СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Анализ системы управления персоналом и разработка  мер  по  совершенствованию  системы  управления  персоналом  в  ГОУ  НПО  ПУ-86 - Дипломная работа №11051

«Анализ системы управления персоналом и разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86» - Дипломная работа

  • 78 страниц(ы)

Содержание

Введение

Заключение

Список литературы

фото автора

Автор: grebnevo

Содержание

Введение…. 3

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации в современных условиях

9

1.1. Модели управления персоналом организации в современных условиях. 9

1.2. Политика и стратегия управления персоналом… 12

1.3. Методы анализа численности и структуры персонала… 23

Глава 2. Анализ системы управления персоналом ГОУ НПО ПУ-86…. 32

2.1. Общие характеристики организации…. 32

2.2. Анализ кадрового потенциала училища…. 38

2.3. Анализ кадровой работы…. 46

2.4. Анализ степени удовлетворённости трудом сотрудников училища…. 50

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86…

56

3.1. Предложения по устранению дефицита кадров в училище… 56

3.2. Предложения по созданию системы мотивации труда…. 60

3.3.Предложения по совершенствованию образовательного уровня сотрудников…

64

Заключение…. 68

Список использованных источников и литературы… 73

Приложения… 76


Введение

Актуальность темы дипломной работы. На современном этапе управление персоналом выходит по значимости на первый план в системе менеджмента в организации. Это связано с тем, что сегодня персонал является тем стратегическим фактором, который определяет будущее организации, перспективы её развития. Именно это превращает персонал организации в человеческие ресурсы, то есть, в совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Сегодня сотрудники в организации рассматриваются уже не просто как отдельные личности, сами по себе, а в социально-культурном аспекте, то есть, действующими в единой команде и объединившимися на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встаёт управление человеческим капиталом организации.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

• от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

• от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

• от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

• от закрытого к открытому отбору специалистов.

Причинами принципиально иного отношения к сотрудникам в современном обществе являются следующие:

• изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых (прежде всего информационных) технологий;

• снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля;

• повышение требований к качеству во всех его аспектах;

• широкое распространение коллективной и командной организации труда.

Превращение сотрудников основной источник благосостояния организации изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала – главного достояния организации и условия победы в конкурентной борьбе.

Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида заработной платы), связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления значимой информа-ции, так как в результате растет его доходность.

Любой капитал, в том числе и человеческий, требует инвестиций на поддержание в рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции приносят многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект (прямой, косвенный, индивидуальный и коллективный; краткосрочный, долгосрочный, отсроченный во времени и т. п.).

В то же время человеческий капитал имеет ту особенность, что он не только изнашивается (люди болеют, стареют), но и в некоторых аспектах сохраняется и увеличивается по мере своего использования, за счет приобретения нового опыта и знаний.

На развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и социальные факторы:

• положительно: честолюбие, ожидание окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими;

• отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность.

Задача управления персоналом в современной организации заключается, прежде всего, в увеличении роли позитивных и социальных и психологических факторов, влияющих на развитие человеческого капитала, а также в уменьшении негативных факторов.

Таким образом, управление персоналом на современном этапе требует научно-обоснованного и творческого подхода.

Все вышесказанное относится и к управлению персоналом в сфере образования. Управление персоналом в сфере образования – это, прежде всего, управление педагогическим составом образовательного учреждения, так как его успешная деятельность, в первую очередь, зависит педагогических работников. Они должны обладать целым комплексом профессиональных качеств, связанных не только с высоким уровнем знаний в своей области, но и способностями к саморазвитию, творчеству, а также высокими моральными качествами.

Всё это требует особого подхода к основным функциям управления персоналом в сфере образования, особенно в сфере начального профессионального образования, в котором мастера производственного обучения выполняют не только обучающую функцию, но и воспитательную.

Актуальность темы дипломного исследования обуславливается важностью научно-обоснованного и творческих подходов, используемых в управлении персоналом в сфере образования, направленных на совершенствование системы управления персоналом.

Анализ источников и литературы. Вопросы управления персоналом рассматриваются во многих работах отечественных и зарубежных авторов.

Различным аспектам управления персоналом в организации, таким как, кадровая работа, проектирование условий деятельности персонала, экономика персонала, коммуникации посвящена работа В.Р. Веснина «Управление персоналом».

Управление персоналом, - это, прежде всего, работа с кадрами. Основные вопросы работы с кадрами: адаптация персонала, аттестация, организация привлечения персонала, кадровая документация, управление карьерой, - рассматриваются в работе Г.Г. Зайцева «Управление кадрами на предприятии».

При управлении персоналом важное значение имеет выбор стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом рассматривается в работах О.Н. Громовой.

В управлении персоналом немаловажное место занимает отбор и наём кадров. Данные вопросы рассматриваются в работах М.И. Магуры «Поиск и отбор персонала», И.М. Харитонова «Персонал: отбор и наём».

Вопросы мотивации персонала, стимулирование профессиональной деятельности рассматривается в работах М.Н. Мельниковой «Мотивационный менеджмент».

В управлении персоналом необходимо учитывать социально-психологические аспекты управления. Данным вопросам посвящены работы В.И. Михеева, А.Л. Савеницкого.

Проблемам профессиональных качеств сотрудников начального профессионального образования посвящена работа Г.Н. Салахова «Педагогика в системе профессионального образования».

В качестве информационной базы для написания дипломной работу послужили штатное расписание ГОУ НПО-86, результаты тестирования персонала училища на степень удовлетворённости трудом, данные по работе с кадрами.

Объект исследования – управление персоналом в организации на современном этапе.

Предмет исследования – управление персоналом в ГОУ НПО ПУ-86 Московской области (Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище).

Цель дипломной работы – анализ системы управления персоналом разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86.

Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

• провести анализ теоретических положений управления персоналом организации на современном этапе;

• охарактеризовать основные особенности управления персоналом в учреждениях начального профессионального образования;

• проанализировать существующее положение управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86;

• разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86.

Методы исследования: аналитический, дескриптивный, статистический, сравнительный.

Теоретико-методологической базой исследования послужили работы таких по управлению персоналом авторов, как: Бизюковой И.В., Веснин В.Р., Вендров Е.Е., Галенко В.П, Громовой О.Н., Дураковой И.Б, Зудиной Л.Н., Каверина С.В., Мишуровой И.В, Пугачёва В.П. и др.

Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что предлагаемые меры по совершенствованию системы управления персоналом могут быть использованы в образовательных учреждениях начального профессионального образования для эффективного управления персоналом.

Структура дипломной работы состоит из 2-х глав, заключения, списков использованных источников и литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются модели управления персоналом в современных условиях, когда человек становится главным ресурсом, политика и стратегия управления персоналом, а также основные методы анализа численности и структуры персонала.

Во второй главе проводится анализ кадрового потенциала училища, анализ кадровой работы, степени удовлетворённости трудом персонала, разрабатываются предложения по совершенствованию системы управления персоналом.

В заключении подводятся итоги проведённых теоретических и практических исследований.


Заключение

По результатам теоретического исследования управления персоналом и его специфики в учреждениях НПО получены следующие результаты.

Управление персоналом представляет собой совокупность способов управленческого воздействия на организацию условий деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знания т.д.

В современном управлении персоналом на смену управлению кадрами приходит управление человеком – социальный менеджмент. Он рассматривает работников как взаимосвязанных личностей, объединившихся для достижения целей организации.

Управление персоналом переходит от тактического к стратегическому на современном этапе. Это подразумевает создание стратегических планов и политики управления персоналом, взаимосвязанных с генеральной стратегией организации.

Создание стратегического плана управления персоналом требует предварительного анализа состава, численности и структуры персонала.

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, необходимых для обеспечения функциональной организационной структуры. Выделяют плановую и списочную (фактическую) численность.

Повышенный оборот кадров приводит к экономическим потерям, так как ухудшает укомплектованность должностей исполнителями, но, с другой стороны, выбытие персонала предоставляет дополнительные возможности для остающихся работников.

При анализе состава и численности персонала используются как абсолютные, так и относительные показатели.

Анализ кадрового потенциала также подразумевает анализ социальной структуры организации или количественное соотношение между работниками различных профессий. В разрезе общей структуры персонала также анализируется профессия, возраст, формы и системы оплаты труда, стаж.

Одним из важных процессов в управлении персоналом является кадровое планирование персонала. Так как на современном этапе персонал является решающим фактором деятельности любой организации, от эффективности планирования кадров зависит степень достижения целей организации.

Кадровое планирование осуществляется с помощью следующих методов: бюджетный, балансовый, нормативный, номенклатурный (штатное расписание).

В настоящее время система управления персоналом в НПО имеет свою специфику. Это связано с возрастающей потребностью в высококвалифицированных рабочих, что требует опережающего развития системы НПО.

Успешная деятельность НПО во многом зависит от эффективной деятельности мастеров производственного обучения, поэтому в рамках управления персоналом НПО необходимо создавать условия для сохранения профессионально-педагогического состава, но и создавать возможности для его творческого и профессионального роста.

Таким образом, стратегия управления персоналом НПО должна быть ориентирована на генеральную стратегию умеренного роста учреждения НПО.

При анализе системы управления ПУ-86 выявлены следующие факторы.

В училище присутствует дефицит кадров по штатному расписанию, но при этом полностью отсутствует текучесть кадров. Из этого можно сделать вывод, что сформирован устойчивый кадровый потенциал.

Уровень образования преподавательского и руководящего состава является оптимальным, но при этом уровень образования мастеров производственного обучения является недостаточным.

Средний возрастной состав персонала училища по всем основным категориям сотрудников превышает 40 лет. В рамках кадровой политики не разработаны системы мер по устранению кадрового дефицита, а также система мер привлечения материального стимулирования работающего персонала вновь привлекаемого персонала.

Большинство сотрудников не удовлетворенны своей работой. Наибольшая степень неудовлетворённости выявлена у преподавателей и мастеров производственного обучения.

Таким образом, результаты анализа системы управления персоналом показывают, что основными мерами по совершенствованию системы управления персоналом должны следующие:

• меры, направленные на устранение кадрового дефицита;

• меры по повышению образовательного уровня мастеров производственного обучения;

• меры, направленные на создание эффективной системы мотивации, работающих и вновь привлекаемых сотрудников профессионально-педагогического состава.

Разработаны следующие предложения по совершенствованию системы управления персоналом в училище.

Предложения по совершенствованию персонала включают в себя устранение дефицита кадров, создание мотивации труда персонала, а также в повышении образовательного уровня персонала.

Дефицит кадров среди мастеров производственного обучения может быть устранён за счёт привлечения высококвалифицированных специалистов с НПО «Исток», с сохранением им заработной платы по основному месту работы и их направлением на получение инженерно-педагогического образования. НПО «Исток» является базовым предприятием училища и заинтересован в получении высококвалифицированных молодых рабочих, подготовленных в ПУ-86.

Вторая возможность связана с овладением смежными профессиями работающими мастерами и совмещением должностей.

Устранение дефицита кадров среди преподавателей специальных и общеобразовательных дисциплин возможно за счёт привлечения на договорной основе преподавателей филиала МИРЭА, функционирующего в рамках НПО «Исток».

Привлечь молодых специалистов можно с использованием стимула получения второго высшего образования за счёт училища.

Всё это требует создания фондов развития и мотивации сотрудников училища. В данный фонд можно привлечь инвестиции с НПО «Исток», а также из средств по развитию наукограда города Фрязино, развития программы платного обучения по специальностям, востребованным на местном рынке труда.

Фонд мотивации сотрудников должен быть использован для материального стимулирования по результатам труда. Оценка результатов труда, а также принятие решения о премировании должен принимать коллегиальный орган – Совет по управлению училищем.

В рамках комплекса мер по мотивации сотрудников должны быть предусмотрены меры по повышению социальной и профессиональной значимости персонала.

Социальную и профессиональную значимость сотрудников можно повысить за счёт получения дополнительного профессионального и высшего образования за счёт средств училища, а также за счёт привлечения персонала к управлению развитием училища.

В комплексе мер по повышению образовательного уровня необходимо предусмотреть получение инженерно-педагогического и индустриально-педагогического образования для мастеров производственного обучения.

Руководящий персонал, а также административный персонал может повысить свой образовательный уровень в РГГУ за использования части арендной платы, вносимой РГГУ за филиал, находящийся на территории ПУ-86.

Технический персонал училища может овладевать смежными специальностями на учебной базе училища. Но это возможно только при расширении круга специальностей, по которым ведётся подготовка в училище. Это возможно за счёт создания базы обучения по новым специальностям на платной основе. Однако, создание такой базы требует мониторинга потребности местного рынка труда в рабочих ресурсах. Поэтому целесообразно ввести должность зам. директора училища по образовательному маркетингу на договорной основе.


Список литературы

Нормативные источники:

Опубликованные:

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года//Российская газета. 20 декабря 1993 года.

2. Гражданский кодекс РФ. Ч. 1. от 30.11.1994 с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 30. 12. 2004. № 217-ФЗ //СЗ РФ. 1994. № 32. Ст.-3301; 2005. № 1. Ст. – 43

3. Гражданский кодекс РФ. Ч. 2. от 26.01.1996 с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 23.12. 2003 № 182-ФЗ//СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. – 410; 2003. № 52. Ст. – 5034.

4. Бюджетный кодекс РФ от 31.07.1998. № 186-ФЗ с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 28.07. 2004 № 80-ФЗ//СЗ РФ. 1998. № 31. Ст.-3821; 2003. № 52. Ст. – 5038.

5. Налоговый кодекс РФ (часть первая) от 31.07.1998. № 95-ФЗ с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 29.07.2004. № 95-ФЗ//СЗ РФ. 1998. № 3. Ст.-3824; 2004. № 31. Ст. – 3231.

6. Налоговый кодекс РФ (часть вторая) от 05.08. 2000. № 117-ФЗ с последними изменениями, внесенными Федеральным законом от 29.07.2004.//СЗ РФ. №11. Ст. – 3122; 2004. № 31. Ст. – 3231.

7. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления» от 24.09.2003. № 131-ФЗ//РГ от 12.10.2003.

8. Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» от 08.01.1998. № 8-ФЗ//СЗ РФ. 1998.

9. Федеральный закон «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996. № 7-ФЗ//СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. – 45.

10. Федеральный закон РФ «О несостоятельности (банкротстве)» от 21.07.1997. № 12 –ФЗ с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 23. 12. 2003. № 179-ФЗ//СЗ РФ. 1997. № 43. Ст. – 4190; 2003. № 52. Ст. – 5031

11. Федеральный закон «О бухгалтерском учёте» от 21.11.1996. № 129-ФЗ с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 30.06. 2003 № 86-ФЗ//СЗ РФ. № 48. Ст. – 5369; 2003. № 27. Ст. – 2700

12. Закон РФ «Об основах налоговой системы в Российской Федерации» от 27.12.1991. № 2118-1 с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 24. 07. 2002 № 110 – ФЗ// ВВС РФ. № 11. Ст. - 527

13. Закон Московской области «О муниципальных должностях и муниципальной службе Московской области» от 11.07.1997. № 42/97-ОЗ.

Неопубликованные:

14. Устав ГОУ НПО-86. утв. 16.11.2000 г.

15. Штатное расписание ГОУ НПО- 86. утв. 13.12. 2007. г.

Литература:

16. Баранова Г.И. Модели управления персоналом – Иркутск. 1999.

17. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М., Проспект. 2007.

18. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. – СПб., Питер. 2007.

19. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. – СПб., Питер. 2007.

20. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наём. – Воронеж. 2002.

21. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. – М., Проспект. 2003.

22. Егоршина А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород. 2005.

23. Журавлёв В.Г., Добренькова Е.В, Гуранина Е.В. Руководство персоналом в России. – М, Академия. 2002.

24. Журавлёв П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. – М., Академия. 2004.

25. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. – СПб., Питер. 2002.

26. Ильин В.П. Мотивация и мотивы. – СПб., Питер. 2000.

27. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом. – Новосибирск., 2000.

28. Кабаченко Т.С. Психология управления – М., Проспект. 2004.

29. Колышкин В.В. Практические основы профотбора. – М., Дело и сервис. 1998.

30. Комиссарова Т.В. Управление человеческими ресурсами. – М., Финансы и статистика. 2002.

31. Короткова Т.П., Проскуряков А.В. Управление персоналом. – М. 2000.

32. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., Финансы и статистика. 2000.

33. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. – М., Наука. 1991.

34. Лафта Дж. Менеджмент. – М., Кнорус. 2002.

35. Любашевский Ю.А. Социальная психология для руководителя. – М., Дело. 1996.

36. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб., Летний сад, 2005.

37. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М., Экономика. 2001.

38. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск., 2001.

39. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск., 2003.

40. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. – СПб., 2001.

41. Одегов Ю.Г, Маусов Н.К. Эффективность управления персоналом. – СПб., Питер. 2003.

42. Пимкин С.Н., Железнов В.А. Как сохранить кадры предприятия. – СПб., 1992.

43. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М., Экономическая литература. 1999.

44. Салахов Г.Н. Педагогика в системе профессионального образования. – Брянск., 2007.

45. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – СПб., Питер. 2002.

46. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М., Высшее образование. 2007.

47. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М., Финансы и статистика. 2000.

48. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под ред. Шмидта Г. – М., Наука. 1999.

49. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. – М., Проспект. 2004.

50. Харитонов И.М, Эмих О.К. Персонал: наём и отбор. – М., Дело и сервис. 2003.

51. Щёкин Г.В. Теория кадровой политики. – Киев., 2001.


Тема: «Анализ системы управления персоналом и разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86»
Раздел: Управление
Тип: Дипломная работа
Страниц: 78
Цена: 990 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Курсовая работа:

    Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением. Высвобождение персонала

    30 страниц(ы) 

    Введение
    1. Анализ деятельности ОАО "Л'Этуаль"
    1.1 Общая характеристика ОАО "Л'Этуаль"
    1.2 Анализ системы управления ОАО "Л'Этуаль"
    1.3 Анализ системы управления персоналом ОАО "Л'Этуаль"
    Выводы по главе I
    2. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала ОАО "Л'Этуаль"
    2.1 Виды деловой карьеры
    2.2 Этапы формирования управления деловой карьерой персонала
    2.3 Деловая карьера в системе управления персоналом. Сущность и специфика
    Заключение
    Глоссарий
    Список литературы
    Приложение
  • Курсовая работа:

    Управление деловой карьерой Летуаль

    35 страниц(ы) 

    Введение
    Глава 1. Анализ деятельности ОАО "Л'Этуаль"
    1.1 Общая характеристика ОАО "Л'Этуаль"
    1.2 Анализ системы управления ОАО "Л'Этуаль"
    1.3 Анализ системы управления персоналом ОАО "Л'Этуаль"
    Выводы по главе I
    Глава 2. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала ОАО "Л'Этуаль"
    2.1 Виды деловой карьеры
    2.2 Этапы формирования управления деловой карьерой персонала
    2.3 Деловая карьера в системе управления персоналом. Сущность и специфика
    Выводы по главе II
    Глава 3. Разработка рекомендаций и предложений по управлению деловой карьерой персонала ОАО "Л'Этуаль"
    3.1 Рекомендации по управлению деловой карьерой персонала ОАО "Л'Этуаль"
    3.2 Предложения по управлению деловой карьерой персонала ОАО "Л'Этуаль"
    Выводы по главе III
    Заключение
    Список литературы
  • Дипломная работа:

    Обоснование предложений по совершенствованию системы управления персоналом в Сарапульской регистрационной палате

    86 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ РЕГИСТРАЦИОННОЙ СЛУЖБЫ ПО УР 6
    1.1. История и роль организации в экономике Удмуртии 6
    1.2. Организационная структура и система управления организацией 10
    1.3. Основные показатели деятельности учреждения и характеристика его финансирования 12
    2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 17
    2.1. Теоретические аспекты управления персоналом 17
    2.2. Анализ персонала учреждения 36
    2.3. Система управления персоналом – критический анализ 42
    3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ РЕГИСТРАЦИОННОЙ СЛУЖБЫ ПО УР 53
    3.1. Совершенствование системы подбора и отбора персонала 53
    3.2. Совершенствование системы оценки и аттестации персонала 56
    3.3. Совершенствование системы мотивации деятельности персонала 62
    3.4. Оценка эффективности предлагаемых управленческих решений 67
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 78
    ПРИЛОЖЕНИЯ….81
  • Курсовая работа:

    Анализ системы управления персоналом и стимулирования труда на предприятии на примере Ижинструмент

    46 страниц(ы) 

    Введение 3
    1. Характеристика предприятия 5
    1.1. История предприятия 5
    1.2. Персонал предприятия 9
    2. Анализ системы управления персоналом и стимулирования труда на предприятии. 11
    2.1. Теоретические основы управления персоналом и мотивации труда работников предприятия. 11
    2.2. Анализ динамики основного производственного персонала. 17
    2.3. Анализ выполнения плана производства продукции. 19
    2.4. Анализ расходов на оплату труда 24
    2.6. Пути совершенствования системы стимулирования труда. 28
    2. Автоматизированные системы обработки информации. 36
    3.1. Необходимость внедрения автоматизированной системы обработки информации. 36
    3.2. Анализ уровня автоматизации системы обработки информации и информационных потоков, постановка задачи. 38
    3.3. Организационно-экономическая сущность задачи. 40
    3.4. Информационная база задачи. 41
    3.5. Алгоритм решения задачи. 44
    Заключение 46
    Список использованной литературы. 47
  • Дипломная работа:

    Разработка проекта по совершенствованию системы управления маркетинга на примере ООО «РАЙЦЕН

    80 страниц(ы) 

    Введение 5
    Глава 1. Теоретические основы системы управления маркетингом предприятия 8
    1.1 Сущность системы управления маркетингом предприятия 8
    1.1.1 Управление маркетингом 9
    1.1.2 Стратегия развития организации на основе модели «продукт – рынок»…13
    1.2 Этапы разработки маркетинговой программы 17
    1.2.1 Миссия и цель функционирования компании 18
    1.2.2 Анализ рынка 20
    1.2.3 Анализ положения организации на рынке 22
    1.2.4 Анализ бизнес-единиц компании 26
    1.2.5 Определение маркетинговой стратегии 28
    1.3 Основные показатели эффективности управления маркетингом предприятия 31
    1.3.1 Финансирование маркетинга предприятия 31
    1.3.2 Определение эффективности маркетинговых мероприятий 34
    Глава 2. Анализ системы управления маркетингом на примере ООО «РАЙЦЕН» 40
    2.1. Общая характеристика предприятия 40
    2.2 Анализ системы управления маркетингом 48
    Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию системы управления маркетинга на примере ООО «РАЙЦЕН» 64
    3.1Рекомендации по совершенствованию организационной структуры маркетинга 64
    3.2 Оценка эффективности предлагаемой маркетинговой программы 66
    Заключение 74
    Список литературы 77
    Приложения
  • Дипломная работа:

    Повышение эффективности управления фирмой(на примере стоматологической организации ООО Вэлдан)

    88 страниц(ы) 

    Введение
    Глава 1. Теоретические аспекты оценки эффективности управления организацией
    1.1 Содержание понятия эффективности как экономической категории
    1.2 Показатели оценки эффективности управления организацией
    1.3 Способы повышения эффективности деятельности организации
    Глава 2. Анализ деятельности и эффективности управления ООО «Вэлдан» за 2017-2019 гг.
    2.1 Общая характеристика ООО «Вэлдан»
    2.2 Анализ финансового состояния ООО «Вэлдан»
    2.3 Анализ системы управления ООО «Вэлдан»
    Глава 3. Повышение эффективности системы управления организацией
    3.1 Рекомендации по совершенствованию маркетинговой деятельности организации
    3.2. Предложения по совершенствованию управления персоналом ООО «Вэлдан»
    3.3. Повышение эффективности управления ООО «Вэлдан»
    Заключение
    Список использованных источников
    Приложения

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Дипломная работа:

    Деловое общение и повышение эффективности его видов

    43 страниц(ы) 

    Введение…3
    1. Характеристика организации….7
    1.1. Общие сведения об организации….7
    1.2 Организационная структура управления….9
    2. Внешняя и внутренняя среда организации….11
    2.1. Внешняя среда организации….11
    2.2. Внутренняя среда организации….15
    3. Основные функции управления и их применение в организации….19
    3.1 Планирование в организации….19
    3.2 Организация работы…22
    3.3 Мотивация персонала….26
    3.4. Контроль в организации….27
    4. Анализ и повышение эффективности делового общения….32
    4.1 Понятие, функции…32
    4.2. Виды делового общения….34
    4.3. Эффективность делового общения….….35
    Заключение….39
    Литература….41
  • Дипломная работа:

    Управление кадровым потенциалом современной муниципальной организации: проблемы и перспективы

    75 страниц(ы) 

    Введение… 3
    1. Теоретические аспекты управления кадровым потенциалом организации… 6
    1.1. Понятие кадрового потенциала, структурные элементы….6
    1.2. Методики оценки кадрового потенциала….…. 17
    1.3. Методы управления развитием кадрового потенциала….26
    Глава 2. Анализ кадрового потенциала организации (на примере поликлиники №4 ГБУЗ МО ЩОБО), проблемы и перспективы….34
    2.1. Общая характеристика организации, организационная структура управления….34
    2.2. Анализ состояния кадрового потенциала….…40
    2.4. Проблемы и перспективы развития кадрового потенциала организации….47
    Заключение….59
    Глоссарий….58
    Список источников….64
    Список сокращений…68
    Приложения…69
  • Дипломная работа:

    Взаимосвязь с уровнем развития воображения и социальным статусом дошкольника

    75 страниц(ы) 

    Введение…. 3

    Глава 1. Теоретический анализ особенностей воображения старших дошкольников с различным социальным статусом…
    7
    1.1. Общие психологические характеристики дошкольного возраста…. 7
    1.2. Общие характеристики воображения… 17
    1.3. Особенности развития воображения в дошкольном возрасте… 21
    1.4. Особенности общения со сверстниками: социальный статус…. 34

    Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей воображения у детей с различным социометрическим статусом…
    44
    2.1. Описание выборки и методик… 44
    2.2. Описание полученных результатов…. 49
    2.3. Анализ полученных результатов…. 59

    Заключение…. 69

    Список литературы… 72

    Приложения… 76
  • Дипломная работа:

    Расследование преступлений, совершенных с применением огнестрельного оружия

    85 страниц(ы) 

    Введение….3
    1.Криминалистическая характеристика преступлений, связанных
    с применением огнестрельного оружия….7
    1.1.Специфика преступлений, связанных с применением
    огнестрельного оружия….7
    1.2. Криминологическая характеристика лиц, совершивших преступление
    с применением огнестрельного оружия…13
    1.3. Элементы криминалистической характеристики преступлений,
    связанных с применением огнестрельного оружия…21
    2. Осмотр места происшествия с применением огнестрельного оружия….29
    2.1.Понятие и значение осмотра места происшествия с применением
    огнестрельного оружия…29
    2.2. Тактические основы осмотра места происшествия с применением
    огнестрельного оружия…33
    2.3. Использование специальных знаний….39
    3.Проведение последующих следственных действий по делам, с
    применением огнестрельного оружия…52
    3.1.Допрос свидетелей, выявление и задержание подозреваемых….52
    3.2.Допрос подозреваемых….59
    3.3. Проверка показаний на месте….62
    3.4. Проведение судебно-баллистической экспертизы…65
    3.5.Криминалистическое обеспечение расследования преступлений,
    связанных с применением огнестрельного оружия….72
    Заключение…77
    Список источников и литературы…80
    Приложения…84
  • Дипломная работа:

    Правовое положение кредитных организаций

    90 страниц(ы) 

    ОГЛАВЛЕНИЕ
    стр
    Введение….3
    Глава 1. Банковская система: источник, основные понятия и
    категории, нормативная база.
    1.1 Источник банковской системы России зарубежных стран…6
    1.2 Правовая характеристика нормативной базы в области
    исследования….15
    1.3 Основные понятия и категории банковского дела
    и их правовой анализ….27
    Глава 2. Правовое положение и законодательное
    регулирование кредитных организаций в РФ
    2.1. Порядок формирования, регистрации кредитной
    организации….37
    2.2. Лицензирование деятельности кредитных организаций,
    классификация лицензий….46
    2.3. Взаимодействие с ЦБ РФ в процессе деятельности
    кредитных организаций….50
    Глава 3. Структура и деятельность кредитных организаций
    3.1. Структура кредитной организации….59
    3.2. Органы управления кредитных организаций….64
    3.3. Филиалы и представительства кредитных организаций….71
    3.4. Коллизии, проблемы и правоприменительная практика,
    связанная с деятельностью кредитных организаций….73
    Заключение….80
    Библиография….85
    Список условных сокращений….89
    Приложение. Примерная организационная структура банка
    и его филиала…90
  • Контрольная работа:

    Решение суда первой инстанции

    24 страниц(ы) 

    Введение
    1.Решение суда первой инстанции
    2. Определения суда первой инстанции
    Заключение
    Библиографический список
  • Дипломная работа:

    Инвестиционный потенциал регионов России (на примере Костромской области)

    88 страниц(ы) 

    Введение…. 3
    I.Теоретические аспекты инвестиционного потенциала региона…. 7
    1.1. Сущность и содержание инвестиционного потенциала региона… 7
    1.2. Инвестиционная политика на региональном уровне….
    1.3. Методы оценки инвестиционного климата…. 15
    24
    1.4. Методы оценки инвестиционного потенциала… 30
    1.5. Выводы…. 43
    II. Анализ инвестиционного потенциала Костромской области… 45
    2.1. Общая характеристика инвестиционного потенциала РФ… 45
    2.2. Первичная оценка инвестиционного потенциала Костромской области 53
    2.3. Вторичная оценка составляющих инвестиционного потенциала Костромской области….
    61
    2.4. Стратегические направления развития инвестиционного потенциала. Костромской области….
    66
    2.5. Выводы…. 72
    Заключение… 71
    Список использованных источников и литературы…. 79
    Приложения…. 85

  • Лекция:

    Ортопедическое лечение больных с использование дентальных имплантов

    38 страниц(ы) 

    Несмотря на достаточно высокий уровень развития ортопедической стоматологии, постоянно совершенствуются технологии и методы возме- щения дефектов зубных рядов, в том числе и с применением стоматологи- ческих имплантатов.
    В настоящее время дентальная имплантация, наряду с другими со- временными технологиями в стоматологии, заняла одно из ведущих мест в системе комплексной реабилитации больных с дефектами зубных рядов.
  • Дипломная работа:

    Организация работы с документами в органах местного самоуправления в нормативно-правовых актах рф и её субъектов на примере администрации г, фрязино

    105 страниц(ы) 

    Введение…3
    Глава 1. Нормативно-правовая база ДОУ органов местного самоуправления…11
    1.1. Федеральные нормативно-правовые акты…. 11
    1.2. Региональные нормативно-правовые акты… 27
    1.3. Нормативно-правовые акты муниципального уровня…30
    Глава 2. Организация ДОУ исполнительно-распорядительных органов муниципальных образований (на примере г. Фрязино)…39
    2.1. Общая характеристика муниципального образования г. Фрязино…39
    2.2. Организация общего делопроизводства…43
    2.3. Организация работы с обращениями граждан…55
    2.4. Организация архивного дела…60

    Глава 3. Технологии документационного обеспечения управления исполнительно-распорядительных органов муниципальных образований на примере администрации г. Фрязино…63
    3.1. Документирование деятельности исполнительно-распорядительных органов муниципальных образований…63
    3.2.Организация работы с документами в исполнительно-распорядительных органов муниципальных образований…75
    Заключение…. 95
    Список использованных источников и литературы…. 100
    Приложения…. 105
  • Дипломная работа:

    Процедура финансового оздоровления ООО Тамбер Трейд

    95 страниц(ы) 

    Введение…
    6
    1.Теоретические аспекты и особенности процедуры финансового оздоровления предприятия….
    9
    1.1.Роль и необходимость финансового оздоровления предприятия….
    9
    1.2.План финансового оздоровления предприятия….
    14
    1.3.Методика анализа финансового состояния предприятия….
    18
    1.4. Практика финансового оздоровления предприятия…
    31
    2. Анализ финансового состояния ООО «Табер Трейд» за 2007-2009 гг….
    40
    2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия….
    40
    2.2. Анализ структуры и динамики активов и пассивов…
    50
    2.3. Анализ показателей ликвидности и платёжеспособности предприятия….
    53
    2.4. Анализ финансовой устойчивости предприятия….
    56
    2.5. Анализ финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия
    59
    3. Разработка мероприятий, направленных на восстановление платёжеспособности предприятия ООО «Табер Трейд»….
    65
    3.1. Разработка плана финансового оздоровления предприятия…
    65
    3.2. Разработка плана движения денежных потоков в прогнозируемый период…. 69
    3.3. Реструктуризация задолженности предприятия…. 78
    3.4. Оценка эффективности мероприятий…. 81
    Заключение… 87
    Список источников и литературы…. 90
    Приложения…. 94