СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Управление кадровым потенциалом современной муниципальной организации: проблемы и перспективы - Дипломная работа №43940

«Управление кадровым потенциалом современной муниципальной организации: проблемы и перспективы» - Дипломная работа

  • 75 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

Примечания

фото автора

Автор: grebnevo

Содержание

Введение… 3

1. Теоретические аспекты управления кадровым потенциалом организации… 6

1.1. Понятие кадрового потенциала, структурные элементы….6

1.2. Методики оценки кадрового потенциала….…. 17

1.3. Методы управления развитием кадрового потенциала….26

Глава 2. Анализ кадрового потенциала организации (на примере поликлиники №4 ГБУЗ МО ЩОБО), проблемы и перспективы….34

2.1. Общая характеристика организации, организационная структура управления….34

2.2. Анализ состояния кадрового потенциала….…40

2.4. Проблемы и перспективы развития кадрового потенциала организации….47

Заключение….59

Глоссарий….58

Список источников….64

Список сокращений…68

Приложения…69


Введение

Введение

На современном этапе эффективная деятельность любой муниципальной организации обуславливается уровнем кадрового потенциала, который определяется различными составляющими состава и структуры кадров, а также их уровнем профессиональной компетентности.

Медицинские муниципальные организации успешно осуществляют свою деятельность при использовании современных медицинских инновационных технологий, а их использование зависит от совокупного уровня их профессиональных характеристик, который и отражает кадровый потенциал муниципальной медицинской организации.

Современный кадровый потенциал-это человеческий капитал, который также

представляет совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал, который в современных условиях зависит от умения и готовности к постоянному непрерывному обучению. Соответственно, более молодые возрастные категории сотрудников обеспечивают более высокий уровень совокупного человеческого капитала организации.

Формирование и развитие человеческого капитала в организации на основе управления персоналом подразумевает:

 разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом, составом и структурой кадров;

 создание благоприятного морально-психологического климата;

 обеспечение участия работников и их представителей в управлении организацией;

 справедливое вознаграждение персонала.

Инвестиции в развитие человеческого капитала, управление кадровым потенциалом составом обеспечивают многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект, который превышает эффект от инвестиций в новые технологии.

Стоит отметить, что в современном обществе, основанном на инновациях, основным ресурсом становится человеческий капитал или кадровый потенциал, а наиболее его значимыми характеристиками6

 уровень квалификации и профессиональной компетентности;

 готовность к постоянному обучению и повышению уровня профессиональной компетентности.

Поэтому разработка основных направлений улучшения кадрового потенциала и определяет перспективы в деятельности муниципальной организации.

Таким образом, цель анализа кадрового потенциала- это определение проблем в его структуре и разработка перспективных направлений по улучшению кадрового потенциала муниципальной организации.

Поэтому и важны эффективная систему методик отбора, найма персонала при приеме на работу. Важны такие характеристики состава и структуры кадров, как профессиональные знания, навыки, социально-психологические качества для эффективного выполнения работы.

Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы обуславливается важностью анализа кадрового потенциала с целью разработки перспективных направлений повышения его уровня во всех аспектах.

Объект исследования – кадровый потенциал поликлиники №4 ГБУЗ МО ЩОБО.

Предмет исследования-структура кадрового потенциала исследуемой организации

Цель выпускной квалификационной работы – комплексный анализ структуры кадрового потенциала и в определении основных его проблем для определения перспективных направлений его развития.

Задачи:

1. Провести анализ понятия и содержания кадрового потенциала организации.

2. Рассмотреть методики оценки кадрового потенциала.

3. Проанализировать методы управления развитием кадрового потенциала потенциалом.

4. Провести анализ общих характеристик организации.

5. Провести анализ состояния кадрового потенциала, определить проблемы и перспективы развития кадрового потенциала.

Методы исследования: аналитический, структурно-функциональный, статистический, дескриптивный.

Методологическая база выпускной квалификационной работы – это труды ведущих авторов по кадровому менеджменту.

Теоретическая база обуславливается уточнением определений различных аспектов кадрового потенциала.

Информационная база-локальные нормативные акты организации, отчетная документация организации.

Нормативно-правовая база - нормативно-правовые акты трудового законодательства.

Структура работы включает введение, две главы, заключение, глоссарий, список источников и сокращений, приложения.

Во введении определяется актуальность, объект, предмет, теоретическая новизна, методологическая и нормативно-правовая база, цель работы, ставятся задачи для достижения цели.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам кадрового потенциала как совокупности состава кадров и его профессиональных компетенций.

Вторая посвящена анализу кадрового потенциала в конкретной муниципальной медицинской организации.

В заключении подводятся итоги в соответствии с поставленными задачами.


Выдержка из текста работы

Управляющий персонал осуществляет трудовую деятельность, связанную с процессами управления производством с преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений.

Стоит отметить, что в современных условиях, когда возрастает удельный вес наукоемкого труда, а также повышается доля сферы услуг, количество управленческого персонала возрастает, а производственного, - убывает.


Заключение

В настоящее время кадровый потенциал определяет будущее организации. В связи с этим, персонал становится человеческим капиталом, т.е. совокупностью личностей, каждая их которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию и творчеству. При таком подходе эффективность использования инновационных технологий обуславливается уровнем человеческого капитала. Люди рассматриваются как личности, объединённые общей целью и действующие в единой команде.

Основные характеристики состава и структуры кадров – это: численность и структура работников; уровень образования (интеллектуальная составляющая); профессиональная подготовка, навыки, опыт; обладание экономически значимой информацией; духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную трудоспособность; культурно-личностная ориентация; гражданская ответственность; производственная и социальная активность, мобильность.

В настоящее время в теории достаточно детально разработаны и апробированы все процессы работы с персоналом, влияющие на состав и структуру кадров, причем вместе с повышением и изменением требований к персоналу, совершенствуются и методики работы с персоналом. Все они направлены на улучшение использования кадрового потенциала. В повышении профессиональной компетенции все большую роль играет внутрифирменное обучение и самообразование, поэтому сотрудники должны быть готовы к непрерывному обучению в процессе трудовой деятельности.

В информационном обществе в связи с возрастанием темпов изменения внешней среды проблема развития личности становится особенно актуальной. Обучение в основном затрагивает когнитивные структуры личности, развитие касается уровней сознания и подсознания. Внешние программы обучения персонала, несмотря на ряд достоинств, имеют серьёзные ограничения - не адаптированы к конкретной организации, большинство имеет разовый характер. Их многообразие, с одной стороны, расширяет возможности выбора организаций, с другой – крайне его затрудняет.

В условиях растущей конкуренции разовое обучение малоэффективно, так как даёт кратковременный результат. Подстраиваться под меняющиеся условия необходимо постоянно. Поэтому организациям необходимо самостоятельно разрабатывать технологии постоянного профессионального развития сотрудников.

Развитие профессиональной компетентности муниципальных медиков, протекая в русле общих закономерностей становления профессионализма педагога, характеризуется своими специфическими особенностями. Поэтому оценка и система развития профессиональных качеств медработника должна основываться на системе наиболее широкого развития различных компетенций, формируя специалиста с широким набором эффективных компетенций. С другой стороны современный медик должен быть ориентирован на постоянное развитие своей профессиональной компетентности в рамках самообразования.

Система здравоохранения в России включает три вида:

1. Государственную.

2. Муниципальную.

3. Частную.

Одним из основных элементов, обеспечивающих здоровье нации в РФ, является ОМС. Оно представляет собой форму социальной защиты интересов населения в охране здоровья, выражающуюся в гарантии получения медицинской помощи при возникновении страхового случая за счёт накопленных средств. ОМС обеспечивает финансирование элементов системы здраво-охранения, посредством которых застрахованный получает возможность обслуживания в сети медицинских организаций в рамках программ государственных гарантий либо заключенного договора со страховой компанией.

Поликлиника № 4 -это филиал Щелковской областной больницы. Работает с 1993 года.

Основные задачи поликлиники №4 ГБУЗ МО ЩОБО:

 оказание квалифицированной специализированной медицинской помощи населению в поликлинике и на дому;

 организация и проведение комплекса профилактических мероприятий среди обслуживаемого населения, работников промышленных предприятий, направленных на снижение заболеваемости, инвалидности и смертности;

 организация и осуществление диспансеризации населения;

 организация и проведение мероприятий по санитарно - гигиеническому воспитанию населения, пропаганде здорового образа жизни.

Рассмотрим организационную структуру медицинской организации.

Организационная структура поликлиники является линейно-функциональной по типу.

Руководит поликлиникой главный врач.

Был проведен опрос пациентов с целью оценки эффективности оказания медицинских услуг в системе здравоохранения.

Прирост эффективности деятельности медицинских муниципальных учреждений произошел от влияния разных факторов, включая и рост объема профессиональной компетентности лиц, ответственных за организацию муниципальной ветви здравоохранения. Граждане существенно выше оценили качество и оперативность оказания медицинских услуг.

Анализ кадрового потенциала показал, что персонал поликлиники характеризуется хорошими показателями по опыту и стажу работы, в школе высокий коэффициент оборота кадров, однако, уровень профессионального развития является недостаточным, что требует внедрения инновационной методики по его оценке в рамках аттестации, и на ее основе применения мероприятий по повышению уровня профессионального развития медицинского персонала.

Таким образом, наиболее важным для медработников мотивом в работе является творческий подход к работе, а наименее значимым – чувство необходимости выполняемой работы для социума.

В поликлинике налажена система обучения и повышения квалификации во взаимодействии с Университетом усовершенствования медработников.

Рассмотрим систему адаптации новых медработников. Во время адаптации в поликлинике решаются следующие задачи:

13. Освоение сотрудником существующих методик лечения и выполнения медицинских процедур;

14. Снижение тревожности и неуверенности нового сотрудника посредством оказания моральной поддержки со стороны коллектива;

15. Повышение степени удовлетворенности новой работой;

16. Установление контактов с персоналом;

17. Ознакомление с историей поликлиники, организационной культурой, как формальной, так и неформальной;

18. Организация контроля процесса адаптации медработника .

Была проведена оценка коммуникативной компетентности медработников по следующим методикам:

Так как коммуникативная компетентность включает и компонент знаний о методиках коммуникации, была проведена оценка знаний о методиках общения. Уровень оценивался также по пятибалльной системе.

Таким образом, медработники характеризуются средним уровнем коммуникативной компетентности, что является недостаточным для эффективной работы с пациентами.

В поликлинике проводится также ежегодная аттестация персонала. При аттестации ставится оценка от одного до пяти баллов по трем критериям-измерителям. Один балл ставится как неприемлемый уровень оцениваемого показателя; два балла – ниже среднего; три балла – средний уровень; четыре балла – высокий уровень; пять баллов – очень высокий уровень.

Система оценки профессиональной компетентности не учитывает отдельные блоки профессиональной компетентности медработника, такие как:

7. Блок социальной компетенции, связанный с владением социальными методами работы с пациентами;

8. Блок информационной компетенции, связанный с владением основным комплексом информационных технологий, необходимым для работы медработника ;

9. Блок культурной компетенции, связанный со знанием основных ценностных интенций национальной культуры, истории и культуры района, города, корпоративной культуры поликлиники.

Таким образом, в целом система профессионального развития персонала в поликлинике характеризуется недостаточным учетом творческой работы медработников, отлаженной системой адаптации персонала, но, присутствуют недостатки, связанные с неполноценной системой оценки профессиональной компетентности медработников, низким уровнем коммуникативной компетентности.

Таким образом, разработана система оценки профессиональной компетентности медицинского работника, включающая комплексную оценку блоков профессиональной компетентности: блок специальной компетенции, блок социально-педагогической компетенции, блок ценностной компетенции, блок информационной компетенции, блок культурной компетенции.

Для регулярного повышения уровня профессиональной компетентности надо проводить систематически мониторинг профессиональной компетентности медицинских работников. По его результатам проводится управление профессиональной компетентностью в поликлинике.

Приведенные элементы организационно-экономического механизма управления профессиональной компетентностью медработников позволят повысить уровень профессиональной компетентности медицинских работников в целом.


Список литературы

№ п/п Понятие Определение

1 Адаптация процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации

2 Аттестация определение квалификации, уровня знаний и умений человека - отзыв, характеристика.

3 Деловая карьера индивидуально осознанная, обусловлен-ная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, ста-тусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности

4 Должность первичная структурная единица в организации, замещаемая физическим лицом, отвечающим установленным квалификационным требованиям

5 Кадровая служба совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия.

6 Кадровое делопроизводство отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения, фиксирующая информацию о наличии и движении персонала

7 Кадровый потенциал имеющиеся и потенциальные возможности сотрудников организации

8 Квалификационная характеристика документ, определяющий обобщенные требования к личности и профессиональной компетентности специалиста

9 Квалификация уровень подготовленности, степень годности к какому-нибудь виду труда

10 Менеджер руководитель, управляющий, начальник, директор. Основная функция менеджеров — управление, включающее процесс планирования, организации, мотивации и контроля

11 Мотивация побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость

12 Найм персонала определение требований, предъявляемых организацией к человеку и его профессиональным и личным качествам, а лишь потом выбор из списка претендентов наиболее подходящего для соответствующего вакантного места в организации

13 Персонал личный состав или работники организации

14 Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков

15 Профессиональная компетенция способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области

16 Рабочий работник первичного уровня сотрудников (персонала) технологического производства

17 Руководитель работник, занимающий должности руководителей организаций и их структурных подразделений

18 Служащий работник, который выполняет работу по руководству, выработке необходимых решений и подготовке информации

19 Специалист Служащий, занятый инженерно-техническими, экономическими и другими работами

20 Трудовой договор договор между работником и работодателем, который устанавливает их взаимные права и обязанности

21 Управление персоналом область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование

22 Человеческий капитал совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом


Примечания

есть глоссарий. оригинальность70%

Тема: «Управление кадровым потенциалом современной муниципальной организации: проблемы и перспективы»
Раздел: Менеджмент
Тип: Дипломная работа
Страниц: 75
Цена: 2100 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Курсовая работа:

    Проблемы кадровой работы в муниципальных органах

    47 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава 1. Проблемы и перспективы совершенствования кадровой работы в муниципальных органах 5
    1.1. Совершенствование механизмов кадровой политики в органах местного самоуправления 5
    1.2. Перспективы создания единой кадровой политики в органах местного самоуправления 10
    Глава 2. Основные аспекты кадровой политики в Администрации г. Владивостока 18
    2.1. Задачи и функции Управления муниципальной службы и кадров Администрации г. Владивосток 18
    2.2. Предложения по повышению эффективности кадровой политики на примере Администрации г. Владивосток 30
    Заключение 41
    Список использованных источников 43
    Приложение 1 46
    Приложение 2 47
  • Дипломная работа:

    Совершенствование управления кадровым резервом администрации муниципального образования

    92 страниц(ы) 

    Введение 3
    1. Теоретические аспекты управления кадровым резервом органа местного самоуправления 6
    1.1. Понятие и функции кадрового резерва органа местного самоуправления 6
    1.2. Особенности формирования и управления кадровым резервом органа местного самоуправления 10
    1.3. Особенности оценки кадрового резерва органа местного самоуправления 23
    2. Анализ управления кадровым резервом администрации городского округа Краснотурьинск 28
    2.1. Особенности кадрового резерва администрации городского округа Краснотурьинск 28
    2.2. Особенности формирования кадрового резерва администрации городского округа Краснотурьинск 35
    2.3. Анализ управления кадровым резервом администрации городского округа Краснотурьинск 41
    3. Экономическое обоснование совершенствования управления кадровым резервом администрации городского округа Краснотурьинск 49
    3.1. Рекомендации по совершенствованию формирования и управления кадровым резервом администрации городского округа Краснотурьинск 49
    3.2. Обоснование затрат на осуществление мероприятий 58
    3.3. Эффективность мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом администрации городского округа Краснотурьинск 62
    Заключение 71
    Список использованной литературы 76
    Приложения 81
  • Дипломная работа:

    Проблемы и перспективы страхования жизни в России

    87 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАХОВАНИЯ ЖИЗНИ….….7
    1.1.Генезис страхование жизни и его развитие в России….7
    1.2. Понятие страхования жизни…12
    1.3. Классификация страхования жизни….20
    Выводы…26
    2. АНАЛИЗ РЫНКА СТРАХОВАНИЯ ЖИЗНИ В РФ….28
    2.1. Роль страхования жизни в российской системе страхования.….28
    2.2. Анализ рынка страхования жизни в РФ…36
    2.3. Сравнительный анализ рынка долгосрочного страхования жизни в РФ и развитых странах…47
    Выводы….53
    3. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ СТРАХОВАНИЯ ЖИЗНИ В РОССИИ….55
    3.1. Проблемы развития страхования жизни в России…55
    3.2. Перспективы развития рынка страхования жизни в России….66
    Выводы….72
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….75
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….80
    ПРИЛОЖЕНИЕ….84
  • Дипломная работа:

    Банковская система России: современные проблемы и перспективы развития. ОАО Альфа-банк

    72 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава 1 Возникновение и развитие банковской системы России 6
    §1 История развития банковской системы Российской Федерации 6
    §2 Сущность и структура банковской системы Российской Федерации, цели и условия развития банковского сектора 14
    §3 Коммерческие банки как элемент банковской системы России, небанковские кредитные организации и уровни банковской системы 22
    Глава 2 Соотношение кредитных учреждений Калининградской области, характеристика ОАО «Альфа-Банка» 29
    §1 Основные кредитные учреждения Калининградской области и их роль в современной банковской системе Российской Федерации 29
    §2 Характеристика и основные финансово-экономические показатели ОАО « Альфа-Банк» 36
    Глава 3 Выработка предложений по совершенствованию банковской системы на примере деятельности коммерческого банка ОАО «Альфа-Банк» 47
    §1 Пути совершенствования деятельности коммерческого банка ОАО «Альфа-Банк» 47
    §2. Проблемы и перспективы развития банковской системы России в современных условиях 51
    Заключение 62
    Список использованной литературы 66
    Приложение 69
  • Контрольная работа:

    Урок объяснения нового материала, его структура и основные особенности. Методы объяснения нового материала. 2. Проблемы и перспективы обучения грамоте. 3. Задачи словарной работы на уроках чтения и способы ее организации при чтении нового произведения.

    12 страниц(ы) 

    1. Урок объяснения нового материала, его структура и основные особенности. Методы объяснения нового материала 3
    2. Проблемы и перспективы обучения грамоте 7
    3. Задачи словарной работы на уроках чтения и способы ее организации при чтении нового произведения 10
    Список литературы 13
  • Дипломная работа:

    Деятельность руководителя по развитию кадрового потенциала организации

    91 страниц(ы) 

    ОГЛАВЛЕНИЕ:
    ВВЕДЕНИЕ….3
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
    ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
    1.1. Сущность кадрового потенциала … ….5
    1.2. Управление кадровым потенциалом организации ….18
    1.3. Методы анализа и оценки кадрового потенциала организации …25
    1.4. Развитие кадрового потенциала в организации….….….32
    2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МАГАЗИНА
    «МАГНОЛИЯ» Г. КАМЫШЛОВА
    2.1. Общая характеристика магазина «Магнолия»….….44
    2.2. Анализ кадрового потенциала магазина «Магнолия».…55
    2.3. Мероприятия по развития кадрового потенциала магазина
    «Магнолия» ….59
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ ….74
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …77
    ПРИЛОЖЕНИЯ
    Приложение 1 (Организационная структура магазина «Магнолия») ….81
    Приложение 2 (Направления деятельности руководителя по развитию
    кадрового потенциала магазина «Магнолия»)…. …82
    Приложение 3 (Анкета по оценке мотивационных установок персонала в
    области развития личностного потенциала) …85
    Приложение 4 (Мероприятия по развития кадрового потенциала магазина
    «Магнолия») ….86

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Курсовая работа:

    Труд как фактор производства

    38 страниц(ы) 

    Содержание
    стр
    Введение….3
    Глава 1. Спрос на труд и формирование предложения
    на рынке труда
    1.1. Модель рыночного спроса на труд…7
    1.2. Эластичность спроса на труд и законы
    производственного спроса…10
    1.3. Формирование предложения на рынке труда….13
    Глава 2. Основные функции оплаты труда, формы и системы
    оплаты труда в условиях рыночной экономики
    2.1. Основные функции оплаты труда….16
    2.2. Формы и системы оплаты труда…21
    Заключение….28
    Библиографический список….31
    Список условных сокращений….33
    Приложения…34
  • Дипломная работа:

    Процедура финансового оздоровления ООО Тамбер Трейд

    95 страниц(ы) 

    Введение…
    6
    1.Теоретические аспекты и особенности процедуры финансового оздоровления предприятия….
    9
    1.1.Роль и необходимость финансового оздоровления предприятия….
    9
    1.2.План финансового оздоровления предприятия….
    14
    1.3.Методика анализа финансового состояния предприятия….
    18
    1.4. Практика финансового оздоровления предприятия…
    31
    2. Анализ финансового состояния ООО «Табер Трейд» за 2007-2009 гг….
    40
    2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия….
    40
    2.2. Анализ структуры и динамики активов и пассивов…
    50
    2.3. Анализ показателей ликвидности и платёжеспособности предприятия….
    53
    2.4. Анализ финансовой устойчивости предприятия….
    56
    2.5. Анализ финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия
    59
    3. Разработка мероприятий, направленных на восстановление платёжеспособности предприятия ООО «Табер Трейд»….
    65
    3.1. Разработка плана финансового оздоровления предприятия…
    65
    3.2. Разработка плана движения денежных потоков в прогнозируемый период…. 69
    3.3. Реструктуризация задолженности предприятия…. 78
    3.4. Оценка эффективности мероприятий…. 81
    Заключение… 87
    Список источников и литературы…. 90
    Приложения…. 94










  • Дипломная работа:

    Управление товарными запасами

    73 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТОВАРНЫМИ ЗАПАСАМИ….6
    1.1. Понятие товарных запасов, их классификация….6
    1.2. Логистические основы управления товарными запасами….10
    1.3. Оптимизация уровня товарных запасов…22
    Выводы….29
    2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ТОВАРНЫМИ ЗАПАСАМИ В ООО «ХУХТАМКИ»….…30
    2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия….30
    2.2. Анализ финансового состояния….35
    2.3. Анализ управления товарными запасами….43
    2.4. Совершенствование управления товарными запасами….51
    Выводы….60
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…63
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….65
    ПРИЛОЖЕНИЯ…68
  • Дипломная работа:

    Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

    83 страниц(ы) 

    Введение….3
    Глава 1. Теоретические аспекты влияния структуры и состава кадров на эффективность деятельности предприятия….3
    1.1. Персонал организации: понятие, классификация….7
    1.2. Организационная структура управления….12
    1.3. Состав и структура кадров, методики оценки….19
    1.4. Методы управления структурой и составом кадров и способы их улучшения для повышения эффективности деятельности….….27
    Глава 2. Анализ структуры и состава кадров ООО «Люксор» и направления их улучшения…38
    2.1. Общая характеристика организации, организационная структура управления…38
    2.2. Оценка состава и структуры кадров …45
    2.3. Анализ методов управления персоналом, влияющих на состав и структуры кадров….…52
    2.4. Направления улучшения структуры и состава кадров с целью повышения эффективности деятельности….….59
    Заключение…69
    Глоссарий….72
    Список источников….78
    Список сокращений….82
    Приложения….83
  • Дипломная работа:

    Взаимосвязь самоценки и уровней притязания в старшем юношеском возрасте

    74 страниц(ы) 

    Введение…. 3
    Глава 1. Теоретические аспекты самооценки, уровня притязаний в старшем юношеском возрасте….
    7
    1.1. Возрастные особенности формирования Я-образа в старшем юношеском возрасте….
    7
    1.2. Личностное самоопределение в старшем юношеском возрасте…. 13
    1.3. Самооценка как составляющий компонент Я-концепции…. 23
    1.4. Уровень притязаний: понятие, сущность, концепции…. 29
    Выводы… 36

    Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи между уровнями самооценки и притязаний в старшем юношеском возрасте….
    38
    2.1. Описание методик…. 38
    2.2. Анализ и интерпретация данных…. 43
    Выводы… 66

    Заключение…. 69

    Список использованных источников и литературы…. 72

    Приложения… 74


  • Дипломная работа:

    Психолого-педагогические условия развития креативности у школьников

    66 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…3
    1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЛИЯНИЯ
    МОТИВАЦИИ НА РАЗВИТИЕ КРЕАТИВНОСТИ У ПОДРОСТКОВ….6
    1.1.Возрастные и психологические особенности развития мышления
    в подростковом возрасте….6
    1.2.Особенности творческого мышления подростков….10
    1.3.Влияние мотивации учебной деятельности на уровень
    креативности мышления…18
    2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИИ
    НА РАЗВИТИЕ КРЕАТИВНОСТИ МЫШЛЕНИЯ У ПОДРОСТКОВ…28
    2.1. Содержание, методы и программа исследования особенностей
    креативности мышления и мотивации учебной деятельности….28
    2.2.Анализ и интерпретация результатов исследования креативности
    мышления и учебной мотивации у подростков….33
    2.3. Программа по проверке влияния мотивационного тренинга на
    изменения креативности мышления у подростков и результаты тренинга….38
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….56
    ГЛОССАРИЙ…60
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…62
    СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ….65
    ПРИЛОЖЕНИЯ…66
  • Дипломная работа:

    Социально-психологические факторы конфликтности персонала

    90 страниц(ы) 

    Введение….4
    1. Научно-теоретические основы исследования социально-психологических факторов конфликтности персонала….8
    1.1.Роль социально-психологических факторов в формировании и развитии конфликтов персонала…8
    1.2.Виды конфликтов персонала и их взаимосвязь с социально-психологическими факторами….14
    1.3Модель выявления социально-психологических факторов конфликтности персонала и их коррекции….…19
    2.Экспериментальное исследование социально-психологических факторов в конфликтах персонала в МБДОУ д/с №4 «Росток»….26
    2.1 Организация и методики исследования социально-психологических факторов в конфликтах персонала….26
    2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования социально-психологических факторов в конфликтах персонала на констатирующем этапе эксперимента….32
    2.3.Реализация программы коррекции социально-психологических факторов конфликтности персонала на формирующем этапе эксперимента….38
    2.4. Анализ и интерпретация результатов исследования социально-психологических факторов в конфликтах персонала и путей их коррекции на контрольном этапе эксперимента….43
    Заключение….53
    Глоссарий….….56
    Список использованных источников….58
    Список сокращений….62
    Приложение А. Тестовый материал….63
    Приложение Б. Характеристика выборки….78
    Приложение В. Таблица критических значений критерия Т-Вилконсона….79
    Приложение Г. Результаты диагностики уровня конфликтности…82
    Приложение Д. Результаты диагностики социально-психологических факторов на констатирующем этапе в контрольной и экспериментальной группе….83
    Приложение Е. Программа психокоррекции по социально-психологическим факторам на формирующем этапе….84
    Приложение Ж. Результаты диагностики на контрольном этапе….85
    Приложение З. Расчет критерия Вилконсона….86
  • Дипломная работа:

    Ценные бумаги как объект инвестирования

    104 страниц(ы) 

    Введение…4
    Глава 1. Теоретические основы инвестирования в ценные бумаги….9
    1.1. Ценные бумаги: понятие и классификация….9
    1.2. Методика оценки ценных бумаг как объекта инвестирования….21
    1.3. Формирование и управление портфелем ценных бумаг…30
    Глава 2. Анализ финансовых инвестиций ЗАО «АвтоСпецЦентр»…40
    2.1. Общая характеристика предприятия, анализ финансового состояния….40
    2.2. Оценка финансовых вложений…55
    2.3. Анализ структуры портфеля ценных бумаг: соотношение
    рискованности и доходности….61
    Глава 3. Предложения по управлению портфелем ценных бумаг…68
    3.1. Выбор объекта инвестирования…68
    3.2. Оптимизация портфеля ценных бумаг….73
    3.3. Предложения по снижению рисков портфеля ценных бумаг через
    хеджирование….78
    Заключение….83
    Список используемой литературы….88
    Приложения….94
  • Дипломная работа:

    Управление безопасностью экономики и территорий

    105 страниц(ы) 

    Оглавление:
    Введение…. 3
    Глава 1. Теоретические аспекты государственного и муниципального управления безопасностью экономики и территорий….
    11
    1.1.Основные аспекты безопасности экономики и территорий на уровнях региона и муниципальных образований….
    11
    1.2.Концептуальные подходы к государственному (муниципальному) управлению безопасности экономики….
    21
    1.3.Концептуальные подходы к обеспечению экологической безопасности территорий….
    29
    Глава 2. Методы, технологии государственного (муниципального) управления безопасностью экономики и территорий….
    38
    2.1.Программно-целевой метод в системе государственного (муниципального) управления безопасностью экономики….
    38
    2.2.Селективный подход, как средство адаптации экономических регуляторов в процессе взаимодействия региональных, муниципальных органов управления и субъектов хозяйства…
    48
    2.3.Механизм управления экологической безопасностью территорий… 56
    Глава 3. Формирование системы управления безопасностью экономики и территорий …
    69
    3.1. Организационно-экономическое взаимодействие органов власти субъектов РФ, муниципальных образований и хозяйствующих субъектов в системе управления безопасности экономики….
    69
    3.2.Формирование системы обеспечения экологической безопасности. 80
    Заключение…. 91
    Список использованных источников и литературы…. 97
    Приложения… 101
  • Курсовая работа:

    Методы разработки планов качества

    30 страниц(ы) 

    Содержание
    Введение…. 3
    Глава 1. Планирование качества…. 5
    1.1. Планирование качества: основные подходы… 5
    1.2. Системный подход к разработке планов качества…. 9
    Глава 2. Современные методы разработки планов качества… 14
    2.1. Функционально-стоимостный анализ…. 14
    2.2. Метод FMEA-анализа…. 15
    2.3. Функционально-физический анализ…. 19
    2.4. QFD – технология развёртывания функций качества…. 21
    Заключение…. 24
    Список использованных источников и литературы…. 26