34. Чуев И.Н., Чуева Л.Н.Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности:Учебник для вузов.-М.:Из-торговая корпорация «Дашков и К»,2007.

35. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие для вузов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2008.

36. Шлендер П.Э. Экономика труда: Учебник. - М.:Юристъ,2008.

37. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2006.

38. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: учебное пособие. – М.: Изд-во УРАО, 2007.