«Труд как фактор производства» - Курсовая работа

Содержание

Содержание

стр

Введение….3

Глава 1. Спрос на труд и формирование предложения

на рынке труда

1.1. Модель рыночного спроса на труд…7

1.2. Эластичность спроса на труд и законы

производственного спроса…10

1.3. Формирование предложения на рынке труда….13

Глава 2. Основные функции оплаты труда, формы и системы

оплаты труда в условиях рыночной экономики

2.1. Основные функции оплаты труда….16

2.2. Формы и системы оплаты труда…21

Заключение….28

Библиографический список….31

Список условных сокращений….33

Приложения…34

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Труд можно определить как деятельность человека, в процессе которой он превращает имеющиеся природные, материально-интеллектуальные ресурсы в продукт, необходимый для личного и общественного потребления. Роль труда в обществе заключается в том, что посредством него происходит взаимодействие, как отдельных работников, так и товаропроизводителей.

В условиях рыночной экономики, человек как субъект труда, может реализовывать свой трудовой потенциал в двух вариантах: быть самостоятельным товаропроизводителем, реализующим свою продукцию на рынке; быть наёмным работником, предлагающим свои услуги товаропроизводителю-работодателю. Во втором варианте совершается обмен по следующей схеме: квалификация и рабочее время работника – на заработную плату и прибыль.

В условиях рынка действует и рынок труда, который регулирует трудовые ресурсы и занятость. Если предложение превышает спрос, то налицо явная безработица, а при превышении спроса над предложением – скрытая безработица.

В современных рыночных условиях рынок труда становится всё более регулируемым. Необходимо учитывать, что решающее влияние на формирование внутреннего рынка труда, оказывает позиция работодателей. Как известно, в процессе текущей деятельности предприятий возникает потребность в оперативных изменениях условий занятости работников, предусмотренных трудовым договором. Для этой цели, в современной зарубежной практике находят применение гибкие формы регулирования занятости и безработицы, основанные на использовании различных способов введения частичной безработицы.

Со своей стороны государство также может регулировать спрос и предложение на труд. Среди направлений государственной политики по формированию спроса на рабочую силу можно выделить следующие: сохранение и модернизация рабочих мест, развитие малого предпринимательства, организация оплаченных общественных работ, создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Государство может влиять и на формирование предложения рабочей силы следующими методами: развитие самозанятости, регулирование продолжительности рабочего времени, регулирование миграционных процессов.

Как уже было указано, в процессе труда работник обменивает свою квалификацию и рабочее время на заработную плату. Заработная плата также зависит не только от трудового вклада, но и то спроса и предложения на рынке труда, то есть от конкуренции работодателей и работников.

В мировой практике разработаны различные системы оплаты труда. Большинство из них было ориентировано на серийные технологии и организации, построенные по линейно-функциональному типу. При подобной организации труда присутствует жёсткое разделение производственных операций, управленческих функций и т.д. Всё вышеуказанное позволяло подразделять трудовой персонал на рабочих, руководителей, специалистов, служащих, младший обслуживающий персонал, а также вполне эффективно использовать систему должностных окладов, различные виды повремённой системы оплаты труда, сдельной системы оплаты труда.

В современных условиях, как под влиянием научно-технического прогресса, так и изменяющихся социальных условий, концепции маркетинга, внешней среды организации меняются условия деятельности организаций, а также сами организации. Уходят в прошлое предприятия-гиганты, возрастает количество функциональных организаций. На смену серийным технологиям приходят гибкие индивидуальные технологии. Поэтому трудно проводить функциональное разделение труда на современном предприятии. В зависимости от ситуации специалисту, менеджеру, рабочему приходится выполнять задачи с меняющимися по диапазону функциональными обязанностями.

В современных условиях растёт количество функциональных организаций (банков, посреднических организаций, консалтинговых организаций). Эффективность их деятельности зависит от эффективности деятельности менеджеров в них, основной категории трудового персонала в таких организациях. Как оценивать труд менеджера, чтобы с одной стороны заинтересовать его в эффективной работе, а с другой стороны учитывать статистически-вероятностный характер конечного результата его деятельности?

В современных условиях постоянно меняющейся внешней среды, организациям приходится часто менять стратегические планы, вводить новые направления деятельности. Всё это влечёт за собой изменение организационной структуры организации, а также системы оплаты труда различных категорий трудового персонала. Всё вышесказанное свидетельствует, что в современных организациях система оплаты труда должна быть «гибкой».

Актуальность темы работы заключается в важности изучения спроса и предложения на рынке труда, а также форм и систем заработной платы в условиях рынка.

Цель курсовой работы заключается в анализе и изучении спроса и предложения на рынке труда как фактора производства, а также специфики установления заработной платы в современных рыночных условиях.

Исходя из цели курсовой работы, автор ставит перед собой следующие задачи:

• рассмотреть и проанализировать спрос на труд и формирование предложения на рынке труда;

• рассмотреть и проанализировать основные функции оплаты труда, формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики.

Для решения поставленных задач автор использует следующие методы: аналитический, дескриптивный (описательный), статистический.

В качестве методологической базы автор использовал работы следующих авторов: Колосициной В.Г., Вайсбурд В.А., Макконела К., Макушина В.Г., Волгина Н.С., Слезингера Г.А., Жукова Л.И., Погосяна Г.Р. и других, а также нормативно-правовые акты по регулированию рынка труда в РФ, Международные конвенции по организации труда.

Заключение

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги курсовой работы, можно сделать следующие выводы.

Спрос на труд является производным. Это значит, что нанимателю нужна рабочая сила не сама по себе, а для того, чтобы производить конкретные товары или услуги. Поэтому спрос на труд непосредственно определяется ситуацией на товарном рынке, так как чутко реагирует на рост или падение покупательского спроса. Спрос на труд также реагирует на изменение производственных технологий.

Кривая рыночного спроса на труд (DL’) имеет больший наклон, чем при простом суммировании отдельных кривых фирм-производителей (DL). Кривая совокупного рыночного спроса на труд обладает теми же особенностями, что и индивидуальные кривые спросы. Она имеет всегда отрицательный наклон, то есть с ростом зарплаты занятость будет падать и, наоборот.

Важным показателем при оценке спроса на труд является собственная эластичность спроса. Коэффициент эластичности показывает, на сколько процентов изменяется спрос на труд при изменении зарплаты на один процент:

Основные факторы, от которых зависит значение эластичности спроса на труд по зарплате, определяется в четырёх известных законах производственного спроса (законы Хик-Маршалла).

Первый закон гласит, что эластичность спроса на труд по зарплате будет тем больше, чем более эластичен спрос на конечную продукцию.

Второй закон гласит, что эластичность спроса на труд по зарплате будет больше, чем выше эластичность замещения труда капиталом.

Третий закон гласит, что эластичность спроса на труд по зарплате будет выше, чем больше доля расходов на труд в совокупных издержках производства.

Четвёртый закон гласит, что эластичность спроса на труд по зарплате будет больше, чем выше эластичность предложения других факторов производства.

Таким образом, чем выше эластичность спроса на труд, тем выше заработная плата при меньшей занятости. Такая ситуация, как правило, возможна в высокотехнологичных, капиталоёмких производствах, а также в производствах, производящих продукцию с высокоэластичным спросом (как правило, товары не первой необходимости).

Предложения труда характеризуются не только количественными параметрами, но и качественными. Одно и тоже количество труда (в человеко-часах) может принести совершенно разные результаты в зависимости от качества труда. Качественные характеристики труда связаны со здоровьем, образованием, возрастом работников и т.д.

Кривая совокупного рыночного предложения труда представляет собой нелинейную зависимость предложения труда от величины заработной платы. Чем выше заработная плата, тем больше возрастает предложение труда на рынке.

По-другому дело обстоит с предложением труда отдельной фирмы. на совершенно конкурентном рынке, фирма не может нанять работников предлагая им уровень зарплаты ниже равновесного. Предлагать же более высокий уровень зарплаты не выгодно самому покупателю. График предложения труда в отдельной фирме на конкурентном рынке выглядит как прямая горизонтальная линия. Предложение абсолютно эластично.

Мировая экономика выработала различные формы оплаты труда для эффективной мотивации трудового персонала. Для серийного производства была характерной сдельная форма оплаты труда. Она стимулировала рабочих на повышение производительности труда. Но её недостаток заключается в возможном понижении качества производимой продукции. Поэтому возможно регулирование качества продукции через применение сдельно-премиальной оплаты труда с корректирующими понижающими и повышающими коэффициентами, влияющими на премию рабочих-сдельщиков.

В настоящее время в связи с развитием научно-технического прогресса, возрастающей ролью влияния переменных внешней среды, с высокими требованиями к гибкости производства, - сдельная форма оплаты труда становится неэффективной и уходит в прошлое.

Повремённая форма оплаты труда с корректирующими премиальными доплатами эффективна там, где трудовые операции неоднородны и не ритмичны по временному характеру, но можно определить круг производственных функций, которые должен исполнять работник, находящийся на повременной форме оплаты труда.

В связи с тем, что в последнее время эффективность деятельности предприятий и организаций во многом зависит от творческой инициативы каждого работника, наиболее перспективной видится заработная плата, основанная на системе должностных окладов со стимулирующими и штрафными коэффициентами. Система таких коэффициентов стимулирует работников на эффективный и высококачественный труд, позволяет снижать заработную плату в случаях нарушений трудовой, производственной и технологической дисциплины труда.

Так как от высшего менеджмента и менеджмента низшего звена современных организаций зависит конечные результаты деятельности организаций, то наиболее эффективно привязывать заработную плату менеджеров в её определённой части к прибыли или выручке организации.

Список литературы

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Список нормативной литературы:

1. Конституция РФ от 12.12. 1993//Российская газета. 1993. 25 декабря.

2. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации//Женева. 1991.

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001. № 197-ФЗ//СЗ РФ. 2001. № 256. Ст. – 2868.

4. Федеральный закон от 19.04.1991. № 18-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»//ВВС РСФСР. 1991. № 19. Ст. -565; СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. – 1915.

5. Федеральный закон от 24.11.1995. № 181-ФЗ. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»//СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. – 4563.

6. Постановление Правительства РФ от 14.07.1997. № 875 «Об организации общественных работ»//СЗ РФ 1997. № 29. Ст. – 3533; СЗ РФ 1999. № 47. Ст. - 3707

7. Постановление Правительства РФ от 14.05.1992. № 137 «О системе профессиональной подготовки, профессиональной квалификации, переподготовки высвобождаемых работников и не занятого населения»//СЗ РФ 1992. № 27. Ст. – 3707.

Общая литература:

8. Адамчук В.В.; Романов О.В. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ. 2000.

9. Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра-М. 2001.

10. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. – М.: Экономист. 2001.

11. Волкова О.И. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М. 1998.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма. 1999.

13. Годин А.И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов в розничной торговле. – М.: Дело и сервис. 2005.

14. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. – М.: ФИМЕНЪ РИЛАНТ. 2000.

15. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. – М.: Агропромиздат. 2002.

16. Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.: Магистр. 1998.

17. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. – М.: Дело и сервис. 2004.

18. Пашерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработанная плата в современных условиях. – М.: Герда. 1998.

19. Чеботарь Ю.Н. Отплата труда и ценообразование. – М.: Мир деловой книги. 2000.